Особенности доверительных отношений и социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности

Агуреева, Галина Анатольевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Особенности доверительных отношений и социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Агуреева, Галина Анатольевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности доверительных отношений и социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности"

На правах рукописи

Ж-

АГУРЕЕВА Галина Анатольевна

ОСОБЕННОСТИ ДОВЕРИТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СУБЪЕКТОВ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология» (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ростов-на-Дону 2005

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Ростовского государственного университета

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор,

Скрипкина Татьяна Петровна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Защита состоится 26 ноября 2005 года в 12.30 часов на заседании диссертационного совета Д-212.208.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата психологических наук в Ростовском государственном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М.Нагибина, 13, факультет психологии, ауд.222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ростовского государственного университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148.

Автореферат разослан 24 октября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук,

Рябикина Зинаида Ивановна;

кандидат психологических наук, доцент Масликова Жанна Викторовна

Ведущая организация - Ростовский государственный

педагогический университет

доцент

Тащёва А.И.

Ы-ч

МоЭ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Анализ научной литературы по организационной психологии и менеджменту, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости и профессионального развития показывает, что новые формы работы с персоналом и, в частности, квалифицированный подбор кадров, до сих пор не стали предметом теоретического и эмпирического интереса психологии. Немногочисленные публикации по тематике рекрутмента последних 4-5 лет затрагивают экономические и социологические аспекты этой профессиональной деятельности. Вместе с тем, в них постоянно акцентируется внимание на необходимости её социально-психологического осмысления [Ахалая O.A., 2000; Батраева О.Б., 2002; Гришков-ский Р.В., 2000; Краснов Ю.В., 2003; Сергованцева H.A., 2001; Тюрина И.О., 1998]. Актуальность изучения психологической составляющей рекрутмента обусловлена и растущими потребностями самих рекрутинговых компаний в профессиональном развитии сотрудников, о чем постоянно заявляется на профильных конференциях.

Можно заключить, что к настоящему моменту назрела необходимость решения конкретных задач в данном направлении: теоретико-психологического анализа специфики рекрутмента, эмпирических исследований системы отношений субъектов рекрутинговой деятельности, апробации методов и методик, адекватных ее диагностике.

Одним из важнейших условий успешного функционирования профессио-

нальных институтов социальная психология последнего десятилетия называет феномен доверия [Балуцкий И.В., 2002; Маркова О.В., 2002; Селигмен А., 2002; Скрипкина Т.П., 2000; Шихирев П.Я., 1985; ШоР.Б., 2000; Ямагиши Т., 1993]. Фактор личностной идентичности, самооценки и психологического здоровья, доверие в его целостности - единстве доверия к миру и доверия к себе - определяет успешное развитие организаций, эффективность командной работы и межличностного сотрудничества, индивидуальный профессиональный рост и самоактуализацию. Учитывая, что основой рекрутинговой деятельности является взаимодействие «человек-человек», система общения и отношений, изучение доверительных отношений приобретает здесь особую актуальность Доверительные отношения, определяемые Скрипкиной Т.П. как внутреннее состояние готовности к проявлению доверия хотя бы одного из взаимодействующих субъектов, детерминируют качественную сторону рекрутинговой деятельности.

Цель исследования - изучение социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности в связи с особенностями выраженности их доверительных отношений.

Предмет исследования - социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности в их взаимосвязи с выраженностью доверительных отношений (уровнем доверия к себе и другим).

Объект исследования - субъекты рекрутинговой деятельности (сотрудники российских рекрутинговых компаний, соискатели и работодатели). Общий объем выборки составил 261 человек в возрасте от 25 до 47 лет, из них, сотрудников рекрутинговых компаний - 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников); соискателей, кандидатов на трудоустройство - 68; работодателей, заказчиков - 68.

Гипотезы исследования: 1. Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных субъектов рекрутинговой деятельности.

2. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим.

3. Существует взаимосвязь между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.

Теоретические задачи:

1 Проанализировать существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе.

2. Исследовать значение доверительных отношений в деятельности организаций.

3. Проанализировать степень изученности психологической проблематики рекрутинговой деятельности.

4. Выявить и проанализировать социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности. Концептуализировать понятие «рекрутинговая деятельность» как предмет социально-психологического изучения.

5 Проанализировать роль доверительных отношений в деятельности рекрутин-говых компаний. Методические задачи:

1. Подобрать банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности.

2. Разработать и апробировать методику «Анализ эффективности работы рекру-тера».

Эмпирические задачи:

1. Выявить социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности и их взаимосвязь с уровнем доверия к себе и другим.

2. Провести сравнительный анализ социально-психологических характеристик и уровня доверия к себе и другим у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности.

3. Составить обобщенные психологические портреты заказчика и соискателя и

спрогнозировать эффективность их взаимодействия в зависимости от степени выраженности доверительных отношений.

4. Составить обобщенный психологический портрет рекрутера.

5. Выделить психологические типы рекрутеров.

6. Выявить взаимосвязь эффективности работы рекрутера, личностных характеристик и уровня доверия к себе и другим.

Методологическими и теоретическими предпосылками исследования выступили концепции деятельности, разработанные классиками отечественной психологии [Леонтьев А.Н., 1975; Рубинштейн С.Л., 1989]; отечественные и зарубежные концепции развития личности [Абульханова-Славская К.А., 1989; Асмолов А.Г., 1984; Братусь Б.С., 1993; Эриксон Э., 1996]; работы посвященные изучению психологии отношений человека [Ананьев Б.Г., 1977; Мясищев В.Н., 1974]; теоретические положения о соотношении человека и мира [Рубинштейн С.Л., 1989]; концепция инициативных систем [Клочко В.Е., 1991]; работы в области исследования роли доверия в организации [Шо Р.Б., 2000; Ямагиши Т., 1993]; социально-психологическая концепция, рассматривающая доверительные отношения как единство и взаимную обусловленность двух форм доверия - доверия к миру и доверия к себе [Скрипкина Т.П., 2000].

Методы и методики исследования. Основным теоретическим методом, стал анализ литературных источников по социальной психологии и психологии личности, социологии, теории менеджмента; интерпретация их в ключе изучаемых феноменов доверия и рекрутинговой деятельности.

В качестве эмпирических методов использовались методы диагностики.

В банк диагностических методик вошли методика «Доверие к себе» Скрип-киной Т.П.; методика «Шкала межличностного доверия» Роттера Дж.; методика «Самоактуализационный тест» Шостром Э.; калифорнийский психологический опросник Гоу X.; авторская методика оценки эффективности рекрутера.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась методологической

обоснованностью исходных позиций, разнообразием теоретического и практического материала, достаточным объемом выборки, применением параметрических и непараметрических методов математической статистики для обработки первичных данных из пакета "SPSS 11.5 for Windows".

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности: заказчиков, соискателей и рекрутеров отличаются друг от друга.

2. Выраженность доверительных отношений у субъектов рекрутинговой деятельности имеет значимые отличия: уровень доверия к себе у заказчика выше, чем уровень доверия к другим; уровень доверия к другим у соискателя выше уровня доверия к себе; уровень доверия к себе и другим у рекрутеров имеет, как правило, сбалансированный характер.

3. Взаимосвязь социально-психологических характеристик и уровня выраженности доверительных отношений позволяет выделить основные типы рекрутеров, различающиеся по эффективности рекрутинговой деятельности.

4. Эффективность рекрутинговой деятельности находится в прямой зависимости от уровня выраженности и сбалансированности уровня доверия к себе и к другим.

