Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными

Никифорова, Наталья Александровна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными

Автореферат

Автор научной работы: Никифорова, Наталья Александровна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Иваново
Год защиты: 1998
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными"

:>ч На правах рукописи

НИКИФОРОВА Наталья Александровна

ФОРМАЛЬНЫЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ДЕТЕРМИНАНТА ВОСПРИЯТИЯ ЕГО ПОДЧИНЕННЫМИ

Специальность 19.00.05 — Социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Иваново 1998

Диссертация выполнена на кафедре социологии и психологии труда в Ивановском государственном университете

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Р.Б. Гитепьмахер

Научный консультант:

кандидат экономических наук, профессор Г.В. Морозов

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор В.Н. Куликов доктор психологических наук, профессор В.В. Марченко

Ведущая организация — Костромской государственный педагогический университет им. H.A. Некрасова

Защита состоится 27 ноября 1998 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета К 064.12.05 в Ярославском государственном университете по адресу: 150000 г. Ярославль, ул. Советская, 14

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ярославского государственного университета

Автореферат разослан 26 октября 1998 г.

Ученый секретарь / /

диссертационного совета |

кандидат психологических наук, доцент

И.Ю. Киселев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Современный уровень развития производства и масштабные изменил в экономической и социальной сферах общества предъявляют по-гшенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, 'Зрастает значимость социальных последствий человеческих решений, шенение социально-экономической обстановки потребовало сущест-нной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Рас-ирился спектр управленческих проблем, в котором особую актуаль->сть и значимость приобретают социально-психологические аспекты 'ководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптималь->1х форм общения с подчиненными и методов воздействия на них долги основываться на знании особенностей восприятия людьми друг дру-и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими удностями в сфере промышленного производства, которые вызывают ют социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной гре его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и медов управления.

С этими предпосылками связано возрастание роли социальной жхологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и пони-шие руководителя подчиненными одной из центральных проблем тео-ш социальной перцепции.

Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер ¡аимоотношений по вертикали во многом определяется способностью жоводителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо армировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подменными его основных качеств, без чего деловое и межличностное эщение будет малоэффективным, в то же время управленческие решетя будут страдать некоторой односторонностью.

В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с ормированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, 1к характеристики руководителя воспринимаются большинством чле-эв коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения, формированная коллективом общая оценка может усиливать эффектность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие

выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

Особенностью формирования образа руководителя в сознании подчиненных является зависимость его от объективных и субъективных характеристик объекта перцепции. Важнейшей объективной характеристикой можно считать формальный статус руководителя, т.к. он предопределяет социальную дистанцию, объем и качество информации об объекте, предъявляемые к руководителю требования и обращенные на него ожидания.

В то же время существенной является и дифференциация образа руководителя в зависимости от возрастных характеристик и стажа совместного труда с подчиненными.

В изученных объективных параметрах содержатся в преломленном виде личностные и профессиональные качества руководителей разных рангов. Поэтому изучение восприятия подчиненными этих объективных стержневых характеристик личности руководителя является актуальной задачей социальной психологии управления.

Специфика темы диссертации предопределила ее связь с социальной психологией, социологией, психологией управления.

Теоретическую и методологическую основу работы составляют положения теории социальной перцепции, разработанные в трудах отечественных ученых (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер,

A.И. Донцов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин,

B.Н. Куликов, Б.Ф. Ломов, В.В. Новиков, H.H. Обозов, А.Л. Свенцицкий и др.), и достижения зарубежных психологов в разработке теории познания людьми друг друга (С. Аш, Д. Брунер, К. Девис, Д. Дженнингс, Г. Кэлли, Г. Линдсей, Г. Оллпорт, Л. Хайдер и др.).

Многочисленные исследования теоретического и прикладного плана, направленные на изучение различных характеристик социально-перцептивных процессов в основном рассматривают особенности школьных, студенческих и педагогических коллективов (A.B. Белова,

И. Додонов, Б.А. Еремеев, A.A. Кроник, В.Н. Куницина, А. Лабунская и др.).

Менее интенсивно проводятся исследования перцепции в научных ллективах и совершенно недостаточно — на производстве. В послед-!м случае они чаще всего носят прикладной характер, в них изучаются дельные аспекты проблемы (Н.В. Бахарева, Р.Б. Гительмахер, .В. Гришина, Д.В. Демина, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, ).Д. Красовский, С.М. Михеева, A.A. Русалинова, Ю.Н. Степкин, .А. Чикер и др.).

А.Л. Свенцицкий отмечает, что работ, показывающих, «как место 'бъекта и объекта восприятия в системе управленческих отношений шяет на характер межличностной перцепции» крайне мало. К числу |ких исследований можно отнести работы Т.Ю. Базарова, .В. Бахаревой, Р.Б. Гительмахера, А.Л. Свенцицкого, Ю.Н. Степкина, и гкоторые другие.

Таким образом, проблема социально-перцептивных процессов в травлении, являясь актуальной, требует дальнейшего целенаправленно> системного исследования.

В настоящей работе сделана попытка проанализировать аспекты цной из значительных проблем социальной перцепции - восприятия и онимания руководителя подчиненными: детерминацию социально-ерцептивного процесса в управлении объективными факторами, отно-ищимися к личности руководителя (формальным статусом, возрастом, гажем работы).

Цель и задачи исследования

Целью исследования являлось изучение влияния различных соци-льных факторов на перцепцию руководителя подчиненными и разра-отка практических рекомендаций, направленных на повышение эффек-ивности управленческой деятельности.

В соответствии с поставленной целью задачами исследования яв-ялись:

— определение общего методологического подхода к проблеме, ыбор социальных факторов и их интерпретация применительно к спе-(ифике социально-психологического исследования;

— определение средних (интегральных) оценок личности руково-(ителя по группам качеств;

— исследование связи между оценками руководителей и их формальным статусом;

— исследование связи между оценками руководителей и их возрастом;

— исследование связи между оценками руководителей и их стажем работы в данном коллективе;

■— изучение динамики оценочных суждений о руководителе в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации на предприятии и в обществе;

— интерпретация полученных результатов с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности в современных условиях.

Методы исследования

Обработка первичной информации проводилась на ЭВМ с помощью методов математической статистики, дисперсионного и корреляционно-регрессионного анализа.

Объект исследования. Выборка

Объектом данного исследования явились трудовые коллективы 11 промышленных предприятий г. Иваново, Ивановской и Владимирской областей (Ивановская ТЭЦ-2, Ивановское ПО «Торфотехника», Ивановское ПО «Ивтекмаш», Ивановский механический завод «Росагропромтехоснастка», Птицефабрика «Горинская», Птицефабрика «Ивановская», Ивановский маргариновый завод, Мясокомбинат «Новороссийский», Кольчугинская мебельная фабрика, Ивановское АО «Ивчесмаш», Ивановское АО «Точприбор»), Общая выборка составляет 2830 респондентов при численности генеральной совокупности 6390 человек. Выборка является репрезентативной, т.к. согласно расчетам В.И. Паниотто при генеральной совокупности 5000 чел. и объеме выборки более 625 чел. ошибка составляет 4 %.

Предмет исследования

Предметом изучения в данном исследовании являются социальная щепция руководителя подчиненными, детерминанты оценочных суж-[ий о руководителе, а также изменение оценочных суждений о руко-щтеле в зависимости от меняющейся социально-экономической си-щии.

В качестве субъекта перцепции выступают рабочие и мастера про-[шленных предприятий, в качестве объекта перцепции — тчоводители трех уровней управления (240 чел.): I уровень - мастер Я чел.), II - начальник цеха (68 чел.), III - генеральный директор, диктор предприятия и их заместители (далее в тексте - руководитель едприятия) (21 чел.).

Общая гипотеза

Объективные характеристики личности руководителя производст-, воспринимаемые подчиненными, детерминируют результаты соци-ьно-перцептивных процессов в управлении. Основными независимы-1 переменными выступают: формальный статус руководителя в произ-дственной организации и его возраст, стаж совместного труда с подменными.

Научная новизна

Впервые в отечественной социальной психологии выявлены детер-ннанты социально-перцептивного процесса в управлении в виде объектных характеристик объекта перцепции — руководителя. Проведен »авнительный анализ результатов перцепции с целью определения 1ияния формального статуса руководителя на восприятие и понимание •о подчиненными.

Помимо этого, выявлены различия в виде блоков оценочных суж-зний в перцептивном образе руководителя в зависимости от его возрас-з и стажа руководящей работы в данном коллективе. Обнаружено, что редставления об управленцах в зависимости от возрастных и времен-ых характеристик дифференцированы на разных уровнях управления.

К отличительным особенностям работы можно отнести то, что осо-енности перцепции в системе «руководитель — подчиненный» рас-матривались одновременно на трех разных уровнях управления.

Новым в работе является анализ влияния факторов макросреды на оциально-перцептивные процессы в управлении. Впервые прослежено

изменение оценочных суждений о руководителе в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации.

Практическая значимость

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут использоваться в целях повышения эффективности управления коллективом:

— при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителей и подчиненных в различных трудовых коллективах (от участка до предприятия в целом);

— для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленцев;

— при подборе, расстановке и ротации управленческих кадров;

— в учебных целях: они имеют информативную ценность и могут служить для подготовки лекций, семинаров и спецкурсов по социальной психологии, рассматривающих проблемы социальной перцепции.

Теоретическая значимость

Теоретическая значимость заключается в том, что сравнительный анализ особенностей перцепции руководителей различных статусов, проведенный в данной работе, позволяет расширить теоретические представления о механизмах процесса восприятия человека человеком с учетом влияния отдельных социальных характеристик объекта перцепции.

Установленная в работе вариабельность оценочных суждений об объекте перцепции в условиях стабильной и нестабильной социально-экономической ситуации подтверждает и расширяет теоретические представления о влиянии макросреды на социальную перцепцию.

Полученные результаты призваны внести свой вклад в общетеоретическую концепцию социально-перцептивных процессов в управлении, предложенную и в значительной мере разработанную профессором Р.Б. Гительмахером.

Апробация работы

нференции «Ивановский государственный университет - региональ-ш центр науки, культуры и образования» (Иваново, 1994), межрегио-льных и межвузовских научно-практических конференциях, посвя-?нных теоретическим и прикладным проблемам социальной психоло-и (Тула, 1992; Кострома, 1990; Новосибирск, 1989; Иваново, 1989); лючены в учебные курсы «Социальная психология», «Возрастная и [фференциальная психология», читаемые в Ивановском государствен->м университете.

Публикации

Основное содержание работы отражено в 13 публикациях.

Объем и структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка тгературы, включающего 270 наименований, 5 приложений. Она изло-ена на 168 страницах текста компьютерного набора, содержит 15 таб-щ и 12 рисунков.

Положения, выносимые на защиту

1. Социально-перцептивные процессы в управлении детерминиро-шы социальными характеристиками объекта перцепции (формальный гатус, возраст, стаж работы в коллективе), среди которых ведущую роль грает формальный статус руководителя.

2. Зависимость результатов социально-перцептивных процессов в правлении от возраста и стажа руководителя, в свою очередь, детерми-ирована восприятием формального статуса объекта перцепции.

3. Отрицательная валентность оценочных суждений перцепиентов о уководителях усиливается по мере ухудшения социально-кономической ситуации в обществе.

