автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Авторитет руководителя

Автореферат диссертации по теме "Авторитет руководителя"

На правах рукописи

ВЕЛТРУСКА Гана

АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ (социально-психологический анализ)

Специальность 19.00.05 — социальная психология, социология и психология личности

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

, Работа выполнена в Социально-психологическом центре Академииобщественных наук.

Научный руководитель — доктор философских наук, профессор ЯБЛОКОВА Е. А.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор — КЕЙЗЕРОВ Н. М.

кандидат педагогических наук, доцент — ДИАНКИНА М. С.

Ведущая организация — кафедра педагогики, психологш и детского движения Института молодежи.

Защита состоится 21 ноября 1991 г. в 15.00 час. на заседг нии специализированного совета Д—151.04.16 в Академии общественных наук по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадской 84, ауд. 3302,1 уч. корп.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке АОН.

Автореферат разослан с 1991 года.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность исследования проблемы авторитета связана с процессом качественного обновления общественной жизни, переходом к рыночным отношениям, к преимущественно экономическим формам стимулирования груда, с развитием самоуправленческих начал в сфере материального производства. Усложнение задач, решаемых каждым коллективом, предъявляет новые требования к кадрам, выдвигаемым на руководящую работу, повышает их ответственность за принятие и выполнение решений. Необходимость разработки проблемы авторитета диктуется и тем обстоятельством, что кризисные явления в экономике и полигике стран Восточной Европы, Советского Союза во многом связаны с издержками в управлении, с падением авторитета руководителей, снижением доверия людей к ним. Последнее особенно сильно влияет на снижение эффективности производства, дисциплины и ответственности рядовых работников, приводит к рассогласованию отдельных звеньев экономической системы, к ухудшению качества отношений мвгхцу работниками в совместном труде.

Деформация производственных, политических и духовных отношений способствовала формированию определенного типа личности, - поденцика, который беспрекословно исполняет чужую волю^. В общественном сознании постепенно утверждалось понимание того, какой вред нанесли развитию страны и отдельной личности командно-административные методы управления, засилье номенклатуры.

Номенклатурная система подбора и расстановки кадров привела к тому, что руководитель оценивался не по критериям компетентности, профессионализма, а по месту, которое он занимал в этой системе. Нижестоящий руководитель находится в жесткой и большей зависимости от вышестоящего, и меньшей - от подчиненных.

Переход от командно-административных к экономическим методам управления требует от руководителя, как организатора

1. См.: Развитие личности: проблемы, поиски, решения/Под ред.

Ме^енкова А. В.-Свердловск:Изд-во Уральского ун-та,1989.-

совместной работы и воспитателя, культуры управления, общения с людьми, повышает значимость таких его качеств, как умение работать с подчиненными, способность представлять и защищать их интересы, умение привлекать к себе людей, оказывать аа них стимулирующее воздействие. Современное производство нуждается в повышении уровня компетентности и деловитости, профессионал] ной и психолого-педагогической культуры руководителя. Не мене« важны для него порядочность и честь, доброта и честность, трезвость ума и готовность к деловому риску.

Убеждаясь в правильности и справедливости принимаемых решений, в целесообразности и обоснованности действий руководителя, подчиненные проявляют готовность к подчинению на основе доверия к нему как личности, к его решениям и действиям.

В настоящее время становление демократических самоуправленческих начал идет трудно, процесс этот сложен и противоречив. Факторами, негативно влияющими на его осуществление, являются: отсутствие достаточного количества кадров, готовых к выполнению организаторской работы в новых условиях, низкий уровень экономической культуры тружеников, превалирование в психологии отрицательного отношения к прежним авторитетам, сопротивление старой номенклатуры и т.д.

Вместе с тем объем и сложность задач, решение которых должно обеспечить успешный переход к новому обществу, преобладание конструктивных тенденций над деструктивными с необходимостью .ведут к выдвижению достойных лидеров, пользующихся доверием людей, заслуженным авторитетом. Все это повышает потребность в теоретической разработке сущностного понятия авторитета, путей его становления и укрепления. Значительное место в ряду других проблем занимает анализ социально-психологических факторов авторитета руководителя первичного коллектива.

Состояние научной разработанности проблемы, анализ литературы. В рамках диссертационного исследования использовано значительное количество работ, касающихся проблемы авторитета руководителя: труды советских авторов, зарубежная литература в переводе на чешский язык, труды чешских авторов.