субъективную оценку самоэффективности рекрутера. Изучена взаимосвязь между изменениями доверительных отношений, личностных характеристик и эффективностью деятельности рекрутера. Описано несколько психологических типов рек-рутеров. Полученные в диссертационном исследовании результаты позволяют комплексно осмыслить специфику отношений субъектов рекрутмента и предоставляют возможность разработки методов оптимизации рекрутинговой деятельности.

Практическая значимость исследования роли доверия в рекрутинговой деятельности заключается в предложенном подходе, позволяющем полнее осознать ряд аспектов подбора и управления персоналом, создавать эффективные программы оптимизации профессиональной деятельности психологов, работающих в системе бизнес-консультирования, а также программы подготовки и переподготовки сотрудников рекрутинговых компаний, служб персонала, отделов кадров, HR-департаментов российских государственных и коммерческих организаций. Принципы, методы и материалы исследования могут быть использованы в теории и прикладных областях социальной психологии и психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента. Материалы исследования могут быть включены в лекционные и практические занятия по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам. Также материалы исследования могут послужить основой для разработки тренингов, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, могут использоваться при разработке техник гармонизации отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников иных сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты были представлены на III съезде Российского Психологического Общества «Психология и

культура» (Санкт-Петербург, 2003); на конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (г.Екатеринбург, 2004); на XXXIII сессии Недели науки сотрудников, аспирантов и студентов РГУ (Ростов-на-Дону, 2005); на заседаниях кафедр социальной психологии и психологии развития РГУ (2003-2005). Выводы, практические рекомендации внедрены в практическую работу рекрутинговых компаний Ростова-на-Дону; используются в учебном процессе Ростовского государственного университета и Ростовского государственного экономического университета (2004-2005).

Публикации: по теме диссертации опубликовано 3 работы обшим объемом 0, 7 условных печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 214 источников, из них 12 - на английском языке; 8 приложений; работа содержит 25 таблиц и 5 рисунков. Объем основного текста диссертации составляет 153 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, раскрываются научная новизна полученных результатов, теоретическая и практическая значимость работы, выдвигаются основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Рекрутмент и рекрутинговая деятельность как объекты психологического исследования».

В первом параграфе «Понятие рекрупшента и рекрутинговой деятельности» определены основные понятия, используемые в работе, представлен анализ теоретических подходов и эмпирических исследований, посвященных рекрутинговой деятельности [Карташев С.А., 2002; Одегов Ю.Г., 2002; Кокорев И.А., 2002; Кроль Л.М., 1993; Кочеткова А.И., 1999]. Выделены субъекты рекрутинговой деятельности (заказчики, кандидаты, рекрутеры).

С точек зрения теории деятельности Леонтьева А.Н. и Рубинштейна C.J1., концептуализировано понятие «рекрутинговая деятельность».

Во втором параграфе «Классификация рекрутитовых агентств» рекру-тинговые компании квалифицированы по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные (классический рекрутмент) и агентства по подбору высших менеджеров (Executive Search company).

Второй тип классификации проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относятся подавляющее большинство рекруитерских компаний, работающих на российском рынке.

Третий критерий классификации - по типам найма - делит все агентства на специализирующиеся по лизингу персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость.

В третьем параграфе «Основные этапы и методы рекрутинговой деятельности» выделены и детально проанализированы с социально-психологической точки зрения 5 основных этапов рекрутинговой деятельности:

1. Подготовительный: определение заказчиком требований к работнику (оформление заявки на подбор персонала), определение стоимости подбора (гонорар агентства).

2. Планирование' определение основных критериев подбора, составление карты компетенции, выборов методов отбора и оценки, определение основных источников поступления кандидатов,

3. Поиск и отбор кандидатов' интервьюирование, оценка, проверка рекомендаций.

4. Представление кандидатов заказчику: формирование презентационного пакета документов, организация встречи заказчика и кандидата. Принятие решения и выход кандидата на работу.

5. Заключительный: оформление документов (акта выполненных работ) и оплата гонорара агентства, сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока.