4. Существуют значимые корреляционные зависимости (р = 0,95) [ежду формальным статусом, стажем работы в данном коллективе, воз-астом руководителя и результатами восприятия руководителя подчи-енными.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность, цели, задачи исследования. Сформулированы гипотезы и положения, выдвинутые на защиту,

показана научная новизна и практическая значимость работы, дается краткая характеристика структуры диссертации.

Первая глава — «Проблема социальной перцепции в современной социальной психологии» — посвящена анализу основных аспектов теории социальной перцепции в работах отечественных и зарубежных ученых (раздел 1.1).

Раздел 1.2. посвящен анализу результатов исследования социально-перцептивных процессов в управлении.

Во второй главе — «Методология и методы исследования» — рассматриваются: постановка проблемы и теоретический анализ путей ее решения, выбор социальных характеристик объекта перцепции детерминирующих СППУ, выбор значимых качеств личности руководителей (раздел 2.1).

В современных работах восприятие человека человеком в системах управления трактуется как сложный социально-перцептивный процесс, детерминированный множеством факторов. Объясняя сложность и многогранность этого процесса, ученые отмечают, что кроме объективных условий макросреды значительную роль в нем играют различные характеристики как субъекта, так и объекта перцепции.

Формальный статус руководителя можно рассматривать в нескольких аспектах: по цели его деятельности (а соответственно, и задачам); как определенное соотношение прав и обязанностей; через характер общения с подчиненными (в том числе, и частота контактов и пр.).

Формальный статус руководителя обуславливает ожидания подчиненных, которые выражаются в характере и уровне требований к руководителю как носителю определенных прав и обязанностей, соответствующих должности.

Еще одним проявлением положения руководителя в иерархической структуре управления является характер общения его с подчиненными.

Таким образом, можно сделать заключение, что формальный статус как многокомпонентная категория, включающая в себя многие аспекты, характеризующие положение руководителя в иерархической структуре управления, является одной из важнейших детерминант СППУ.

Возраст руководителя

Возраст как одну из важнейших детерминант восприятия человека человеком выделяли многие отечественные психологи (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, В.Н. Мясищев, Е.Ф. Рыбалко, В.Н. Куницина и др.).

Е.Ф. Рыбалко считает: «Возраст является одной из наиболее инте-ральных характеристик человека и относится не только к индивидным войствам и функциям, но и к личности, субъекту разных видов дея-■ельности».

Поскольку в каждом возрастном периоде жизни человека происходят изменения в социальных ролях, в системе ценностных ориентаций, скопление опыта и знаний, это, безусловно, сказывается на поведении, :арактере общения, направленности деятельности человека, его активно-;ти, что, в свою очередь, формирует определенную оценку в глазах ок-(ужающих. При этом каждый возрастной период имеет свою характер-1ую особенность.

Поскольку потенциалы человека в разные возрастные периоды раз-шчны, то и восприятие его окружающими различно. Однако не только юзрастные изменения поведения объекта восприятия влияют на харак-•ер перцептивных процессов. В обществе сложились довольно устойчи-!ые стереотипы восприятия людей определенного возраста. Пребывание юлодого человека на ответственном посту скорее вызывает удивление и гастороженность, чем руководство человека в зрелом или даже преклон-юм возрасте.

Таким образом, можно сделать заключение, что возраст как комплексная характеристика, связанная со всеми подструктурами личности I ее проявлениями, можно отнести к важным детерминантам социально-1ерцептивных процессов.

Стаж руководящей работы в данном коллективе

В процессе совместной деятельности при непосредственном контак-■е с партнером человек получает широкий спектр информационных сиг-1алов о поведении партнера по деятельности, его способностях, навы-сах, умениях. При этом на адекватность оценки партнера по деятельно-:ти будет влиять не только информация о результатах выполнения отдельных действий, но и о поведении в течение более длительного време-ш и в системе многих обстоятельств.

Таким образом, встает вопрос о временных рамках протекания пер-дептивных процессов при осуществлении совместной деятельности.

Анализируя результаты проведенных нами исследований в коллективах ряда предприятий, в которых не всегда включались вопросы о ¡ремени совместной работы, но имеются сведения о социально-демографических характеристиках обследуемых руководителей, нами

был выбран в качестве эквивалента критерию «стаж совместной работы» показатель «стаж руководящей работы в данном коллективе», что делает сопоставимыми результаты исследований в различных коллективах.

В разделе 2.2 описываются подходы к выбору качеств личности руководителя, предлагаемых перцепиентам для оценки.

На основании анализа работ Ф. Тейлора, М. Шоу, А.М. Омарова, Р.Б. Гительмахера, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, К.К. Платонова, А.Л. Свенцицкого, В.А. Ядова, и др. и, исходя из опыта проведения исследований лаборатории промышленной социальной психологии ИвГУ, в работах которой неоднократно выявлялись оценочные стереотипы руководителей различных рангов, а в методиках исследований использовались разные наборы качеств личности (от 20 до 80), что позволило выявить наиболее значимые, нами был отобран ряд качеств личности руководителя, который и был включен в набор анализируемых в данной работе. В него вошли качества, относящиеся к основным блокам: деловые, импульсно-волевые, интеллектуальные, морально-нравственные и коммуникативные.

Перцепиентам нижнего уровня (рабочим) для оценки личности руководителя был представлен набор из 10 качеств: организаторские способности, ответственное отношение к делу, требовательность к подчиненным, трудолюбие, справедливость, оперативность, техническая эрудиция, выполнение обещаний, защита интересов коллектива, тактичность в общении.

Набор качеств для оценки вышестоящего руководителя, представляемый мастерам и начальникам цехов, состоял из 18 качеств, десять из которых повторялись в анкете для рабочих, что дает возможность сопоставлять оценки, сделанные перцепиентами разных статусов, а дополнительные восемь, позволяют расширить психологический портрет руководителя: контроль исполнения решений, видение перспективы, склонность к разумному риску, самообладание в экстремальной ситуации, способность признать свою ошибку, принципиальность, умение выслушать подчиненных, совместимость с коллективом.

В разделе 2.3 приведено описание объектов исследования, обоснование объема, состава выборки и ее репрезентативности, а также выбора основных методов сбора эмпирической информации и обработки полученных данных: анкетирование, интервью, наблюдение, анализ документов и методы математической статистики, дисперсионный и корреляционный анализы.

Третья глава — «Объективные характеристики руководителя как ггерминанты восприятия его подчиненными» — состоит из 4-х разде->в.

В разделе 3.1 рассматриваются результаты исследования и интер->етация особенностей восприятия подчиненными руководителей раз-ганых статусов.

Анализ результатов показывает следующее.

Средние (интегральные) оценки качеств личности мастеров по всей сборке — 6,9 балла, начальников цехов — 6,6 балла, а руководите-;й предприятий — 5,9 балла.

Столь существенные различия в оценках руководителей (разница в 1енке мастеров и директоров достигает 1 балла) трудно объяснимы с >чки зрения реального уровня развития деловых и личностных качеств фавленцев, т.к. в действительности уровень образования, квалифика-1и, организаторских и коммуникативных способностей руководителей асшего звена управления, как правило, превосходят уровень руководи-лей нижнего звена.

Основой дифференциации оценок, по нашему мнению, является шплекс объективных и субъективных факторов, включенных в катего-1Ю «формальный статус», определяющий особенности восприятия под-шенными руководителей, занимающих разные должности.

В первую очередь, на восприятие перцепиентов влияют ценностное держание и качественные характеристики ситуаций общения: слож-эсть, частота контактов, эмоциональная насыщенность и когнитивная слюченность, что обусловлено ролевой дифференциацией.

Кроме того, в дифференциации оценок по статусу большую роль -рает стиль руководства.

В наших и других исследованиях выявлено, что в индивидуальном •иле руководства мастера демократического компонента значительно зльше, чем у руководителей среднего и верхнего уровней управления, и х>т демократизм проецируется со стиля руководства на личность в це-

)М.

С целью более подробного рассмотрения особенностей социальной грцепции руководителей различных формальных статусов нами были эоанализированы состав и структура оценок подчиненными отдельных 1честв личности управленцев.

Результаты анализа показывают следующее. В оценках рабочими мастеров на первое место выдвигаются волевые качества (трудолюбие, требовательность к подчиненным) и интеллектуальное качество (техническую грамотность мастеров). Оценки моральных качеств (справедливость, выполнение обещаний, защита интересов коллектива) занимают среднее положение. Самые низкие оценки получили деловые качества мастера: оперативность и организаторские способности.

Средняя (интегральная) оценка начальников цехов по всей выборке — 6,6 балла. Диапазон средних оценок — от 4,3 до 8,0 баллов.

Самую высокую оценку получила техническая грамотность. Волевые качества — требовательность к подчиненным и трудолюбие — занимают 2-е и 3-е ранговые места, следовательно, по мнению рабочих, они высоко развиты у этой категории руководителей. Самые низкие оценки получили деловые качества (организаторские способности, оперативность) и моральные (выполнение обещаний, защита интересов коллектива).

Средняя (интегральная) оценка руководителей предприятия по всей выборке — 5,9 балла.

Самые высокие оценки у перцепиентов получили (как и в отношении начальников цехов) интеллектуальные и волевые качества руководителей — техническая грамотность, требовательность к подчиненным, трудолюбие. Требовательность к подчиненным выходит на одно из лидирующих мест в оценках рабочих, что обусловлено жестко фиксированной установкой - директор (его заместители) обязан быть требовательным.

Деловые показатели занимают среднее положение в ранжированном ряду оценок качеств личности директора.

Самые низкие оценки получили моральные качества: справедливость, выполнение обещаний, защита интересов коллектива. На наш взгляд, это закономерно, ибо чем выше статус руководителя, тем более резко на передний план выдвигаются деловые качества, а психологические, личностные уходят на задний план, хотя ожидания рабочих связаны не только с выполнением плана, но и с отношением к ним руководителя (умение выслушать, посочувствовать, помочь, защитить).

С целью проверки гипотезы о том, что именно формальный статус руководителя является детерминантой СИЛУ, нами были получены

ценки качеств личности тех же управленцев на выборке перцепиентов ругого уровня - мастеров.

Количество объектов перцепции (начальников цехов и руководите-ей предприятий) — 72 чел. Объем выборки составляет 254 респондента.

Интегральные оценки качеств личности руководителей по этой выборке составили: средняя оценка мастерами начальников цехов — 7,3 ¡алла (рабочими — 6,6), руководителей предприятия — 6,0 балла рабочими — 5,9).

Диаграмма распределения интегральных оценок по 2-м выборкам [оказывает, что общая тенденция снижения оценок по мере повышения лужебного статуса руководителя, выявленная на результатах перцепции абочими, сохраняется и в группе перцепиентов другого статуса — мас-еров, хотя в числовом выражении оценки мастеров выше, чем оценки абочих.

Таким образом, можно констатировать, что наша гипотеза о детер-шнации СПГТУ формальным статусом руководителя подтвердилась и на той выборке.