Литературу по проблеме можно условно разделить на три большие группы:

Первую группу представляют работы социологов и психологов по проблемам малой группы и коллектива. Среди них выделены труды Андреевой Г.М., Ашина Г.К., Буевой Л.П., Гака Г.М., Иванова В.Г., Ковалева А.Г., Донцова А.И., Петровского A.B., Ратни-кова В.Н., Сухомлинского В.А., Яблоновой Е.А., Павлицы К., Бу-реша Зд., Пиэтражинского 3. и др.

Вторую группу составляют работы советских и зарубежных авторов, в центре внимания которых исследование проблем психологии управления, подбора и расстановки кадров. К ним относятся труды Генова Ф., Китова A.B., Кхола Й., Мансурова Н.С., Омарова A.M., Ружички Й., Свеяцицкого А.Л., Сулицкого В.Н., Тарасова В.К., Филиппова A.B., Шепеля В. М. и др.

Анализируются также работы, раскрывающие психологические аспекты взаимодействия субъекта и объекта управления, регуляции социального поведения личности: Асмолова А.Г.,Войтацика Л., Леонтьева А.Н., Ломова В. JI., Маркина В.Н., Парыгина В. Д., Узнадзе Д.Н., Шерковина Ю.А. и др.

Третью группу представляет литература по методике и технике социологического исследования. Среди них работы Здравомы-слова А. Г., Заславской Т.Н., Осипова Г.В., Яцова В.А., чешских авторов Зиха Ф., Капра Я., Шафаржа Зд. и других. Значительную помощь в исследовании проблемы оказали труды по философии и социологии, посвященные феномену авторитета, так или иначе включающие эту проблему в контекст своего исследования. К ним относятся работы Аникевича A.B., Келле В.К., Ковальзона М.Я., Кейзерова Н.М., Баруллина B.C., Пищулина Н.П., Плегникова А.И., Разина ,В.И., Соловьева А.И., Ткачева Э.М., Уледова А.К. и др.

В своем исследовании автор использует также груды таких социальных психологов как Лебона Г., Тарда Г., Дюркгейма Э., Вибугани Т. и др.

Главный ракурс анализа авторитета в большинстве работ -это рассмотрение его конкретно-исторических форм, специфики в различных сферах общественной жизни; обобщение данных кон- ■ кретяых социологических исследований, касающихся взаимоотно-

шений руководителя коллектива и его подчиненных. Авторитет рассматривается в контексте - внутри- и межгрупповых отношений.

Недостаточно, на наш взгляд, в советской и зарубежной литературе, исследована проблема авторитета как социально-психологического явления. Нуждается в конкретизации анализ социально-психологических факторов становления авторитета применитель но к такому периоду развития в странах Восточной Европы, в Советском Союзе, который можно назвать переходным. В данном случае - переходным от командно-административной - к демократической системе управления, - периоду, когда разрушены старые и еще не созданы новые институты управления и критика старого общества приводит к низвержению всех и всяческих авторитетов.

Процессы обновления, проходящие в этих государствах, прежде всего выразившиеся в демократизации общественной жизни, вовлекли в активную политическую деятельность большие массы людей, выдвинули новых лидеров, сформировали доверие к ним людей. Вместе с тем они показали, что ролевой, должностной авторитет, не подкрепленный личностным авторитетом, выражающимся, прежде всего, в четкой позиции руководителя в сложных процессах перестройки, быстро разрушается. Такому руководителю люди отка зывают в доверии. Заметна и другая тенденция в общественной психологии: при отсутствии подлинных авторитетов формируются псевдо-авторитеты, создаются кумиры, возникают временные ситуативные лидеры. Важной исследовательской задачей поэтому является анализ механизмов складывания авторитетов и лидеров в нестандартной ситуации, способных обеспечить функционирование коллектива, его жизнедеятельность, нормальный ритм работы, защиту человеческого достоинства.

Авторитет, будучи сложным явлением и отношением, изучается в нескольких аспектах - философском, социологическом, этическом, педагогическом, психологическом и других.

В своей работе мы сосредоточим внимание на социально-психологическом аспекте анализа авторитета, включающем влия-

ние социально-психологических факторов на формирование авторитета руководителя, изучение личностных качеств, в единстве с факторами социальными,детерминирующими авторитет руководителя, а также исследование главных направлений и психологических условий улучшения процесса формирования, укрепления и развития авторитета. Исследование социально-психологических проблем авторитета руководителя является ответом на настоятельное требование современной общественной жизни, гак как на практике авторитет выступает действенным средством, способствующим совершенствованию и повышению эффективности общественного труда вообще и социального управления, в частности.