В четвертом параграфе «Социально-психологические аспекты рекру-тинговой деятельности» содержится анализ психологических основ рекрутин-говой деятельности, детально рассмотрено общение, его этапы, функции и характеристики. Подробно описываются психологические характеристики успешного рекрутера [Борзов Р., 2002; Поляков В.А., 1995].

В пятом параграфе «Доверительные отношения в рекрутинговой деятельности» проанализирована специфика доверительных отношений на каждом из этапов рекрутинговой деятельности Специфика построения доверительных отношений в рекрутменте состоит в высокой степени вынужденного авансирования доверия каждым из субъектов рекрутинговой деятельности.

Вторая глава «Современная социально-психологическая проблематика феномена доверия».

В первом параграфе «Современная социально-психологическая проблематика феномена доверия» обозначен рост актуальности и практической значимости исследования доверия в последние десятилетия. Проанализированы основные направления исследования доверия в зарубежной и отечественной психологии. Рассмотрена концепция Скрипкиной Т.П., базисом и основой которой являются доверие к миру [Эриксон Э., 1996; Рубинштейн JI.C., 1989; Василюк Ф.Е., 1994], доверие к другому [Абульханова-Славская К.А., 1989; Донцов А.И, 1984; Кроник A.A., 1989; Кроник Е.А., 1989; Поршнев Б.Ф., 1979; Хараш А.У., 1980; Роджерс К., 1996] и доверие к себе [Менеггети А., 1992; Перлз Ф., 2002; Шостром Э., 1992].

Во втором, третьем и четвертом параграфах второй главы детально рассмотрены методологические обоснования доверия к себе, доверия к другим и к миру в концепциях отечественных и зарубежных исследователей.

Так, во втором параграфе «Доверие в системе «мир-человек»» рассматривается как своего рода аванс позитивных ожиданий от действия всех партнеров по общению, во многом пересекающееся с пониманием доверия как основы социального порядка и общественного договора. С целью рефлексии феномена используется философская онтология понятий «вера» и «доверие» [Селигмен А., 2002; Скрип-кина Т.П., 2000; Локк Дж., 1988; Юм Д., 1965; Кант И., 1965; Дюркгейм Э„ 1995].

В третьем параграфе «Доверие к себе как условие субъектности» рассмотрены концепции самораскрытия [Джурард С., 1959, 1971; Ласкоу П.], социального психоанализа [Бразерс Д., 1991], представителей необихевиоризма [ЭллисА., 1977, 1982; Альден Л., Фредериксен Л. и др.], гештальт-психологии [Перлз Ф., 1995], экзистенциально-гуманистического направления в психологии [Маслоу А., 1964, 1966; Роджерс К., 1994; Мэй Р., 2001; Бюдженталь Дж. 2001], групп встреч [Шутц У., 2003; Рудестам К., 1990], онтопсихологии [Менегетти А., 1992; Ленард Дж.], концепция доверия к себе [Скрипкиной Т.П. 2002].

В четвертом параграфе «Доверие к другому: феномен доверительности в общении и в отношениях» проанализированы направления исследований, связанных с изучением социальных выборов/социальных дилемм, вопрос о взаимодоверии [Коллок П., Дэвис Р., Фокс Дж., Марвел Г., Каори С., Скрипкина Т.П., 2002; Ямагиши Т., 1993], факторы «строительства» и «разрушения» доверия, обоснованные представителями интеракционистского направления. Представлены социальные функции доверия [Скрипкина Т.П., 2002].

В пятом параграфе второй главы «Доверие как условие существования организаций» проанализированы, роль и специфика доверительных отношений в организациях Выделены три ключевых императива построения доверия: результативность, порядочность, проявление заботы, а также основные способы созда-

ния и поддержания доверия в организациях и социальных группах: изменение методов руководства, организационной структуры и организационной культуры [Шихирев П.Н., 2000; Шо Р.Б., 2000].