Некоторые различия в структуре оценок отдельных качеств лично-ти(по сравнению с оценками рабочих) вызваны, по нашему мнению, ем, что деловые и интеллектуальные качества (например, техническую рамотность) руководителя, мастера оценивают с позиции специалиста, .к. сами обладают определенными техническими знаниями (многие гастера закончили вузы), организаторскими навыками и опытом руко-одящей работы. Кроме того, контакты мастера и начальника цеха более истематические и тесные (в какой-то мере аналогичны системе рабочий — мастер»), что повышает их информированность о деятель-юсти и личности начальника, эмпатию, содружество, словом, проявляется социально-психологические аспекты.

Корреляционно-регрессионный анализ полученных данных показал [аличие зависимости между уровнем средних (интегральных) оценок ачеств личности руководителя и его формальным статусом коэффициент корреляции г = 0,790 значим на уровне а = 0,05).

В разделе 3.2 рассматривается влияние возраста руководителя на

:ппу.

Процесс развития личности характеризуется динамичностью и ге-ерохронностью. Каждому возрастному периоду свойственны особые :ачественные сочетания основных структур компонентов личности.

Оценки респондентов показывают, что рабочие довольно высоко оценивают мастеров трех возрастных групп — от 36 до 50 лет. При этом наибольшим авторитетом у них пользуются мастера в возрасте 46-50 лет.

Руководители 2 уровня управления (начальники цехов) получили наивысшую оценку у подчиненных также в возрасте 46-50 лет. При этом средние (интегральные) оценки других возрастных групп значительно ниже (в среднем на 1 балл) и имеют небольшие отклонения ( 5 =0,3 балла).

Пик «расцвета» руководителей предприятия, по мнению рабочих, приходится на 41-45 лет. Их более молодые и старшие коллеги оцениваются значительно ниже.

Как показывают результаты нашего исследования, руководители младших возрастных групп (до 30 лет, а руководители предприятий — до 40 лет) оцениваются рабочими довольно низко. Пики наивысшего развития качеств личности управленцев отмечены в более зрелом возрасте.

Во всех статусных группах отмечено снижение средних оценок качеств личности руководителей старшего возраста (51-60 лет).

К объективным причинам, обуславливающим низкие оценки молодых и пожилых руководителей мы относим следующее: характерное для молодых людей отсутствие практического опыта, необходимых технических знаний, коммуникативных навыков, а для пожилых — появление определенной усталости, ухудшение физического здоровья, снижение активности, нежелание менять что-либо в своей работе, неприятие нового в сочетании с действием социальных стереотипов приводит к понижению средних (интегральных) оценок качеств личности руководителей этих возрастных групп их подчиненными.

Оптимальное сочетание знаний, жизненного опыта, коммуникативных навыков, активного поведения руководителей среднего возраста и их более глубокая интеграция в неформальную структуру коллектива (особенно у мастеров) приводит к повышению средних оценок перцепиентов.

В целом картина распределения оценок в зависимости от возраста объекта перцепции вписывается в отмеченную Б.Г. Ананьевым общую закономерность построения внутренней структуры жизненного цикла человека как субъекта деятельности: подготовительный период, старт,

1ьминация, финиш. Имеются лишь некоторые различия в продолжимости этих периодов, обусловленные статусом руководителя.

Анализ результатов исследования показывает, что интегральные гнки отдельных качеств личности руководителей имеют существенные шичия как по возрастным группам, так и по критерию «возраст-1тус».

Выявленные нами особенности перцепции подчиненными руково-телей различных возрастных групп подтверждают положение о при-нно-следственных связях личности и деятельности, выдвинутое Л. Рубинштейном и развитое в дальнейшем К.К. Платоновым, Л. Журавлевым и др.

Корреляционно-регрессионный анализ полученных в нашем иссле-вании данных показал наличие зависимости между уровнем средних нтегральных) оценок качеств личности руководителя (т.е. результатом рцепции) и возрастом оцениваемого руководителя (объекта перцеп-[и). По группе мастеров коэффициент корреляции составил г,=0,498 *ачим на уровне б =0,05); по группе начальников цехов - г2=0,574 1ачим на уровне б =0,05); по группе руководителей предприятий -=0,228 (значим на уровне б =0,05).

Раздел 3.3 посвящен анализу влияния стажа работы руководите-I в данном коллективе на СППУ.

Анализ результатов перцепции подчиненными руководителей раз-1чных формальных статусов проводился по 6 группам: в первую груп-! вошли управленцы, чей стаж в руководящей должности в данном шлективе составляет 1 год, во вторую - со стажем от 2-х до 5 лет, далее ■ггервалы шкалы составляли 5 лет (6-10, 11-15, 16-20), в последнюю •уппу включены те, чей стаж в руководящей должности более 21 года.

Анализ результатов исследования показывает следующее. Среди астеров наивысшие средние оценки (7,6 балла) получили те руководили, чей стаж совместной работы с перцепиентами составляет 6-10 лет. ачальники цехов, проработавшие в коллективе более 10 лет получили лсокие оценки (7,0 баллов), а наибольшие (7,5 балла) — после 15 лет эвместной деятельности с перцепиентами.

Коренным образом отличается распределение средних оценок по гажевым группам у руководителей предприятий. Здесь наибольшую ценку получили директора, проработавшие в руководящей должности

на данном предприятии от 2-х до 5 лет (6,1 балла). В остальных группах оценки значительно ниже (5,1-5,5 балла).

В значительной мере различия во влиянии стажа совместного труда на оценочные суждения подчиненных предопределены разницей социальной дистанции в общении руководителей с подчиненными, которая предполагает разную частоту, характер и насыщенность контактов (более частые и близкие — с мастерами, и редкие — с руководством предприятия), наличием или отсутствием «зоны совместной деятельности», а, соответственно, и разным уровнем привлекательности партнеров по общению. Кроме того, наличие непосредственной и более полной информации (о мастерах) или опосредованной и недостаточной (о руководителях предприятия) существенно влияет на процесс и результат перцепции подчиненными, т.к. в последнем случае восприятие уступает место социальным стереотипам.

Анализ состава и структуры оценок подчиненными отдельных качеств личности управленцев показывает, что несмотря на некоторые характерные особенности динамики изменения оценочных суждений о руководителях в каждой статусной группе, корреляционный анализ подтверждает тесную связь между стажем совместной работы руководителя и подчиненных и средними (интегральными) оценками качеств личности руководителя (т.е. результатом перцепции). По группе мастеров коэффициент корреляции составил г = 0,662 (значим при б = 0,05); по группе начальников цехов - г = 0,704 (значим при б = 0,05); по группе руководителей предприятий - г = 0,517 (значим при б = 0,05).

Раздел 3.4 посвящен анализу особенностей восприятия руководителей различных статусов подчиненными в условиях изменения социально-экономической ситуации в стране.

Особенности социальной перцепции в управлении в предыдущих разделах рассматривались нами на основе результатов исследований, проведенных в 1988-93 годах, т.е. в период, когда уже начали проявляться кризисные явления в экономике, однако еще не произошло обвального падения производства практически во всех отраслях промышленности.

С целью выявления влияния макроэкономических факторов на социально-перцептивные процессы в управлении на уровне предприятия нами были проанализированы и сопоставлены с предыдущими результаты исследования СППУ в 1996-97 годах (далее 1997г.).

Исследования 1997 г. проводились на 2-х предприятиях г. Иваново шоды АО «Ивчесмаш» и АО «Точприбор»), Объектами исследования, к и в прежних работах являлись руководители 3-х уровней управления ? чел.). Объем выборки перцепиентов - 348 чел.

Полученные данные свидетельствуют о том, что общая тенденция ижения оценок качеств личности руководителей с повышением их лжностного статуса сохраняется и в настоящее время.

Интегральные оценки мастеров составляют 6,9 балла, начальников хов — 6,5 балла, а руководителей предприятий — 3,9 балла. Такая же ртина имеет место и в оценках другой группы перцепиентов астеров). Здесь начальники цехов получили оценку в 5,8 балла, руко-дители предприятий —4,4 балла.

Вместе с тем выявилась интересная закономерность, характерная я обеих групп перцепиентов, - оценки качеств личности управленцев юшего звена значительно снизились даже по сравнению с прежними 1Статочно низкими оценками — примерно на 2 балла.

В нашем представлении такое падение уровня интегральных оценок тсшего звена управления, т.е. изменения в социальной перцепции ру-шодителей вызвано: во-первых, возросшими властными полномочиями фавленцев верхнего звена, что привело к увеличению социальной дис-нции между рядовыми работниками и высшим руководством, а отсю-I, уменьшению контактов, информированности подчиненных о дея-льности руководителей и перспективах выхода из кризиса; во-вторых, ¡менениями состояния субъектов перцепции: эмоциональное напряжете рабочих, вызванное снижением жизненного уровня, нестабильно-ъю положения, угрозой безработицы, которое проявляется в негатив-лх настроениях по отношению к любым уровням власти.

Дифференциация оценок руководителей различных уровней управ-;ния подтверждается и анализом структуры оценок отдельных качеств зчности руководителей (в сравнении выборок 1993 и 1997 гг.).

Дисперсионный анализ показал, что восприятие мастера рабочими оценочные суждения о нем не изменились, несмотря на сложную гризисную) ситуацию на производстве и в обществе в целом.

Средняя оценка начальников цехов в 1997 г. (так же, как и масте-эв) несколько ниже оценок 1993 г., самым существенным в этих дан-ых является то, что значительно (почти вдвое) увеличился размах ва-иации средних оценок по 10 качествам - с 1,5 до 2,8 балла. Нижняя

граница диапазона опустилась до 5,0 баллов. Дисперсионный анализ показал, что дисперсии совокупностей 1993 и 1997 гг. не равны, а следовательно, изучаемые социально-перцептивные процессы не стабильны, и существует группа факторов, оказывающих значительное влияние на результат перцепции.

Дисперсионный анализ интегральных оценок руководителей предприятий (1993 и 1997 гг.) еще раз — в более явной форме — подтвердил влияние на результат перцепции группы объективных факторов, относящихся к социальной ситуации.

Данные последнего исследования подтвердили выявленную ранее тенденцию: с повышением должностного статуса руководителя средняя (интегральная) оценка его личности понижается.

Используя интегральные оценки и дисперсию (как меру стабильности системы) для анализа результатов исследований в разные периоды экономической стабильности (нестабильности) в стране, мы пришли к выводу, что именно сам экономический кризис в промышленности (фактор макросреды), выразившийся в невыплатах зарплаты, простоях, а соответственно, и снижении уровня жизни работников промышленных предприятий, явился фактором, влияющим на результаты восприятия руководителей подчиненными.

ВЫВОДЫ

1. Формальный статус руководителя (среди изученных факторов) является важнейшей детерминантой социально-перцептивного процесса в управлении. Увеличение должностного статуса руководителя предопределяет снижение средних оценок позитивных качеств его личности.

2. Влияние возраста руководителя как фактора, детерминирующего социально-перцептивные процессы в управлении, имеет специфический характер. Наиболее высокие оценки позитивных качеств личности мастера и начальники цехов получают в возрасте 45-50 лет, а руководители предприятий — в 40-45 лет.

то высшее управленческое звено благоприятно оценивается подчинен-ыми преимущественно в пределах начального периода деятельности.

4. Формальный статус руководителя на производстве имеет главен-гвующее значение в формировании оценочных суждений о личности уководителя, видоизменяя влияние остальных изученных характери-гик (возраст руководителя, стаж совместной деятельности).