Объект исследования - процесс функционирования и развития авторитета руководителя.

Предмет исследования - социально-психологические факторы, обусловливающие авторитет руководителя первичного коллектива.

Цель работы - анализ социально-психологических факторов авторитета руководителя, выявление на этой основе социально-психологических условий его становления и укрепления.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- раскрыть содержание авторитета как социально-психологического явления;

- определить общественные детерминанты авторитета руководителя;

- выявить приоритетные сошально-психологические факторы, оказывающие влияние на авторитет руководителя;

- провести сравнительный анализ модели современного руководителя с точки зрения необходимых ему психологических качеств в современных условиях;

- наметить некоторые направления подготовки руководящих кадров с целью повышения их компетентности, управленческой и психолого-педагогической культуры, укрепления их авторитета.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют теоретические работы, в которых рассматриваются: генезис, социальная основа авторитета, его сущность, содержание и формы

проявления.

Методологически важными являются также труды некоторых советских и чешских философов, социологов, психологов, которые обратились к изучению авторитета руководителя в рамках теории управления трудовым коллективом.

Эмпирическая база исследования. Исследование построено на вторичном анализе результатов, которые были получены в рамках социологического исследования управления общественных организаций в Чешской республике. Автор также использует материалы, касающиеся социально-психологических факторов авторитета руководителя, опубликованные в специальных сборниках, комментирующие результаты, полученные при реализации государственных задач в Чехословакии.

Основными способами получения первичной информации были: анкетный опрос руководителей; анкетный опрос подчиненных; личная беседа, наблюдение за теми и другими респондентами.

В качестве индикаторов, используемых в измерении степени авторитета в диссертационном исследовании, выступали: оценка степени признания авторитета руководителя подчиненными; самооценка степени своего авторитета руководителя; оценка подчиненными качеств руководителя в связи с его авторитетом; оценка подчиненными связи между стилем работы руководителя и его авторитетом; самооценка руководителями связи между стилем работы и авторитетом; оценка подчиненными связи между социально-психологическим климатом в коллективе и авторитетом руководителя; оценка руководителем связи между социально-психологическим климатом в коллективе и его авторитетом.

Научная новизна исследования. В работе раскрыты основные характеристики авторитета как социально-психологического явления. Авторитет исследуется как динамическое, исторически обусловленное социально-психологическое явление в системе управления, представлявшие собой общепризнанное, сознательное и добровольно принимаемое, основанное на доверии влияние руководителя на членов руководимой им группы, коллектива. Параметры авторитета - общепризнанность, сознательность, добровольность

подчинения, доверие, составляют социально-психологические его критерии. В контексте взаимных отношений и общения в совместной деятельности авторитет рассматривается как механизм превращения личности, группы из объекта в субъект воздействия.

Социальные детерминанты авторитета сгруппированы в три блока: общесоциальные /вытекающие из объективной потребности управления социальными процессами/, социосистемные, конкретно-исторические /обусловленные спецификой общественного устройства, типом политической организации/, социоситуативные, связанные с непосредственными условиями, в которых осуществляется деятельность руководителя.

Проанализированы такие факторы авторитета как личностные качества руководителя, доверительное отношение к нему подчиненных, сознательное и эмоционально положительное принятие подчиненными необходимости подчинения, общность интересов и ценностей руководителя и подчиненных, соединение в одном лице свойств официального руководителя и лидера. К числу приоритетных факторов авторитета автор относит психологические последствия деятельности руководителя, характерный для него стиль руководства, социально-психологический климат коллектива.

Выявлены основные личностные характеристики руководителя, влияющие на авторитет: профессиональные, организаторские, ролевые, согою-личяостяые, индивидуально-психологические.

Установлены корреляции между стилем работы и авторитетом, характером межличностных отношений и авторитетом, психологическим климатом в коллективе и авторитетом.

Высказан ряд рекомендаций по опгшализации стиля работы руководителя, совершенствованию содержания и форм профессиональной подготовки управленческих кадров, где, по мнению автора, должна быть увеличена доля их социально-психологической и педагогической подготовки.

Практическая значимость результатов исследования. Результаты исследования были использованы в педагогическом процессе в вузах, в системе подготовки и переподготовки управленческих

кадров, при составлении программы социологических исследований по проблемам коллектива, отношений руководителя и подчиненных, разработки условий оптимизации управленческой деятельности.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации изложены в выступлениях на заседаниях проблемной группы кафедры, в статьях, в лекциях для работников сферы социального управления Чехословакии.

Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной психологии и социологии политики АОН и рекомендована к защите.

П. СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, дается краткий обзор научной разработанности проблемы, характеризуются теоретические, методологические, эмпирические источники, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, определяются научная новизна и практическая значимость полученных результатов, теоретических выводов.

В первом разделе - "Авторитет как социально-психологическое явление", раскрываются сущность и содержание авторитета, его предпосылки, социальная основа, источники формирования, факторы функционирования. Исходя из принятого в литературе определения авторитета как общепризнанного, добровольно и осознанно воспринимаемого влияния определенного лица или института, оказываемого в силу определенных качеств, заслуг, диссертант исследует авторитет в аспекте социальной психологии.

Авторитет руководителя обусловлен четырьмя группами детерминант: социальными факторами /тем широким социальным контекстом, в котором осуществляется работа руководителя/; особенностями объекта управления и среды его деятельности; лич-

ностшши качествами руководителя; типом отношений руководителя и подчиненных. Каждая из этих детерминант, а также их соотношение действуют различным образом в процессе становления авторитета отдельного руководителя, некоторые из них более или менее стабильны, другие - подвижны, изменчивы, вариабельны.

Эти факторы составляют исходную объективную предпосылку авторитета. От правильного их выявления и учета как исходного основания исследования зависит успех анализа авторитета в со-циальяо-психологическом аспекте.

Социальные факторы авторитета автор делит на три группы:

1/ первую из них составляют общесоциальные факторы, вытекающие из объективной потребности в управлении социальными процессами на разных уровнях общественной жизни, организации людей в совместной деятельности, а значит из объективной необходимости в лидере, руководителе;

2/ другую группу детерминант образуют социосистемнне#кон-крегно-исгорические условия и факторы, в которых отражается специфика общественного устройства, тип политической организации, социальная структура. Ими определяются тип руководства, характер лидеров, выдвигаемых и признаваемых людьми;

3/ третья группа включает социосигуативные факторы, связанные с непосредственными условиями, в которых протекает деятельность руководителя и его коллектива /сфера деятельности, уровень организованности и компетентности работников и т.д./.

Носитель авторитета и люди, подверженные его влиянию, выступают во взаимоотношениях и как объект,и как субъект взаимного восприятия, познания, опенки друг друга, взаимовоздейсг-вия.

Руководитель группы, сообщества, коллектива, является одновременно и членом этого сообщества, и представителем высшей власти, наделяющей его соответствующими полномочиями и правами. Должностные обязанности определяют рамки его деятельности. Личностно-деловые характеристики обеспечивают реализацию содержания этой деятельности.

Сложна судьба авторитета в периоды глубоких сдвигов и пе-

ремея, когда низвергаются прежние, но еще не сложились новые авторитеты. В таком случае освобождающуюся нишу могут заполнить мнимые авторитеты, кумиры, ситуативные лидеры.

В работе рассматривается соотношение и взаимосвязь авторитета и управления, авторитета и организации, авторитета и власти, применительно к обычной и экстраординарной ситуациям. Исследуется влияние на авторитет факторов назначения сверху руководителя или выборов его коллективом. Исследуется вопрос о том, как влияет на авторитет назначение руководителя сверху или выборы его коллективом. Дается развернутая характеристика авторитета в контексте социально-психологической теории ролевого действия.

С психологической точки зрения способ релизаши роли руководителя определяется его личностными качествами и их проявлениями в поведении и общении. Авторитет проявляется в совместной деятельности, когда осуществляется взаимодействие людей, и складываются соответствующие отношения между ними. Все это определяет специфику авторитета как общесгвенно-психологиче-ского явления. В совместной деятельности люди вступают в общение, оказывают влияние на других, испытывают на себе их влияние. В гаком случае авторитет можно рассматривать как механизм превращения человека из объекта в субъект воздействия. Такое превращение зависит от устойчивых личностных характеристик, от динамики их проявления в той или иной ситуации.

Формирование и рост влияния авторитета происходят вместе с ростом доверия, признания подчиненными нравственного, профессионального превосходства руководителя.

В социальной психологии авторитет руководителя исследуется как динамическое, исторически обусловленное, социально-психологическое явление в системе социального управления, представляющее собой общепризнанное, сознательно к добровольно принимаемое, основанное на доверии влияние руководителя на членов руководимой им группы /коллектива/. Параметры общепризнанности, сознательности, добровольноеги подчинения, доверия, составляют сопиально-психоло-

?ические критерии авторитета. Их присутствие означает наличие авторитета, отсутствие - соответственно - отсутствие авгори-гета.