Третья глава. «Эмпирическое исследование доверительных отношении и социально-психологических характеристик у субъектов рекрутинговой деятельности».

В первом параграфе «Гипотеза, цель и задачи исследования. Предмет исследования» поставлены гипотезы, цели и задачи исследования, дана общая характеристика объекта исследования, описаны критерии отбора испытуемых.

Во втором параграфе «Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Объект и этапы исследования» представлены методики измерения личностных и социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности. Калифорнийский психологический опросник (CPI) [автор Гоу X., 1992] использовался в исследовании с целью целостного описания личности. Самоактуализационный тест (CAT), адаптированный вариант опросника личностных ориентаций (POI) [Шостром Э., 1992], применялся для диагностики личностных особенностей, а также для оценки уровня самоактуализации личности. Для оценки уровня доверия к себе была использована методика «Оценка доверия к себе» [Скрипкина Т.П., 2000]. Для оценки уровня доверия к другим использовалась методика «Шкала межличностного доверия» [Роттер Дж.Б., 1994]. Методика оценки эффективности работы рекрутера, разработанная нами для оценки эффективности рекрутинговой деятельности.

На первом этапе было проведено исследование 42 заказчиков и 54 соискателей по 4 методикам: «Доверие к себе» Скрипкиной Т П., «Доверие к другим» Рот-тера Дж , Самоактуализационный тест Шострома Э. и Калифорнийский психологический опросник Гоу X . Результаты тестирования позволили выявить особенности доверительных отношений у заказчиков и соискателей, и составить психологические портреты соискателя и заказчика, спрогнозировать специфику отно-

шений между заказчиками и соискателями в случае, если они взаимодействуют без посредников.

На втором этапе исследования была проведена диагностика 68 сотрудников рекрутинговых компаний по вышеперечисленным методикам и дополнительно -комплексная процедура оценки эффективности работы рекрутера. Наиболее интересные данные были получены с использованием факторного анализа. Последний позволил нам выделит ь личностные типы рекрутеров и установить взаимосвязь эффективности профессиональной деятельности в этой сфере с уровнем развития доверительных отношений, которые выстраивает каждый рекрутер с другими субъектами рекрутинговой деятельности.

В третьем параграфе «Анализ результатов эмпирического исследования» на первом этапе были проанализированы особенности доверительных отношений и описаны социально-психологические характеристики заказчиков и соискателей.

Значимость различий по уровню выраженности доверия к себе и другим представлена в показателях среднегрупповых данных [Рисунок 1].

Рисунок 1

Среднегрупповые показатели уровня доверия к себе и другим у субъектов рекрутинговой деятельности

□ Сре днегрупповой показатель уровня доверия к себе, % В Сре днегрупповой показатель уровня доверия к другим, %

Заказчик Соискатель Рекрутер

Исследование социально-психологических характеристик у субъектов рек-рутинговой деятельности позволило описать их обобщенные портреты

Обобщенный социально-психологический портрет заказчика выглядит следующим образом: работодатели характеризуются как уверенные, авторитетные, властные, ориентированные на задачу, целеустремленные, предприимчивые люди Окружающие признают в них лидеров, пользующихся авторитетом и влиянием Их доминантность носит пропорциональный характер, так как их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели Они амбициозны, стремятся к достижению успеха, оптимистичны, имеют разнообразные интересы.

Обобщенный социально-психологический портрет соискателя выглядит следующими образом. В связи с ситуацией активного поиска работы у соискателей выявились высокие показатели стремления к сотрудничеству, взаимопониманию и стремления производить благоприятное впечатление. В плане социализации и принятия нормативов и правил соискатели также имеют самые высокие показатели. Этой группе свойственны сознательность, прямота, честность, верность слову и надежность.