5. Направленность действия формального статуса руководителя как [актора социально-перцептивных процессов в управлении остается не-зменной в различных социально-экономических условиях: с повыше-ием должностного статуса интегральные оценки личности руководите-я понижаются.

6. Ухудшение социально-экономического положения предприятия ызывает поляризацию результатов социально-перцептивных процессов управлении, выражающуюся в устойчивой тенденции снижения оцени позитивных качеств личности руководителей среднего и верхнего эовня управления при сохранении позитивного отношения к руководивши нижнего звена — мастерам.

7. На примере коллективов промышленных предприятий конкрети-1ровано положение о влиянии факторов макросреды, которые высту-зют в роли контекст-информации процесса перцепции, на социально-грцептивные процессы в управлении в условиях кризисной ситуации в Зществе

На основании материалов исследования нами разработаны практи-:ские рекомендации, направленные на повышение эффективности 1равленческой деятельности. Общий обзор этих рекомендаций приве-:н в работе.

В заключении диссертации подводятся итоги проведенного иссле->вания, подтверждается правомерность выдвинутой гипотезы и наме-иотся перспективы дальнейшего изучения СППУ.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публи-щиях:

1. Никифорова H.A. Статусные особенности восприятия подчи-¡нными своих руководителей разного ранга //Актуальные проблемы □вития практической психологии в России /Вестн. Балтийской акад. -Пб., 1998. — Вып. 19. — С. 7 - 8.

2. Никифорова H.A. Влияние статуса руководителя на восприятие его подчиненными в условиях перехода экономики к рыночным отношениям //Теоретические и прикладные проблемы социальной перцепции: Межвуз. сб. науч. тр. /Отв. ред. Р.Б. Гительмахер. - Иваново: ИвГУ, 1997. — Вып. 2. — С. 105 - 115.

3. Никифорова H.A. Особенности восприятия статуса руководителя подчиненными в условиях перехода экономики к рыночным отношениям // Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики: Тез. докл. Всерос. науч,-практ. конф. — Иваново: ИвГУ, 1996. — С. 12 — 13.

4. Никифорова H.A. Влияние статуса руководителя на восприятие и понимание его рабочими //Теоретические и прикладные проблемы социальной перцепции: Межвуз. сб. науч. тр. /Отв. ред. Р.Б. Гительмахер. — Иваново: ИвГУ, 1995. — С. 26 - 35.

5. Никифорова H.A. Выявление общественного мнения как основа прогнозирования обстановки в обществе //Ивановский государственный университет — региональный центр науки, культуры и образования: Тез. док. на юбилейной науч. конф. — Иваново: ИвГУ, 1994. — С. 174.

6. Никифорова H.A. (совместно с Гительмахером Р.Б.). Классификация и характеристика периодов социально-перцептивного процесса в управлении // Актуальные проблемы социальной психологии: Тез. науч. сообщ. Междунар. симпоз. по социальной психологии. — Кострома: Изд-во Костромского гос. пед. ин-та, 1992. — Ч. III. — С. 17 — 18.

7. Никифорова H.A. (совместно с Гительмахером Р.Б.). Приборы для оценки качеств личности и стиля руководства педагога // Проблемы измерения и оценки качеств психолого-педагогической подготовки учителя: Тез. докл. на Межвуз. науч. конф. — Тула: Изд-во Тульского пед. ин-та, 1992. — С. 171 — 172.

8. Никифорова H.A. (совместно с Гительмахером Р.Б.). Социально-психологическая подготовка руководителей предприятий легкой промышленности //Проблемы безопасности и эффективности текстильного производства: Межвуз. сб. науч. тр. — Иваново: Изд-во ИвГУ, 1997, —С. 66 —71.

9. Никифорова H.A. Социально-экономические проблемы бригадной формы организации труда в конструкторских коллективах //Социально-экономические проблемы текстильной и легкой промыш-

¡нности: Межвуз. сб. науч. тр. — Иваново: Изд-во ИвГУ, 1990. — С. »0 — 124.

10. Никифорова H.A. (совместно с Государевой Л.В.). Директор льскохозяйственного предприятия в оценках подчиненных Общественное сознание и идеологическая работа: Тез. докл. на межре-юн. науч.-практ. конф. — Кострома: Изд-во Костромского пед. ин-та, »90. — С. 18—20.

11. Никифорова H.A. (совместно с Гительмахером Р.Б. и др.). етодологические рекомендации по социально-психологическим аспек-м повышения эффективности управления производственными коллек-[вами в птицеводстве. — Загорск: ВНИИТИП, 1990. - 31 с.

12. Никифорова H.A. (совместно с Гительмахером Р.Б.). Соци-гьно-экономические проблемы бригадной формы организации труда Человеческий фактор и ускорение социального и научно-технического югресса: Тез. докл. на Всесоюз. науч. конф. — Новосибирск: , 1989. —

19 — 21.

13. Никифорова H.A. (совместно с Одинец Т.В., Сердюком C.B.). эциально-психологические и организационные проблемы при функ-юнировании бригад конструкторов //Социальные аспекты активизации ловеческого фактора и идеологическая работа: Тез. док. на науч.->акт. конф. «III региональные социологические чтения». — Иваново: , >88, —С. 85 —88.

Формат 60x84 1/16. Заказ 014. Печ. л. 1,2. Тираж 100 экз.

Отпечатано на ризографе МАПН.

150057, Ярославль, пр. Матросова, 9. Оф. 206.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Никифорова, Наталья Александровна, 1998 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНОЙ ПЕРЦЕПЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ

СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1 .Основные аспекты теории социальной перцепции

1.2.Исследования социально-перцептивных процессов в управлении

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИИ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Постановка проблемы и теоретический анализ путей решения поставленной проблемы

2.2. Выбор качеств личности руководителя

2.3. Объекты исследования. Выборка. Методы

ГЛАВА 3. ОБЪЕКТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК

ДЕТЕРМИНАНТЫ ВОСПРИЯТИЯ ЕГО ПОДЧИНЕННЫМИ

3.1. Особенности восприятия руководителей различных статусов подчиненными

3.2. Возраст руководителя как детерминанта перцепции подчиненными

3.3. Стаж работы руководителя в данном коллективе как детерминанта перцепции подчиненными

3.4. Особенности восприятия руководителей различных статусов подчиненными в условиях изменения социально-экономической ситуации в стране

Введение диссертации по психологии, на тему "Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными"

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и I методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управлеV ния.

С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.

Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Теоретическую и методологическую основу работы составляют положения теории социальной перцепции, разработанные в трудах отечественных f ученых (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева,

A.A. Бодалев, И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер, А.И. Донцов, A.JI. Журавлев,

A.И. Китов, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, В.Н. Куликов, Б.Ф. Ломов,

B.В. Новиков, H.H. Обозов, A.JI. Свенцицкий и др.), и достижения зарубежных психологов в разработке теории познания людьми друг друга (С. Аш, Д. Брунер, К. Девис, Д. Дженнингс, Г. Кэлли, Г. Линдсей, Г. Оллпорт, Я* Хайдер и др.).

If Многочисленные исследования теоретического и прикладного плана, направленные на изучение различных характеристик социально-перцептивных процессов в основном рассматривают особенности школьных, студенческих и педагогических коллективов (A.B. Белова, Б.И. До донов, Б.А. Еремеев, A.A. Кроник, В.Н. Куницына, В.А. Лабунская и др.).

Менее интенсивно проводятся исследования перцепции в научных коллективах и совершенно недостаточно — на производстве. В последнем случае они чаще всего носят прикладной характер, в них изучаются отдельные аспекты проблемы (Н.В. Бахарева, Р.Б. Гительмахер, Н.В. Гришина, Д.В. Демина, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский,

C.М. Михеева, A.A. Русалинова, Ю.Н. Степкин, В.А. Чикер и др.).

А.Л. Свенцицкий отмечает, что работ, показывающих, «как место субъекта и объекта восприятия в системе управленческих отношений влияет туна характер межличностной перцепции» крайне мало. К числу таких исследований можно отнести работы Т.Ю. Базарова, Н.В. Бахаревой, Р.Б. Гительмахера, А.Л. Свенцицкого, Ю.Н. Степкина и некоторые другие.

Таким образом, проблема социально-перцептивных процессов в управлении, являясь актуальной, требует дальнейшего целенаправленного, системного исследования.

В настоящей работе сделана попытка проанализировать аспекты одной из значительных проблем социальной перцепции - восприятия и понимания руководителя подчиненными: детерминацию социально-перцептивного процесса в управлении объективными факторами, относящимися к личности руководителя (формальным статусом, возрастом, стажем работы).

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является изучение влияния различных социальных факторов на перцепцию руководителя подчиненными и разработка практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности.

В соответствии с поставленной целью задачами исследования являются: определение общего методологического подхода к проблеме, выбор социальных факторов и их интерпретация применительно к специфике социально-психологического исследования; определение средних (интегральных) оценок личности руководителя по группам качеств; исследование связи между оценками руководителей и их формальным статусом; исследование связи между оценками руководителей и их возрастом; исследование связи между оценками руководителей и их стажем работы в данном коллективе; изучение динамики оценочных суждений о руководителе в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации на предприятии и в обществе; интерпретация полученных результатов с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности в современных условиях.

Методы исследования

При проведении исследования использовались следующие основные методы: наблюдение, анкетирование, интервью и беседы, анализ документов, а также аппаратурно-технические методы с использованием портативных электронных приборов для оценки качеств личности руководителей (типа ОКО-8), разработанных под руководством Р.Б. Гительмахера. Обработка первичной информации проводилась на ЭВМ с помощью методов математической статистики, дисперсионного и корреляционно-регрессионного анализов.

Объект исследования. Выборка

Объектом данного исследования явились трудовые коллективы 11 промышленных предприятий г. Иваново, Ивановской и Владимирской областей (Ивановская ТЭЦ-2, Ивановское ПО «Торфотехника», Ивановское ПО «Ивтекмаш», Ивановский механический завод «Росагропромтехоснаст-ка», Птицефабрика «Горинская», Птицефабрика «Ивановская», Ивановский маргариновый завод, Мясокомбинат «Новороссийский», Кольчугинская мебельная фабрика, Ивановское АО «Ивчесмаш», Ивановское АО «Точпри-бор»). Общая выборка составляет 2830 респондентов при численности генеральной совокупности 6390 человек. Выборка является репрезентативной, т.к. согласно расчетам В.И. Паниотто, при генеральной совокупности 5000 чел. и объеме выборки более 625 чел. ошибка составляет 4 %.

Предмет исследования

Предметом изучения в данном исследовании являются социальная перцепция руководителя подчиненными, детерминанты оценочных суждений о руководителе, а также изменение оценочных суждений о руководителе в зависимости от меняющейся социально-экономической ситуации.

В качестве субъекта перцепции выступают рабочие и мастера промышленных предприятий, в качестве объекта перцепции — руководители трех уровней управления (240 чел.): I уровень - мастер (151 чел.), II - начальник цеха (68 чел.), III - генеральный директор, директор предприятия и их заместители (далее в тексте - руководитель предприятия) (21 чел.).

Общая гипотеза

Объективные характеристики личности руководителя производства, воспринимаемые подчиненными, детерминируют результаты социально-перцептивных процессов в управлении. Основными независимыми переменными выступают: формальный статус руководителя в производственной организации и его возраст, стаж совместного труда с подчиненными.