Психологическая потребность в авторитетах гак велика, зто в случае их отсутствия создаются их "заменители" - кумиры, зцолы и т.д.. Для социальной психологии важно исследовать раз-зертывание процесса в двух плоскостях: в плане формирования юдлинного авторитета, в плане появления его суррогатов.

В работе раскрывается различие формального и неформаль-юго,. действительного и мнимого авторитетов, диалектика объективного и субъективного факторов в их развертывании, рассмат-жвается проблема соотношения официального руководства и лидер-;тва в коллективе.

Во втором разделе - "Личностные качества руководителя как сидера" - выявляются общие и особые качества, формулируются :ритерии их отбора, предпринимается попытка систематизировать IX и выстроить в некую модель.

В литературе по социальной психологии управления коллекти-юм описано большое количество черт, которыми характеризует-■Я современный руководитель, еще больше характеристик, которы-ш он .должен обладать.

Однако, "список" этот можно увеличивать бесконечно, потому в диссертации решается исследовательская и практическая адача - отобрать самые важные черты и систематизировать их в -пределенном порядке и отношении.

Предложены необходимые критерии такого отбора:

- специфика функции и деятельности руководителя; качесг-13, детерминированные необходимостью и достаточностью, а гак-;е профессионализмом работы руководителя;

- функционально-деятельностные качества личности обуслов-;енные процессом взаимодействия, взаимодополнения, взаимопро-гакновения, а также взаимозаменяемостью.

В качестве базовых черт руководителя, в этом случае выкупают: деловитость и интеллектуальный потенциал, компетент-

ность, способность к стратегическому мышлению, организаторски способности, нравственный облик, готовность к принятию ответственности за дело, за вверенный ему коллектив.

На авторитет руководителя оказывает влияние его образ жизни, сфера и стиль общения, общая культура, индивидуальные психологические особенности. Назначается ли руководитель вышестоящим органом, выбирается ли коллективом, для своих подчи ненных он является не только представителем государственной власти с конкретно определенными полномочиями, но и выразителем групповых и индивидуальных интересов, а также интересов всего коллектива. Способность интегрировать, оптимальным образом согласовывать требования вышестоящих инстанций с возмож ностями и требованиями подчиненных составляет одно из базовы оснований функционально-личностной модели руководителя коллек тива.

Отсюда вытекают требования к личностным качествам руково дителя, его определенных психических качеств и свойств. Насто ящий руководитель, имеющий данные стать лидером, должен быть способен находить оптимальные решения, базирующиеся на опреце ленной степени осведомленности и творческого мышления. Непрерывный контакт с людьми требует от руководителей эмоционёль-но-волевой стабильности, психической стойкости и способности ликвидировать интерперсональные, межличностные внутригруппо-вые конфликты.

Анализ основных детерминант личностного профиля руководи геля как лидера показывает, что к определению его модели необходимо подходить комплексно, т.е., с одной стороны.с точки зрения потребностей в руководстве у подчиненных, а с другой -с учетом задач, которые члены коллектива должны решать совместно.

В диссертации приведена следующая систематизация четырех груш личностных характеристик /знаков/ руководителя "работающих" на его авторитет:

1. Мотивационные и нравственные качества, обеспечивающие его решимость преодолеть трудности, связанные с выполнением

¡адач коллектива. Главную роль здесь играют его интеллектуаль-шй потенциал, жизненная позиция. Вместе с тем наиболее четкое фименение . найдут такие его качества, как: понимание и готов-юсгь к общественным обязанностям, к личной ответственности за шполнение задач коллективом; сознательность, инициатива и даспиплинированность; преодоление напряженности в коллективе ! другие.

2. Профессиональные способности и характеристики - знания, тения и навыки, соответствующие профилю деятельности и поз-юляющие обеспечить выполнение задач и целей коллектива в сов->еменных условиях. Сюда включаются:

- всесторонняя осведомленность о реализуемых задачах и лособность как можно более эффективно и целесообразно исполь-овать представленные в распоряжение руководителя материальные средства в процессе выполнения задач. В данном случае речь дет о знаниях, умениях и навыках деятельности и способности ;елесообразно действовать с предоставленными в его распоряже-:ие средствами;

- способность точно и вовремя выполнять задачи в динамич-ых и быстро меняющихся ситуациях;

- качества, позволяющие согласовать деятельность коллек-ива как сплоченного, точно функционирующего организма.