На втором этапе исследования был составлен обобщенный социально-психологический портрет рекрутера, который выглядит следующим образом В связи с тем, что в основе профессиональной деятельности специалиста по подбору персонала лежит коммуникация с соискателями, заказчиками и коллегами, высокие показатели по шкале «Общительность» были вполне прогнозируемы Рекруте-ры легко вступают в контакты, любят находиться среди людей, общительны, открыты, они социально предприимчивы, инициативны, имеют выраженные чувство юмора, эмпатию.

Важной составляющей нашей работы была оценка эффективности деятельности рекрутера, которая включала оценку их должностного соответствия отдельно вышестоящим руководителем (директором агентства, руководителем департа-

мента рекрутмента), заказчиком-работодателем, соискателем и коллегой по работе - рекрутером по экономическому и психологическому показателям. Распределение выборки рекрутеров по единому показателю эффективности представлено на Рисунке 2. Ч

Рисунок 2

Распределение выборки рекрутеров по единому показателю эффективности

24%

34%

□ Высокий уровень эффективности

Ш Средний уровень эффективности

□ Низкии уровень эффективности

42%

При этом основная часть (76%) рекрутеров имеет высокий (34%) и средний (42%) уровень эффективности.

На основе взаимосвязи параметров эффективности деятельности рекрутера, социально-психологических характеристик и уровня выраженности доверительных отношений у рекрутеров при помощи факторного анализа были выделены 6 основных типов рекрутеров, которые мы назвали: «конгруэнтный», «зависимый», «доминантный», «малоэффективный», «креативный» и «отчужденный/дистанцированный».

Для удобства рассмотрения составляющих параметров каждого типа рекрутеров и каждого фактора представлены только, значимые факторные нагрузки [Таблицы 1-6].

Таблица 1

Значимые факторные нагрузки по типу «конгруэнтный рекрутер»

Шкалы Фактор 1

Общий уровень доверия к себе (ДС) 0,78

Доверие к другим (ДД) 0,81

Единый показатель эффективности 0,72

Толерантность То (CPI) 0,9

Самопринятие Sa (CPI) 0,86

CAT 1 (умение жить настоящим) 0,79

CAT 8 (самопринятие) 0,83

CAT 12 (контактность) 0,76

«Конгруэнтный рекрутер» - единственный из всех 6 типов сотрудников рек-рутинговых компаний может быть назван эффективным в профессиональной рек-рутинговой деятельности. Такие рекрутеры имеют наиболее высокие баллы по единому показателю эффективности. По личностным характеристикам им присущ адекватно высокий уровень самопринятия, самооценки, способность и умение жить настоящим (по известному психологическому принципу «здесь и теперь»), толерантность к поведению окружающих и внутреннему миру другого человека. Рекрутеры этого типа достаточно общительны и контактны. Конгруэнтный рекрутер имеет адекватно высокий уровень доверия к другим и доверия к себе в большинстве сфер жизнедеятельности.

Таблица 2

Значимые факторные нагрузки по типу «зависимый рекрутер»

Шкалы Фактор 2

Достижение через подчинение Ac (CPI) 0,69

Феминность Fe[m (CPI) 0,74

Хорошее впечатление Gl (CPI) 0,79

Зависимость своего поведения от окружающих (CAT 2) 0,83

«Зависимый рекрутер» в своем поведении демонстрирует достижения через подчинение, что сближает его с другим субъектом рекрутинговой деятельности -с соискателем. Из других психологических характеристик этого типа отметим стремление произвести хорошее впечатление в ходе взаимодействия с окружаю- Ч

щими и преобладание феминности на шкале «феминность-маскулинность». Важно отметить, что выстраивание собственного поведения, в том числе в профессиональной деятельности, находится в прямой зависимости от текущих реакций партнеров по диалогу. Излишне «подстраивающийся» рекрутер не способен дать независимую оценку компетенциям соискателей и видению кадрового рынка работодателя.