Научная новизна

Впервые в отечественной социальной психологии выявлены детерминанты социально-перцептивного процесса в управлении в виде объективных характеристик объекта перцепции — руководителя. Проведен сравнительный анализ результатов перцепции с целью определения влияния формального статуса руководителя на восприятие и понимание его подчиненными.

Помимо этого, выявлены различия в виде блоков оценочных суждений в перцептивном образе руководителя в зависимости от его возраста и стажа руководящей работы в данном коллективе. Обнаружено, что представления об управленцах в зависимости от возрастных и временных характеристик дифференцированы на разных уровнях управления.

К отличительным особенностям работы можно отнести то, что особенности перцепции в системе «руководитель — подчиненный» рассматривались одновременно на трех разных уровнях управления.

Новым в работе является анализ влияния факторов макросреды на социально-перцептивные процессы в управлении. Впервые прослежено изменение оценочных суждений о руководителе в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации.

Практическая значимость

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут использоваться в целях повышения эффективности управления коллективом: при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителей и подчиненных в различных трудовых коллективах (от участка до предприятия в целом); для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленцев; при подборе, расстановке и ротации управленческих кадров; в учебных целях: они имеют информативную ценность и могут служить для подготовки лекций, семинаров и спецкурсов по социальной психологии, рассматривающих проблемы социальной перцепции.

Теоретическая значимость

Апробация работы

Основные положения работы докладывались на Международном симпозиуме «Актуальные проблемы социальной психологии» (Кострома, 1992), Всероссийской научно-практической конференции «Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики» (Иваново, 1996), Юбилейной научной конференции «Ивановский государственный университет - региональный центр науки, культуры и образования» (Иваново, 1994), межрегиональных и межвузовских научно-практических конференциях, посвященных теоретическим и прикладным проблемам социальной психологии (Тула, 1992; Кострома, 1990; Новосибирск, 1989; Иваново, 1989); включены в учебные курсы «Социальная психология», «Возрастная и дифференциальная психология» Ивановского государственного университета.

Публикации

Основное содержание работы отражено в 13 публикациях.

Объем и структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, заключения, списка литературы, включающего 270 наименований, и 5 приложений. Она изложена на 168 страницах текста компьютерного набора, содержит 15 таблиц и 12 рисунков.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы

3. В условиях совместной производственной деятельности ее длительность определяет пики максимальных позитивных оценок личности руководителя. Для мастеров ее сроки — 6-10 лет, для начальников цехов — 15-20 лет, а для руководителей предприятий от 2 до 5 лет. Очевидно, что высшее управленческое звено благоприятно оценивается подчиненными преимущественно в пределах начального периода деятельности.

4. Формальный статус руководителя на производстве имеет главенствующее значение в формировании оценочных суждений о личности руководителя, видоизменяя влияние остальных изученных характеристик (возраст руководителя, стаж совместной деятельности).

5. Направленность действия формального статуса руководителя как фактора социально-перцептивных процессов в управлении остается неизменной в различных социально-экономических условиях: с повышением должностного статуса интегральные оценки личности руководителя понижаются.

6. Ухудшение социально-экономического положения предприятия вызывает поляризацию результатов социально-перцептивных процессов в управлении, выражающуюся в устойчивой тенденции снижения оценки позитивных качеств личности руководителей среднего и верхнего уровня управления при сохранении позитивного отношения к руководителям нижнего звена — мастерам.

7. На примере коллективов промышленных предприятий конкретизировано положение о влиянии факторов макросреды, которые выступают в роли котекст-информации процесса перцепции, на социально-перцептивные процессы в управлении в условиях кризисной ситуации в обществе

Рекомендации

1.Учитывая наличие общей тенденции восприятия руководителей подчиненными, необходима разработка и реализация комплекса мер по созданию (и поддержанию) позитивного имиджа руководителей высшего звена (в первую очередь, директоров), который усиливает эффективность управленческого воздействия и исполнительскую мотивацию подчиненных.

Разработку подобной программы целесообразно осуществлять при участии квалифицированных психологов. Программа должна содержать систему информирования коллектива предприятия, состоящую из следующих элементов:

- формирование информационного сообщения;

- средства информации (многотиражная газета, местная пресса, информационные листки, резюме для регулярных собраний и т.п.);

- содержательность информации о политике руководства и перспективах развития предприятия, с обязательным отражением в ней соблюдения интересов рабочего коллектива.

2. Руководителям следует учитывать, что частота и характер социальных контактов влияют на восприятие подчиненными руководителей. В связи с этим целесообразно наладить регулярные встречи и контакты с коллективом для реальной констатации и отражения настроений в коллективе.

3. С предыдущей рекомендацией связана и следующая: во время встреч с коллективом необходимо не только присутствие руководителя, но и его выступление, отражающее его собственную позицию и конкретные действия. Информационное самораскрытие руководителя, связанное с актуальными проблемами производства, будет выступать фактором, стабилизирующим социально-экономическую обстановку и снижающим социальную напряженность.

4. Для категории крупных производств (от 1000 работающих и более) рекомендуется создание мониторингового контроля за восприятием образа руководителей всех уровней, с обязательным доведением результатов до всех руководителей.

5. Учитывая определенные сроки наступления «пика» максимальных позитивных оценок мастеров и начальников цехов (стаж совместного труда), после которого отмечается снижение эффективности их организационно-управленческой деятельности, рекомендуется осуществлять ротацию кадров руководителей этих уровней, опираясь на подготовительный резерв кандидатов на должности.

6. С целью поддержания высокой эффективности управления предприятием, в т.ч. и на перспективу, целесообразно создание системы подбора, подготовки и расстановки кадров управленцев всех уровней, направленную на максимальное использование личностных возможностей руководителей всех рангов. Подобная система как минимум должна включать в себя:

- оценку деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей;

- формирование списка резерва руководителей;

- систему обучения и повышения квалификации руководящих кадров;

- систему перемещения и ротации управленческих кадров.

7. Для организации эффективно действующей системы управления производством необходимо повышать уровень психологической подготовки руководителей всех звеньев. Необходимо пройти обучение по курсу «Психология управления» (в соответствующих учебных заведениях) и закрепить эти знания в группах социально-психологического тренинга, деловых играх для повышения социально-психологической компетентности руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленный в диссертации материал позволяет выявить и обсудить ряд положений, характеризующих в целом сложность СППУ, множественность его детерминант, общие и специфические особенности на различных уровнях управления.

В отличии от традиционного подхода к исследованию социально-перцептивного процесса с основным акцентом на личностные характеристики общающихся, автор рассматривает перцепцию как сложный процесс, обусловленный не только субъективными, но и многочисленными объективными факторами.

В целом исследование, представленное в настоящей работе, является составной частью фундаментального исследования социально-перцептивных процессов в управлении, проводимого под руководством доктора психологических наук, профессора Р.Б. Гительмахера в Ивановском государственном университете. Кроме классификации периодов СППУ, разработанной самим профессором Р.Б. Гительмахером, и изучения различный временных и факторологических характеристик этого процесса, осуществленных под его руководством (частично и, при участии автора настоящей работы), в общей концептуальной схеме особое место отводилось исследованию объективных характеристик руководителя (т.е. объекта перцепции).

Сформулированные в работе выводы и рекомендации основываются на выдвигаемом и доказываемом тезисе о том, что социально-перцептивный процесс в управлении детерминирован объективными факторами объекта перцепции. К ним относятся социально - демографические характеристики руководителя: формальный статус, возраст и стаж работы в руководящий должности в данном коллективе. На первое место в числе этих факторов следует поместить формальный статус, так как исследование показало, что характер распределения оценок качеств личности руководителя (результат перцепции подчиненными) в зависимости от изменения возраста или стажа совместной работы с коллективом имеет свою отличительную особенность, связанную с формальным статусом управленца.

Формальный статус (должность) является тем показателем, в котором аккумулированы различные критерии, предопределяющие характер общения, взаимодействия и отношений руководителя и подчиненного.

С одной стороны, этим обусловлены социальная дистанция, а, следовательно, и частота контактов подчиненного и руководителя, что влияет на непосредственность восприятия, характер и количество информации об объекте восприятия, на привлекательность объекта для перцепиента.

С другой стороны, должность - это и определенный комплекс прав и обязанностей управленца. Это формирует определенный стереотип восприятия, (набор требований как к личности руководителя, так и к эффективности его деятельности), т.е. формирует определенные ожидания в отношении руководителя. Уровень требований к управленцу, как правило, повышается с повышением его должностного статуса. Поэтому возможность соответствовать «эталону» у руководителей верхнего уровня значительно меньше, чем у руководителей среднего и нижнего звена, так как восприятие подчиненными руководителей предприятия не ограничивается «оцениванием» личностных качеств, но включает в себя и степень удовлетворенности результатами деятельности предприятия.

В целом эти особенности восприятия руководителя подчиненными предопределили направленность влияния формального статуса объекта восприятия на результат восприятия: с повышением должности руководителя снижаются оценки его личности.

Влияние возраста управленца на результаты восприятия сказывается прежде всего в том, что продолжительность периода до получения максимальных оценок увеличивается с повышением сложности деятельности руководителя. Довольно быстро достигают положительных оценок мастера, и в дальнейшем их оценки колеблются лишь незначительно. Более продолжительный период «вхождения в должность», по мнению рабочих, у начальников цехов. Приблизительно в этом же возрасте отмечен максимум в оценках руководителей предприятий. Эта тенденция совпадает с результатами исследований в возрастной психологии, выявившей «пики» профессиональных и социальных достижений в периоды зрелости человека.

Стаж совместного труда руководителя и подчиненного влияет на восприятие дифференцированно в зависимости от должностного статуса объекта восприятия. Вместе с тем следует учитывать, что после определенного периода совместной работы неизбежно наступает период «охлаждения», который выражается в снижении оценок. Данные нашего исследования подтверждают выявленную и другими исследователями оптимальную продолжительность пребывания руководителя в одной должности или в одном коллективе не более 10 лет.

Таким образом, можно констатировать, что выдвинутые нами гипотезы о детерминации СППУ объективными факторами объекта перцепции (руководителя) подтвердились в ходе нашего исследования.

Проведенное исследование выявило также влияние факторов макросреды на социально-перцептивные процессы, в том числе и в сфере управления.

Изложенные в работе теоретические положения позволяют внести определенный вклад в построение системной модели социально-перцептивного процесса в управлении.

Приведенные выше результаты исследования СППУ, разумеется, не исчерпывают других многочисленных, малоизученных или вообще не изученных аспектов проблемы.

С нашей точки зрения, дальнейшие эмпирические исследования должны быть направлены на выявление и других детерминант СППУ по группе объективных факторов объекта перцепции, к которым, кроме рассмотренных нами, можно отнести социально-демографические характеристики руководителя: пол, образование, социальное происхождение и другие.

Актуальным представляется изучение восприятия и понимания руководителя в экстремальных ситуациях.