3. Определенная степень развития волевых качеств, харак-ерных для руководителя. Например, целеустремленность, мужест-о, решительность, самостоятельность, умение владеть собой, амодисциплина. Чтобы мотив превратился в адекватное ему дей-гвие, необходимы волевые качества, которые помогают руководи-елю преодолевать себя самого и действовать в самые тяжелые инуты в соответствии с общественными требованиями и обязаннос-ями, с интересами отдельного работника.

4. Психологическая подготовленность как выражение функцио-эльной надежности процессов познания и выработанной эмопио-зльно-волевой стабильности, внутренней готовности к выполне-ию задач. Психологическая подготовленность к руководству кол-зктивом предполагает воспитанность личности, гармоничность ее

развития. И поэтому она включает в себя необходимый минимум таких свойств личности, которые обеспечивают успешное вхождение в руководящую деятельность и ее осуществление. К ним, во-первых, относится интерес к деятельности,осознание ее смысла. Во вторых, чувство ответственности за порученное дело и за судьбу коллектива. И, наконец, сюда входит коллективизм, как свойство личности, которое проявляется в способности работать вместе с другими, ориентируясь, прежде всего, на их интересы.

Итоги исследования вызвали относительно большое количество эмпирических показателей высокого авторитета руководителя, которые проявились как: позитивное отношение подчиненных к ру> ководителю; правильная, объективная и конкретная стимулирующая оценка деятельности подчиненных; высокий уровень руководя' щей и организаторской работы, принятие обдуманных решений, пе> ленаправленных и оптимальных форм стимулирования подчиненных; соответствующая форма контроля за деятельностью подчиненных и коллектива в интересах дела; применение, главным образом, социально-интеграционного стиля руководства; благоприятный соци' ально-психологический климат в коллективе - взаимопонимание, спокойствие, доверие, доброжелательность, чувство истинного, а не фальшивого уважения среди членов коллектива.

В результате анализа составных частей функционально-психической структуры ллчности выделены личностные качества, определяющие авторитет руководителя как лидера. В этом контексте рассматриваются следующие характеристики: могивациояные ка чесгва, способности, характер, направленность личности, воля, особенности темперамента, культура общения.

В третьем разделе - "Социально-психологические условия становления авторитета руководителя", рассматриваются условия, способствующие реализации общественно значимых целей, с точки зрения определенных социально-психологических характеристик авторитета руководителя. В качестве таковых выделяются личностные качества руководителя, психологические особенности подчиненных, характер их взаимоотношений /взаимного восприяги понимания и оценки/. К числу приоритетных автор относит следу

щие социально-психологические факторы: психологические пос-едствия деятельности руководителя; характерный для него стиль уководства; социально-психологический климат коллектива.

Автор отмечает, что на авторитет более всего влияют ре-ультаты деятельности, направленной на организацию совместной аботы и внутренней жизни коллектива, забота о подчиненных, огрудничество с другими подразделениями и руководством пред-риятия, уровень представительства коллектива.

Доверие подчиненных к руководителю связано с оценкой его пособности достойно представлять и защищать их интересы пе-ед вышестоящими структурами и ведомствами, с его умением так рганизовать жизнедеятельность коллектива, чтобы были согласо-аны общественные, групповые и личные интересы.

В процессе общения формируется то или иное отношение к ейсгвиям руководителя, складывается его образ, который так ли иначе соотносится с ожиданиями, вытекающими из его стагу-э. В случае соответствия реального и ожидаемого образов рас-ет престиж руководителя, его авторитет. От современного руко-одителя требуется стратегическое и тактическое мышление, спо-обносгь и готовность к трезвому анализу конкретной ситуации, принятию решений, инициативность и самостоятельность в выбо-е соответствующих ситуаций, путей и средств достижения цели, ринципиальность, деловитость, ответственность, справедливость, ребовательность к подчиненным и г. д. В работе с людьми необ-эдимо психологическое чутье, которое выражается в избирателъ-ж отражении индивидуальных черт людей, умении применять дайте этого отражения в практической деятельности, способности эходить правильный подход к людям при распределении ролей и эганизации совместной работы. Важным условием, обеспечивают успех руководителя,является тактичное, уважительное отно-эние к подчиненным, способность привлекать к себе людей. Ка-эсгва руководителя, уровень его самосознания и самооценки во югом влияют на стиль его деятельности и отношений с людьми \ складывающуюся в коллективе атмосферу.