Таблица 3

Значимые факторные нагрузки по типу «доминантный рекрутер»

Шкалы Фактор 3

Доминирование Оо (СР1) 0,79

Независимость 1п (СР1) 0,82

Достижение через независимость А'|(СР1) 0,93

Осознанность своих чувств и потребностей (САТ 5) 0,81

Доверие себе в вопросах интеллекта (ДСИ) 0,7

Доверие себе в вопросах отношений с противоположным полом (ДСПП) 0,76

«Доминантный рекрутер», наоборот, довлеет в отношениях и с заказчиком, и с соискателем, что, безусловно, приближает его по личностным характеристикам к заказчику. Такие рекрутеры отличаются доминированием, независимостью оценок и поведения, достижениями через независимость. Для них характерны четкая осознанность собственных потребностей и чувств, доверие к себе в вопросах интеллекта и отношений с противоположным полом. Лидерская позиция и доминирование в рекрутинговой деятельности, где выстраивание партнерских, доверительных отношений имеет первостепенное значение, очевидно, не приводит к высокой результативности.

Таблица 4

Значимые факторные нагрузки по типу «малоэффективный рекрутер»

Шкалы Фактор 4

Социальное присутствие[социальная желательность Sp (CPI) 0,86

Эмпатия Em (СР1) 0,92

Социализация So (СР1) 0,68

CAT 13 (познавательные потребности) 0,83

Доверие себе в вопросах отношений с детьми ДСВД 0,71

«Малоэффективный рекрутер» - личностный тип сотрудника рекрутинговых компаний, демонстрирующего самые низкие показатели по единому показателю эффективности и самые высокие - в области познавательных потребностей. На уровне межличностных отношений он может быть приятным в общении человеком, поскольку ему присущи высокая эмпатия, дружелюбие, тенденция к согласию и выстраивание своего поведения по типу социальной желательности. Но в профессиональных отношениях такая подмена переговорно-консультационного общения общением личностным приводит к снижению уровня успешно выполненных заказов, так как рекрутер не способен, сохраняя позитивность диалога, выстроить его на уровне деловой коммуникации.

Таблица 5

Значимые факторные нагрузки по типу «креативный рекрутер»

Шкалы Фактор 5

Гибкость Fx (CPI) 0,79

Чувство благополучия Wb (CP!) 0,82

Общительность Sy (CPI) 0,8

CAT 14 (креативность) 0,91

CAT 4 (гибкость поведения) 0,83

CAT 6 (спонтанность выражения чувств) 0,69

«Креативный рекрутер» характеризуется высокой гибкостью поведения, общительностью, спонтанностью выражения собственных чувств и стойким ощущением собственного благополучия, они высоко креативны что, казалось бы, должно только повысить успешность их профессиональной деятельности. На ■!

практике же повышенная творческая составляющая снижает их эффективность, так как рекрутмент предполагает достаточно стандартизованные технологии интервьюирования соискателей. Экспромт и импровизации в ходе консалтинговых переговоров необходимы лишь в известной мере.

Таблица 6

Значимые факторные нагрузки по типу «отчужденный/днстанипрованный рекрутер»

Шкалы Фактор 6

Психологический склад ума Ру (CPI) 0,82

Обычность Cm (CPI) 0,66

принятие собственной агрессии (CAT 11) 0,74

Осознанность своих чувств и потребностей (CAT 5) 0,71

представление о сложной природе человека (CAT 9) 0,88

доверие себе в умении проводить досуг (ДСПД) 0,9

«Отчужденный/дистанцированный рекрутер» имеет только одно преимущество по сравнению с другими типами - это хороший аналитик. Что при огромном объеме информации, с которой ежедневно имеет дело специалист-рекрутер, является большим плюсом. Он обладает также психологическим складом ума и пониманием сложной природы человеческого поведения, однако и сам является сложной противоречивой личностью с низким уровнем доверия окружающим. Такой специалист лишь отчасти включен в рекрутинговую деятельность, ему сложнее вести переговоры, длительность его карьеры в названной сфере с неизбежностью столь же мала, как и у «малоэффективного рекрутера» или «зависимого рекрутера».