Прогнозирование отношения подчиненных к руководителю в прикладных социально - психологических исследованиях в трудовых коллективах может быть более успешным при учете основных детерминант восприятия личности руководителя. На этих же основаниях может оказаться более эффективной разработка мер по нейтрализации негативных взаимоотношений в системе «руководитель - подчиненный» в тех коллективах, где они возникают. Переход к рыночной экономике обусловил постановку новых социально-психологических проблем, в т.ч. и относящихся к СППУ. В частности, исследование влияния отдельных факторов макросреды на социально-перцептивные процессы в управлении позволит проследить изменения в психологии работника, а, соответственно, осуществлять управление коллективом на более эффективном уровне.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Никифорова, Наталья Александровна, Иваново

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.— 336 с.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: МГУ, 1990. — 240 с.

3. Адизова Т.М. Социально-психологические особенности личности мастера и стиль руководства производственным коллективом: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — Л., 1986. 16 с.

4. Американские буржуазные теории управления /Под ред. Б.З. Мильнера и Е.А. Чижова. — М.: Мысль, 1978. 366 с.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. — М.: Педагогика, 1980. Т. 11.-288 с.

6. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. — М.: Наука, 1977. — 80 с.

7. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. A.A. Бодалева. — М.: Институт практической психологии, 1996. — 384 с.

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. — Л.: ЛГУ, 1968. —329 с.

9. Ананьев Б.Г., Дворяшина М.Д., Кудрявцева H.A. Индивидуальное развитие человека и константность восприятия. — М.: Просвещение, 1968. — 334 с.

10. Андреева Г.М. К построению теоретической схемы исследования социальной перцепции //Вопросы психологии. 1977. — № 2. — С. 17 — 24.

11. Андреева Г.М. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания //Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой и А.И. Донцова. — М.: МГУ, 1981, —С. 26 — 45.

12. Андреева Г.М О системном подходе в эмпирическом социальном исследовании // Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. Г.М. Андреевой. — М.: МГУ, 1972. — С.4 55.

13. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 1997.-239 с.

14. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: МГУ, 1988. 432 с.

15. Анохин П.К. Проблемы принятия решения в психологии и психофизиологии //Проблемы принятия решения /Под ред. Ф.К. Анохина. — М.: Наука, 1976.— С. 7 —16.

16. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер.с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. — М.: Экономика, 1989. — 519 с.

17. Бахарева Н.В. Мастер в оценках рабочих и управленцев //Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете /Под ред. Б.Г. Ананьева и A.A. Бодалева. — Л.: ЛГУ, 1969. — С. 105—107.

18. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.П. Математико-статистические методы экспертных оценок. — М.: Статистика, 1980. — 261 с.

19. Богданов В.А. Социально-психологические свойства личности: Учеб. пособие. — Л.: ЛГУ, 1983. — 89 с.

20. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. — М.: Флинта: Наука, 1998. — 168 с.

21. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: МГУ, 1982, —200 с.

22. Бодалев A.A. Личность и общение. Избр. тр. — М.: Педагогика, 1983, —271 с.

23. Бодалев A.A. Об общении и учете его характеристик в работе с людьми. —Л.: 1972. — 182 с.

24. Бодалев A.A. О состояниях и направлениях разработки психологии познания людьми друг друга //Теоретические проблемы познания людьмидруг друга и самопознания /Отв. ред. О.Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1977. — С. 8 — 11.

25. Бодалев A.A. Психология о личности. — М.: МГУ, 1988. 188 с.

26. Бодалев A.A. Социальная психология и психологическая теория //Социальная психология и социальное планирование /Под ред. Е.С. Кузьмина и A.A. Бодалева. — Л.: ЛГУ, 1973. — С. 98 — 103.

27. Бодалев A.A. Формирование понятия о другом человеке как личности. — Л.: ЛГУ, 1970. 135 с.

28. Бодалев A.A., Ковалев А.Г. Заключение //Общение и развитие психики: Сб. науч. тр. /Под ред. A.A. Бодалева и А.Г. Ковалева. — М.: АПН СССР, 1986.— С. 172 — 174.

29. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983. — 207 с.

30. Бродбент Д. Внимание и восприятие речи // Восприятие: механизмы и модели /Под ред. и предисл. Н.Ю. Алексеенко: Пер. с англ. — М.: Мир, 1974. — С. 37 — 46.

31. Брунер Д.С. Психология познания: за пределами непосредственной информации. — М.: Прогресс, 1977. 412 с.

32. Веккер Л.М. Восприятие и основы его моделирования. — Л.: ЛГУ, 1964. — 194 с.

33. Винер Н. Кибернетика и общество. — М.: Изд. иностр. лит., 1958.200 с.

34. Войскунский А.Е. Я говорю, мы говорим //Очерки о человеческом общении. 2-е изд., дораб. и доп. — М.: Знание, 1990. — 240 с.

35. Волков И.П. Распределение поведенческих образцов в структурах межличностного общения //Человек и общество. /Под ред. Б.Г. Ананьева и Д.А. Керимова. — Л.: ЛГУ, 1969. — Вып.4. — С. 12 — 16.

36. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: социально-психологический практикум. — Л.: Лениздат, 1989. 222 с.

37. Волков И.П. Социально-психологические особенности коллектива ленинградского завода «Электроаппарат» //Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете /Под ред. Б.Г. Ананьева и A.A. Бодалева. — Л.: ЛГУ, 1969. — С. 97 — 98.

38. Волков И.П., Васильев В.А. Групповая продуктивность в зависимости от характера восприятия и оценки партнеров //Экспериментальная и прикладная психология. /Под ред. Е.С. Кузьмина, И.П. Волковой, A.B. Ермоленко. — Л.: ЛГУ, 1977. — Вып.8. — С. 70 — 72.

39. Волкова Н.В. Влияние экономических факторов на особенности восприятия руководителя организации подчиненными: Автореф. дис. . канд. психол. наук. —Ярославль, 1996. — 22 с.

40. Волкова Н.В., Полухин В.А., Гительмахер Р.Б. Менеджер: психология + экономика. Иваново: ИвГУ, 1998. - 148 с.

41. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991, — 320 с.

42. Гаврилова Г.П. Эмпатия как специфический способ познания человека человеком //Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга / Отв. ред. О.Г.Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1975. — С. 7 —19.

43. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л.: ЛГУ, 1984.144 с.

44. Гительмахер Р.Б. Восприятие мастера рабочими: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — Л., 1978. 19 с.

45. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб. пособие. —Иваново: ИвГУ, 1991. 131 с.

46. Гительмахер Р.Б. Рабочий и мастер (социально-психологический аспект). — М.: Высш. шк., 1989. 35 с.

47. Гительмахер Р.Б. Социально-перцептивные процессы в управлении: Дис. в форме науч. докл. . д-ра психол. наук. СПб., 1992. — 55 с.

48. Гительмахер Р.Б. Социально-перцептивные процессы в управлении: Учеб. пособие. — Иваново: ИвГУ, 1992. 144 с.

49. Гительмахер Р.Б. Социально-психологические особенности отношений исполнителей к руководителю //Вопросы психологии. 1991. — № 4. — С. 144 — 151.

50. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. —Иваново: ИвГУ, 1995. — 168 с.

51. Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. Пер. с франц. — М.: Мир, 1994.-496 с.

52. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 1987.- 176 с.

53. Горбатков A.A. Когнитивный и дефективный компоненты в структуре отражения человека человеком //Вопросы психологии межличностного познания /Отв. ред. О.Г. Кукосян. Краснодар: КГУ, 1983. — С. 27 — 37.

54. Грановская P.M. Элементы практической психологии. 2-е изд. JL: ЛГУ, 1988.-560 с.

55. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов //Психология — производству и воспитанию /Отв. ред. Е.С. Кузьмин — Л.: ЛГУ, 1977. — С. 19 — 24.

56. Данилин К.Е. Формирование внутригрупповых установок и рефлективной структуры группы //Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой и А.И. Донцова. — М.: МГУ, 1981. — С. 124 151.

57. Додонов Б.И., Лужицкая О.Г. Влияние эмоциональной напряженности на оценку внешней привлекательности людей //Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга /Под ред. A.A. Бодалева. — М.: МГУ, 1979. — С. 47 — 48.

58. Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: МГУ, 1984. 208 с.

59. Донцов А.И., Саркисян Ш.В. Динамика межличностного восприятия в условиях совместной деятельности //Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой и А.И. Донцова. — М.: МГУ, 1981. — С. 86 — 123.

60. Дьяконов Г.В. К вопросу о генезисе первого впечатления //Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга /Под ред. A.A. Бодалева. — М.: МГУ, 1979. С. 105 — 106.

61. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 1995. - 386 с.

62. Ерина С.И., Шарапов Е.П. Социально-психологические аспекты предпринимательства //Актуальные проблемы социальной психологии: Тез. науч. сообщ. Междунар. симпоз. по социальной психологии. Кострома: КГПИ, 1992. Ч. III. — С. 23.

63. Ершов A.A. Взгляд психолога на активность человека. — М.: Луч, 1991, — 159 с.

64. Жуков Ю.М. Проблемы измерения точности межличностного восприятия //Вестн. Моск. ун-та. Сер. «Психология». — 1978. — № 1. — С. 26 — 34.

65. Журавлев А.Л. К методике групповой оценки качеств личности //Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга /Отв. ред. О.Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1975. — С. 27 — 29.

66. Журавлев A.A. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива //Социально-психологическиеметоды практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. — М.: Наука, 1990. — С. 85 — 101.

67. Журавлев А.Л. Роль общительности личности в руководстве коллективом //Психологические исследования общения /Под ред. Б.Ф. Ломова и др. — М: Наука, 1985. — С. 179 — 192.

68. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления //Прикладные проблемы социальной психологии /Отв. ред. Е.В. Шорохова и В.П. Левкович. М.: Наука, 1983. - С. 173 - 188.

69. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива /Отв. ред. Е.В. Шорохова и О.И. Зотова. М.: Наука, 1979. - С. 137 - 139.

70. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: ИУНХ, 1986. - 119 с.

71. Задорожнюк И.Е., Китов А.И., Малахов C.B. Экономическая психология выходит на новые рубежи //Психол. журнал. 1993. — Т. 14. — № 2.1. С. 137 — 139.

72. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокращ. пер. с нем.

73. М.: Экономика, 1990. — 335 с.

74. Иванская Л.Н. Воссоздание лица человека по представлению //Вопросы психологии общения и познания людьми друг друга /Отв. ред. О.Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1979. — С. 68 — 70.

75. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. — М.: Мысль, 1979. — 254 с.

76. Как провести социологическое исследование /Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Фереш. М.: Политиздат, 1990. - 288 с.

77. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ. /Под ред. Я. Мондена и др. — М.: Экономика, 1989. — 262 с.

78. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиз-дат, 1984.— 248 с.

79. Китов А.И. Современное состояние и перспективы психологии управления //Вопросы психологии. 1977. — № 4. — С. 15 — 26.

80. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987. —303 с.

81. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учеб. пособие. М.: МГУ, 1988.- 197 с.

82. Князев В.Н. Психологические особенности понимания личности значимого другого как субъекта общения: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — М., 1981.-24 с.

83. Ковалев А.Г. Коллектив и личность. — М.: Политиздат, 1975. —121 с.

84. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1978. - 271 с.

85. Колемаев В.А. и др. Теория вероятностей и математическая статистика: Учеб. пособие. М.: Высш. шк., 1991. - 400 с.

86. Коломинский Я.Л. Познание человека человеком в свете проблем межличностных отношений //Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга /Отв. ред. О.Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1975.— С. 33 — 35.

87. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности. //Психол. журнал. — 1987. — Т. 8. — № 4. — С. 126 — 137.

88. Кон И.С. Социология личности. —М.: Политиздат, 1967. 383 с.

89. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. ст. О.С. Вихонского. — М.: Прогресс, 1987. — 384 с.

90. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя //Психол. журнал. — 1981. — Т. 2 — № 2. -С. 43 — 50.

91. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. — М.: Моск. рабочий, 1993.191 с.

92. Кричевский P.J1. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1993. — 352 с.

93. Кричевский P.JI. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., 1985. - 43 с.

94. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. О функции и механизме идентификации во внутригрупповом межличностном общении //Психология межличностного познания / Под ред. A.A. Бодалева; АПН СССР. — М.: Педагогика, 1981. — С. 92 —122.

95. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. — М.: МГУ, 1991. 207 с.

96. Кроник A.A. Межличностное оценивание в малых группах. — Киев: Наук, думка, 1982. — 159 с.

97. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1983. — 187 с.

98. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. — Л.: ЛГУ, 1967. —173 с.

99. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов .Ю.Н. Руководитель и коллектив. — Л.: Лениздат, 1974. — 167 с.

100. Кукосян О.Г. Профессиональные особенности первого впечатления //Вопросы психологии познания людьми друг друга в общении /Отв. ред. О.Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1978. — С. 118 — 135.

101. Кукосян О.Г. Профессиональные особенности познания людьми друг друга: Науч. сообщ. сов. психологов на XXII Междунар. психол. конгр. /Ред. коллег.: Б.Ф. Ломов и др. М.: Наука, 1980. — С. 291 — 294.

102. Кулиев Т.А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив — взаимодействие. — М.: Знание, 1990. — 63 с.

103. Куликов В.Н. Введение в социальную психологию: Учеб. пособие.

104. Иваново: ИвГУ, 1990. — 180 с.

105. Куликов В.Н. Проблемы социальной психологии: Учеб. пособие. — Иваново: ИвГУ, 1979. — 74 с.

106. Куликов В.Н. Психология внушения: Учеб. пособие. — Иваново: ИвГУ, 1978. — 80 с.

107. Куликов В.Н. Психологическое воздействие. Взаимодействие и самовоздействие: история, теория, проблемы // Психологическое воздействие на личность и группу: Межвуз. сб. науч. тр. /Отв. ред. В.Н. Куликов. — Иваново: ИвГУ, 1989. — С. 7 — 18.

108. Куликов В.Н. Психологическое воздействие: методологические принципы исследования //Теоретические и прикладные исследования психологического воздействия: Межвуз. сб. науч. тр. /Отв. ред. В.Н. Куликов. — Иваново: ИвГУ, 1982. — С.6 — 23.

109. Куницина В.Н. Некоторые особенности восприятия подростком //Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете /Под ред. Б.Г. Ананьева и A.A. Бодалева. — Л.: ЛГУ, 1969. — С. 116 — 119.

110. Куницына В.Н. Некоторые проблемы формирования личности и самосознания //Человек и общество /Отв. ред. Б.Г. Ананьев. — Л: ЛГУ, 1969.1. Вып.4. — С. 69 — 73.

111. Лабунская А.Н. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). — Ростов-на-Дону: , 1986. 135 с.

112. Лебедев А.Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива производственно-коммерческой фирмы //Психол. журнал. -1994. — Т. 1 — № 5. — С. 22 — 29.

113. Левитов Н.Д. О психических состояниях человека. — М.: Просвещение, 1964. 344 с.

114. Ломов Б.Ф. Человек и техника (Очерки инженерной психологии). — Л.: ЛГУ, 1963.-266 с.

115. Ломов Б. Ф., Журавлев A.A. Психология и управление. — М.: Знание, 1978.— 64 с.

116. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. СПб.: Питер, 1996.-684 с.

117. Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. М.: Междунар. акад. психол. наук, 1997. - 438 с.

118. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. — Ярославль: МАПН , 1996. — 214 с.

119. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. — М.: Ин-т психол. АН СССР, 1989. — 209 с.

120. Методология и методы социальной психологии /Под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1977. - 216 с.

121. Методы сбора информации в социологических исследованиях /Под. ред. В.Г. Андреенкова: В 2 т. — М.: Наука, 1990. — 224 с.

122. Методы социальной психологии /Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. — Л.: ЛГУ, 1977. — 175 с.

123. Михеева С.М., Чикер В.А. Количественная оценка личности как фактор управления инженерным коллективом //Психология и управление:

124. Экспериментальная и прикладная психология: Межвуз. сб. /Отв. ред. Е.С. Кузьмин. Л.: ЛГУ, 1979. — Вып. 9. — С. 31 — 37.

125. Мясищев В.Н. О взаимосвязи общения, отношения и отражения как проблемы общей и социальной психологии //Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. — Л.: ЛГУ, 1976. — С. 114 — 115.

126. Мясищев В.Н. Психология отношений и физиология мозга //Ученые записки. Сер. философ, наук: Психология. — Л.: ЛГУ, 1949. — Вып. 3, —С. 83 — 95.

127. Немов P.C. Психология: Учебник. Кн.1. Общие основы психологии. — М.: Просвещение, Владос, 1994. 576 с.

128. Нийт Т., Хейдметс М., Круусвал Ю. Человек и среда: психологические проблемы. — Таллин: Валгус, 1981. 56 с.

129. Научные труды автора диссертации1. Отдельные издания

130. Никифорова H.A. Статусные особенности восприятия подчиненными своих руководителей разного ранга //Актуальные проблемы развития практической психологии в России /Вестн. Балтийской акад. СПб., 1998. — Вып. 19, —С. 7-8.

131. Никифорова H.A. Влияние статуса руководителя на восприятие и понимание его рабочими //Теоретические и прикладные проблемы социальной перцепции: Межвуз. сб. науч. тр. /Отв. ред. Р.Б. Гительмахер. — Иваново: ИвГУ, 1995, —С. 26-35.

132. Никифорова H.A. (совместно с Гительмахером Р.Б. и др.). Методологические рекомендации по социально-психологическим аспектам повышения эффективности управления производственными коллективами в птицеводстве. — Загорск: ВНИИТИП, 1990. 31 с.

133. Научные труды автора диссертации. Отчеты о НИР

134. Влияние состава команды управленцев на экономическую эффективность предприятия: Отчет о НИР (заключит.) /Ивановский гос. ун-т. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — N ГР 01960008864; Инв. N 02980002744. — Иваново, 1997. 42 с.

135. Психологическая совместимость в команде управленцев предприятия: Отчет о НИР (промежуточ.) /Ивановский гос. ун-т. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — N ГР 01960008863; Инв. N 02970002258. — Иваново, 1996. — 22 с.

136. Влияние состава команды управленцев на экономическую эффективность предприятия: Отчет о НИР (промежуточ.) /Ивановский гос. ун-т. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — N ГР 01960008864; Инв. N 02970000277. — Иваново, 1996. — 51 с.

137. Влияние социально-психологических особенностей руководителей на экономическую эффективность деятельности предприятия: Отчет о НИР /Договор с АО «Ивчесмаш». Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1996. — 178 с.

138. H.A. Никифорова и др. — N ГР 01910041820; Инв. N 02960003913. — Иваново, 1996.-47 с.

139. Адаптация пенсионеров Ивановской области к проживанию в условиях рыночных отношений: Отчет о НИР /Договор с Управл. соц. защиты населения Ивановской обл. Рук. Г.В. Морозов; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1995. — 39 с.

140. Подбор, расстановка и ротация кадров Октябрьского райисполкома г. Иваново: Отчет о НИР / Договор с Ивановским обл. правл. ВЭО. Рук.

141. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова, C.B. Гусев. — Иваново, 1992.— 61 с.

142. Выявление общественного мнения по стоимости услуг, оказываемых предприятиями связи: Отчет о НИР / Договор с Ивановским обл. правл. ВЭО. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1992, —86 с.

143. Состояние и пути оптимизации социально-психологического климата в коллективе Ивановского маргаринового завода: Отчет о НИР / Договор с Ивановским обл. правл. ВЭО. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1992. — 166 с.

144. Психологические портреты линейных руководителей в коллективе Кольчугинской мебельной фабрики (Владимирская обл.): Отчет о НИР / Договор с Ивановским обл. правл. ВЭО. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1992. — 193 с.

145. Подбор, расстановка и ротация кадров Ивановского НИЭКМИ: Отчет о НИР / Ивановский гос. ун-т. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. — H.A. Никифорова, С.А. Макарьев. — N ГР 01900000761; Инв. N 02900045413.1. Иваново, 1990. — 682 с.

146. Пути повышения эффективности руководства в коллективе Ивановского механического завода ПО «Росагропромтехоснастка»: Отчет о НИР /Договор с Ивановским обл. правл. ВЭО. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. Иваново, 1990. - 443 с.

147. Пути оптимизации отношений между руководителями и подчиненными в коллективах цехов завода «Ивторфмаш»: Отчет о НИР / Договор с Ивановским обл. правд. ВЭО. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1989. — 469 с.

148. Пути оптимизации отношений между руководителями и подчиненными в коллективе птицефабрики «Ивановская»: Отчет о НИР / Договор с Ивановским обл. правл. ВЭО. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1989. — 479 с.

149. Состояние социально-психологического климата в коллективе Ив-ТЭЦ-2 и пути оптимизации: Отчет о НИР / Договор с ИвТЭЦ-2. Рук. Р.Б. Гительмахер; отв. исполн. H.A. Никифорова и др. — Иваново, 1988. — 479 с.

150. Новиков В.В. Социальная психология сегодня: отвечать действиями //Психол. журнал. — 1993. — Т. 14. — № 4. — С. 16 — 23.

151. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. — Ярославль: МАПН, 1998. — 393 с.

152. Новиков В.В. Социальное управление развитием производственного климата. М.: Ин-т социол. исслед. АН СССР, 1976. — 266 с.

153. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. —М.: Ассоциация практических психологов СССР, хозрасч. конс.-внедр. Центр по социальным и экон. вопр., 1990. -245 с.

154. Обозов H.H. Межличностные отношения. — JI.: ЛГУ, 1979. —151с.

155. Обозов H.H. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия // Психология межличностного познания / Под ред. A.A. Бодалева; АПН СССР. — М.: Педагогика, 1981. — С. 80 — 92.

156. Обозов H.H. Психологические процессы и функции в условиях индивидуальной и совместной деятельности // Проблемы общения в психологии / Отв.ред. Б.Ф. Ломов. — М.: Наука,1981. — С.24 — 45.

157. Обозов H.H. Психология менеджмента. — СПб.: СПбГУ, 1994. —164 с.

158. Обозов H.H. Психология менеджмента. — СПб.: Акад. психологии предпринимательства и менеджмента, Международная академия психологических наук, 199-7. 153 с.

159. Общая психодиагностика /Под ред. A.A. Бодалева. — М.: МГУ, 1987.— 210 с.

160. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. — М.: Политиздат, 1990. — 256 с.

161. Омаров A.M. Руководитель размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

162. Орлов A.B. Проблемы мотивации в зарубежных теориях социального научения //Мотивация личности /Отв. ред. A.A. Бодалев. — М.: АПН СССР, 1992.— С. 17 — 29.