Под стилем руководства автор понимает индивидуально-ти-

пические особенности целостной, относительно устойчивой, системы принципов и методов, используемых руководителем для обеспечения эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Реализуется стиль в действиях и поведении руково дителя, в характере принимаемых решений, в отношениях с людьми. Он регулируется правилами служебной этики и во многом свя зан с культурой общения.

Различают три стиля руководства: авторитарный, социально интеграционный /чаще обозначаемый как демократический/, бене-волентный /либеральный/.

Для авторитарного стиля характерны: чрезмерная централизация личной власти /полномочий/, склонность к повышенному ис пользованию административных мер, принятие решений без совета с коллективом или при формальном использовании его мнения, ог раничеяность контактов с людьми. Автократическое руководство формирует скептицизм, приспособленчество подчиненных.

Сопиально-интеграиионный /демократический/ стиль руковог ства основан на применении метода убеждения. Б нем проявляютс стремление к коллегиальной форме принятия решений, сочетание элементов управления и самоуправления, контактность. Этот стиль руководства создает атмосферу совместной ответственности, повышает степень адекватности решений той ситуации, в отношении которой они принимаются, повышает творческий потенциал всего коллектива и отдельных работников.

Беневолентный /либеральный/ стиль руководства характеризуется позицией невмешательства руководителя в жизнь коллеки ва, активизацию его лишь в особой ситуации, чрезмерное полагг ше на инициативу подчиненных, опаздывание за ходом событий.

На формирование стиля руководства влияет динамика требований: руководителя к коллективу, членов коллектива к себе, друг к другу, к руководителю. Стиль руководства служит проявлением наиболее типичных для должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его.

В работе со ссылкой на исследование, проведенное институтом Психологии АН СССР, рассматривается зависимость качеси личности руководителя и стиля его деятельности. Автор показы-

ает, что формирование коллегиального /демократического/ сти-я возможно лишь при высокой профессиональной компетентности, рганизаторских способностях, наличии педагогической культуры, оммуникагивных качествах руководителя. Автократический стиль омпенсирует отсутствие всех их, или слабую их выраженность.

Интересна корреляция авторитета и стиля руководства. Руководители с высоким авторитетом по преимуществу характеризу-тся демократическим стилем руководства, с низким авторитетом жестким, авторитарным. Беневолентный /либеральный/ иногда роявляется в сочетании с авторитарным стилем, когда руководи-ель упущенную ситуацию пытается поправить системой жестких ер.

От авторитета руководителя в значительной степени зависит зрактер его отношений с подчиненными и психологическая атмо-фера в коллективе.

Общественно-психологическая атмосфера в коллективе может ать рассмотрена как целостное образование, состояние психоло-ии, характеризующееся содержанием и направленностью коллек-ивных взглядов, чувств, настроений, мнений, стилем психологи-зских отношений. Атмосфера в коллективе зависит от того, ка-ае ценности здесь доминируют, как соотносятся общественные, рупповые и личные интересы. Обычно критерием благоприятнос-а социально-психологической атмосферы считают удовлетворен-эсгь работников трудом, другими людьми, руководителем. Кри-эрий этот важен, но недостаточен, если не учесть некоторых эдержательных его параметров, составляющих основание удов-этворенности: соотношения уровней развития коллектива и от-эльного работника, степени проявления их ответственности и заимоответственности, возможности самореализации личности, актора психологической совместимости и т.д. Заслуживают вни-эния выявленные Донцовым А.И. показатели благоприятной атмо-¡Ьеры в коллективе: совместность, сработанность, сплоченность?" эким образом, в коллективе с благоприятной атмосферой цости-

. См,: Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - С.115.

гаюг высокого уровня отношения между его членами, а индивидуальная позиция выступает как персонифицированное "мы". В гако своем качестве атмосфера положительным образом влияет на авто ригет.

Общественно-психологическая атмосфера в наибольшей мере практически создает духовную среду, в которой развиваются дея тельность, отношения, общение людей в коллективе; она имеет существенное влияние на сознание отдельных людей; имеет определенную императивную силу в отношении к ним.

В коллективе, в совместной работе люди не только взаимодействуют между собой, но определенным образом относятся друг к другу. Характер этих отношений, с одной стороны, зависит от авторитета руководителя, с другой,- оказывает влияние на его становление и степень проявления.

В коллективе складывается своеобразный слой коллективных отношений - психологические отношения, выступающие как резуль гаг взаимного восприятия и познания, взаимной опенки членами коллектива друг друга. Эти отношения в таком случае являются индивидуализированной формой общественных отношений. У ряда авторов они рассматриваются как синтез общественных и межличностных огношенийЧ Хотя коллективные психологические отношения складываются в процессе непосредственного взаимодействия людей, их содержание определяется не столько этим взаимодействием, сколько теми общественными отношениями, персонификацией. которых они являются.

Степень инициативы и ответственности меняется в зависимости от того, учитывается ли степень участия человека в процессе совместной работы,нля его вклад оценивается лишь по результату труда. В первом случае показатели выше, гак ветсгвенность за выполнение непосредственных обязанностеи^по сравнению с дополнительными. Личная ответственность повышается на фоне высокой коллективной ответственности.

Наряду с психологическими отношениями, представляющими собой сторону объективных, официально регламентированных от-

1. См,: Бойко В. В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Сопшльно-Мысль - коллек™ва и личности. - £.:

ошений, имеются к такие, которые складываются в процессе меж-ндивицуального общения, относительно независимого от позиций функций его участников и основываются на индивидуально-пси-ологическях предпочтениях.

Ддя создания благоприятного климата коллектива необхоци-

0 обеспечить определенную культуру проявления взаимоотношений коллективе. Большая роль здесь принадлежит культуре эмоцио-

ального отношения человека к человеку, которая проявляется в тепени симпатии или антипатии между членами коллектива, т.е. заимным вниманием, уважительным отношением к человеку, духом оварищесгва.

Таким образом, культура социального общения представляет эбой явление, которое включает в себя культуру восприятия и энимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влия-ия и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной эятельности. Это значит, что социально-психологический кли-эт коллектива является также фактором, при помощи которого госредуется любая деятельность-коллектива. При этом преобла-эющий психологический настрой в коллективе определяет собой з только меру включенности каждого индивида в деятельность, ) и характер ее направленности на выполнение целей и задач эллектива. Практика показывает, что от настроения людей, от с психологического состояния также зависит уровень произво-1тельности труда.'

Одной из сторон коллективных психологических отношений зляется забота членов коллектива друг о друге, их взаимовни-ание к судьбам к запросам. Соблюдение такта и меры вместе с зм предохраняет от чрезмерного вмешательства в человеческие госгва и мысли, навязывания чужой воли.

Из многообразия компонентов коллективной психологии мож-> выделить те, которые в наибольшей степени влияют на авто-1тет руководителя. Это общественное мнение, традиции и при-;чкп, настроение, культура общения, степень сформированнос-

1 коммуникативных умений как у руководителя, гак и у подчи-

!ННЫХ.

Общественное мнение является одним из важных элементов дальнейшего развития демократии. Внимание к общественному мне нию обусловлено потребностями повышения эффективности управле ния социальными процессами, совершенствования всей воспигател ной работы с людьми. Знание общественного мнения помогает активно воздействовать на разум, волю и чувства людей, формировать их убеждения.

Общественное мнете, групповые настроения, межличностные отношения, социально-психологические последствия состязательности в труде, способы поведения и действия руководителя и другие социально-психологические факторы создают внутригруп-повую атмосферу в коллективе, которая,в свою очередь,в значительной мере определяет авторитет руководителя.

В диссертации утверждается, что разрушение авторитета вл чет за собой ухудшение внугриколлективных отношений, снижает элементы сотрудничества, сработанности, согласованности в работе, уровень его сплоченности. Внутри коллектива образуются различные группы, лидеры которых обычно находятся в конфронтации друг к другу, и к официальному руководителю. Составляя один из существенных компонентов социально-психологической гл мосферы, психологические отношения, такт образом влияют и не саму эту атмосферу.

В заключении автор подводит итоги своего исследования, делает теоретические выводы, формулирует ряд практических рекомендаций. Здесь же обозначены проблемы,возникшие в процессе диссертационного исследования, требующие дальнейшего углубле! ного изучения.

к «

к

Основные положения работы отражены в учебном пособии "Введение в психологию партийно-политической работы". - Прага: Изд-во ВПШ, 198Э. - 256 с. /в соавторстве/. - Па чешском языке.

Зак. 543 С ... /у ,■■ '

■ ■«• -/Ск^-О '¿С

ПМБ АОН при ЦК КПСС г..Москва,. 117606, пр.Вернадского,84