163. Основы социально-психологической теории /Под общ. ред. A.A. Бодалева и А.Н. Сухова. — М.: Междунар. пед. акад., 1995. — 421 с.

164. Паниотто В.И. Качество социологической информации. Киев: Наук, думка, 1986. - 207 с.

165. Панферов В.Н. Общение как предмет социально-психологических исследований: Дис. . д-ра. психол. наук. Л., 1983. — 468 с.

166. Панферов В.Н. Психологическая структура познания человека человеком //Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания /Отв. ред. О. Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1977. — С. 21 — 28.

167. Парыгин Б.Д. Социальная психология как наука. — Л.: Лениздат, 1967.— 263 с.

168. Первая встреча экономических психологов в Москве: XVIII ежегодный коллоквиум Международной ассоциации по экономической психологии//Психол. журнал. —1994.— Т. 15,—№1, —С. 173 — 179.

169. Петровская. Л.А. Обратная связь как феномен социально-перцептивных процессов в группе //Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой и А.И. Донцова. — М.: МГУ, 1981. — С. 152—168.

170. Петровская Л.А. Социальная перцепция и обратная связь //Хрестоматия по социальной психологии: Учеб. пособие. — М.: Междунар. пед. акад., 1994. — С. 120 — 127.

171. Петровский A.B. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений //Психол. журнал. — 1981. — Т. 2. — № 2. — С. 33 — 42.

172. Петровский A.B. О некоторых феноменах межличностных взаимоотношений в коллективе //Методология и методы социальной психологии /Отв. ред. Е.В. Шорохова. — М.: Наука, 1977. — С. 136 — 147.

173. Петровский A.B. Теория деятельности опосредования и проблема лидерства. //Вопр. психол. — 1980. — № 2. — С. 29 — 41.

174. Пиз А. Язык телодвижений //Как читать мысли других по их жестам: Пер. с англ. Н.Е. Котляр. — Н.Новгород: «Ай-кью», 1992. — 262 с.

175. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. и др. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988. - 330 с.

176. Практическая психология: Учебник /Под ред. М.К. Тутушкиной. 2-е изд., перераб., доп. СПб.: Дидактика Плюс, 1998. - 336 с.

177. Прангишвили A.C. Исследования по психологии установки. — Тбилиси: Мецниереба, 1967. — 340 с.

178. Промышленная социальная психология /Под ред. Е.С. Кузьмина и А.Л. Свенцицкого. — Л.: ЛГУ, 1982. — 206 с.

179. Психологическая теория коллектива /Под ред. A.B. Петровского.1. М.: Наука, 1979.— 239 с.

180. Психология: Словарь / Под общ. ред. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1996. - 494 с.

181. Рабочая книга социолога /Под ред. Г.В. Осипова, Д.М. Гвишиани,

182. B.В. Колбановского. — М.: Наука, 1977. — 511 с.

183. Рамуль К.А. Введение в методы экспериментальной психологии.

184. Тарту: ТГУ, 1963. — 329 с.

185. Ревенко И.В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. дис. . канд. психол. наук. —М., 1980. — 18 с.

186. Робер H.A., Тильман Ф. Групповая динамика: Руководство и лидерство в малой группе //Хрестоматия по социальной психологии /Под ред. Т.В. Кутасовой. — М.: Междунар. пед. акад., 1994. — С. 142 — 145.

187. Рубахин Б.Ф., Филиппов A.B. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 1973. - 64 с.

188. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. — М.: Педагогика, 1973.-424 с.

189. Рубинштейн С.Л. Проблемы психологии восприятия: Сб. исследований по психологии восприятия /Отв. ред. С.Л. Рубинштейн. — М.-Л.: АН СССР, 1948.— С. 3 — 22.

190. Русалинова A.A. Исследование взаимоотношений в производственной группе //Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете /Под ред. Б.Г. Ананьева и A.A. Бодалева. — Л.: ЛГУ, 1969. —1. C. 99 — 101.

191. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. A.C. Пашкова. Л.: ЛГУ, 1980. — С. 97—113.

192. Рыбалко Е.Ф. Возрастная и дифференциальная психология: Учеб. пособие. — Л.: ЛГУ, 1990. — 256 с.

193. Свенцицкий А.Л. Понимание роли мастера рабочими и администрацией //Проблемы социальной психологии: Тез. докл. на Втором Междунар. коллокв. по социальной психол. /Ред. В.М. Квачахид. Тбилиси: Мецниере-ба, 1970.-С. 78-79.

194. Свенцицкий А.Л. Пути повышения эффективности интервью как метода социальной психологии //Теоретические и методические проблемы социальной психологии: Материалы XVIII Междунар. психол. конгр.-симпоз.

195. М.: Наука, 1966. — С. 117 — 121.

196. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело (Социально-психологические аспекты). —М.: Политиздат, 1983. — 160 с.

197. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: ЛГУ, 1986.— 176 с.

198. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления производственным коллективом: Дис. . д-ра. психол. наук. —Л., 1979. — 399 с.

199. Семенов В.Е., Машеро В.П., Тимофеев Ю.Т. Социально-психологический климат в первичном коллективе и производственная эффективность //Психология производству и воспитанию /Отв. ред. Е.С. Кузьмин. - Л.: ЛГУ, 1977. - С. 24 - 30.

200. Совместная деятельность: Методология, теория, практика /Отв. ред. A.A. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988. -232 с.

201. Современная зарубежная социальная психология. Тексты / Под. ред. Г.М. Андреевой, H.H. Богомоловой, Л.А. Петровской. — М.: МГУ, 1984.256 с.

202. Сопиков А.П. Механизм эмпатии //Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания /Отв. ред. О.Г. Кукосян. — Краснодар: КГУ, 1977, —С. 89 — 95.

203. Сороковой А.Г. Социально-психологические основы деятельности руководителей предприятий агропромышленного комплекса: Дис. . д-ра психол. наук. — Л., 1987. 423 с.

204. Сороковой А.Г. Социально-психологические проблемы деятельности руководителей предприятий агропромышленного комплекса. — Д.: ЛГУ, 1986.- 120 с.

205. Социальная психология /Под ред. A.B. Петровского. — М.: Просвещение, 1987. —224 с.

206. Социальная психология. История, теория, эмпирические исследования /Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. — Д.: ЛГУ, 1979. 288 с.

207. Социально-психологические проблемы производственного коллектива /Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. — М.: Наука, 1983. — 240 с.

208. Суходольский Г.В. Основы математической статистики для психологов. Л.: ЛГУ, 1972. - 430 с.

209. Труд, контакты, эмоции /Под. ред. Е.С. Кузьмина. Л.: ЛГУ, 1980. -176 с.

210. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов (по материалам зарубежных экспериментальных работ). — Л.: ЛГУ,1980. 144 с.

211. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. — М.: Наука, 1966. -451 с.

212. Уледов А.К. Методология социально-психологических исследований //Теоретическая и прикладная социальная психология /Отв. ред. А.К. Уледов. — М.: Мысль, 1987. — С.8 — 77.

213. Фетискин Н.П. Социально-психологическая компенсация в профессиональной деятельности. — Кострома: КГПУ, 1992. — 135 с.

214. Фетискин Н.П. Эмоциональное обеспечение учебной и трудовой деятельности. — Кострома: ГКПИ, 1990. — 108 с.

215. Флоровский С.Ю. Личностные факторы регуляции общения в условиях совместной управленческой деятельности: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Ярославль, 1966. - 29 с.

216. Хараш А.У. «Другой» и его функции в развитии «Я» //Общение и развитие психики: Сб. науч. тр. /Под ред. A.A. Бодалева и А.Г. Ковалева. — М.: АПН СССР, 1987. — С.31 — 46.

217. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер.с англ. /Науч. ред. Л.А. Конарева. — М.: Экономика, 1990.272 с.

218. Человек и его работа /Под ред. А.Г Здравомыслова, В.П.Рожина, В.А.Ядова. — М.: Мысль, 1967. — 392 с.

219. Чернобай П.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена //Психол. журнал. 1986. — № 3.— С. 27—37.

220. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров /Отв. ред. В.А. Ядов. —Л.: ЛГУ, 1986. 161 с.

221. Чугунова Э.С., Чикер В.А. Опыт социально-психологического изучения личности инженеров различного должностного статуса. — Вильнюс: ЛитНИИНТИ, 1977. — 63 с.

222. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. - 208 с.

223. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1984.— 247 с.

224. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969. - 360с.

225. Шихирев П.Н. Социальная установка как предмет социально-психологического исследования / Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Отв. ред. Е.В. Шорохова. — М.: Наука, 1976. — С. 278295.

226. Шубкин В.Н. и др. Количественные оценки в исследовании коллектива // Количественные методы в социологии / Под ред. А.Г. Агангебяна и др. — М. : Наука, 1966. — С. 232 — 255.

227. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности //Социальная психология /Ред. Е.С.Кузьмин и В.Е.Семенов. — Л.: ЛГУ, 1979. 288 с.

228. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. — М.: Наука, 1975, — С. 92 — 105.

229. Ядов В.А. О стимулах и мотивах трудовой деятельности //Научные основы политической работы в массах /Ред. коллег.: Ю.Я. Баскин и др. Л.: Лениздат, 1972.-С. 60-69.

230. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М.: Наука, 1987. — 248 с.

231. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

232. Adamek R.L., Dager E.Z. Social Structure, Identification and Change in Treatment-Oriented Institution // Socialisation,- Chicago, 1971. — P. 162— 188.

233. Allport G.W. The Influence of the Group upon Association and Thought // J. of Experimental Social Psychology.— 1920. Vol.3. — P. 159 — 182.

234. Allport G.W. Personality: A Psychological Interpretation. — N.Y.: Holt, 1946.— 558 p.

235. Cantril H. The Way of Man's Experience. — N.Y.: McMillan, 1950. —196 p.

236. Clough D.J. Concepts in Management Science // Englewood Cliffs-1963. — P. 45 —47.

237. Collins B.E., Hoy M.F. Personal Responsibility for Consequences: An Integration and Extension of the «Forced Compliance» Literature // J. of Experimental Social Psychology. — 1972. — Vol. 8. — P. 558 — 593.

238. Dubin R. World of Work: Industrial Society and Human Relations // Englewood Cliffs. 1958. — P. 72.

239. Fidler F. The Contingency Approach to Leadership Training // Organisational Dynamics. — 1976, Winter. — P. 6 — 16.

240. Gevirtz J. Mechanisms of Social Learning: Some Roles of Stimulation and Behaviour in Early Human Development // Handbook of Socialisation Theory and Research. Chicago, 1969. — P. 55 — 212.

241. Herbert M. Emotional Problems of Development in Children. — N.Y., 1974, —362 p.

242. Kelley H.H. The Processes of Causal Attribution // Amer. Psychologist. 1973. — Vol. 28. — P. 107 — 128.

243. Lindsey G., Aronson E. The Handbook of Social Psychology. — N.Y.: Addison-Wesley Publishing company, 1969. — 693 p.

244. Mann R.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups // Psychology Bull. 1961. — Vol. 56. — P. 241— 270.

245. Prosow P. Conflicts and Co-operation in Labour-Management Relations // Management of Los Angeles. 1974. — P. 79.

246. Sayles Z.R. Behaviour of Industrial Work Groups. — N.Y.: Willey, 1958.- 182 p.