В заключении подводятся итоги проведенного исследования: решение поставленных задач, подтверждение гипотез. Полученные данные подтверждают все выдвинутые гипотезы.

По результатам эмпирического исследования были сделаны следующие выводы:

1. Анализ выделенных психологических портретов субъектов рекрутинговой деятельности показал, что заказчики-работодатели, соискатели и рекрутеры значимо отличаются друг от друга по целому ряду социально-психологических характеристик, обусловленных их социальным статусом и положением в социуме.

2. Заказчики и соискатели значимо различаются между собой по степени выраженности доверительных отношений: уровень доверия к себе у заказчиков значимо выше уровня доверия к себе у соискателей; и, наоборот, уровень доверия к другим у заказчиков значимо ниже уровня доверия к другим у соискателей.

3. Различия в соотношении уровня доверия к себе и другим были выявлены и у каждого из субъектов рекрутинговой деятельности. Так, уровень доверия к себе у заказчика значимо выше уровня его доверия к другим. Уровень доверия к себе у соискателя значимо ниже его уровня доверия к другим.

4. В связи с тем, что выраженность доверительных отношений у заказчиков и соискателей находится в обратной зависимости, можно предположить, что прямое взаимодействие между заказчиком и соискателем как субъектами рекрутинговой деятельности малоэффективно, так как их прямой контакт не приводит к созданию доверительной атмосферы. Поэтому с целью повышения эффективности в подборе персонала заказчиком и поиске работы кандидатом необходим посредник-рекрутер, способный сбалансировать выраженность доверительных отношений в выстраивающихся отношениях работодателя и работника.

5. Существует взаимосвязь между показателями эффективности работы рекруте-ра и уровнем выраженности его доверия к себе и другим

6. Эмпирические данные, подтвержденные статистически, позволили выделить 6

основных типов рекрутеров: «конгруэнтный/эффективный», «зависимый», «доминантный», «малоэффективный», «креативный» и «отчужденный/дистанцированный» .

Плоскость внедрения в практику полученных данных становится решающим аргументом для дальнейших исследований в данной области. Создание и апробация программы социально-психологического тренинга, ориентированного на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, может стать предметом дальнейшего психологического исследования и быть использована при разработке техник гармонизации отношений и самоотношения других субъектов рекрутмента, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Агуреева Г.А. Особенности доверительных отношений в деятельности рекрутинговых компаний // Труды аспирантов и соискателей Ростовского государственного университета. Том IX .2003. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. Ун-та, 2003. С. 196-198.

2. Агуреева Г.А. Роль доверительных отношений в трудоустройстве при помощи рекрутинговой компании // Потенциал личности: комплексная проблема: Материалы второй Всероссийской Ттегпе1-конференции. 17-19 июня 2003г. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2003. С. 148-151.

3. Агуреева Г.А. Роль доверия в деятельности рекрутинговых компаний // Ежегодник Российского психологического общества. Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003г. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. С. 32-35.

Печать цифровая. Бумага офсетная Гарнитура «Тайме». Формат 60x84/16. Объем 1,0 уч.-изд.-л.

Заказ № 695 Тираж 100 экз. Отпечатано в КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, уп. Суворова, 19, тел 250.11.25

РНБ Русский фонд

2007^4 7909

Получено 3 1 Г,ИВ ¿НОВ

■■'К "Я

"-ока

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Агуреева, Галина Анатольевна, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. РЕКРУТМЕНТ И РЕКРУТИНГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

КАК ОБЪЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности.

1.2. Классификация рекрутинговых агентств.

1.3. Основные этапы и методы рекрутинговой деятельности.

1.4. Социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности.

1.5. Доверительные отношения в рекрутинговой деятельности.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ФЕНОМЕНА ДОВЕРИЯ.

2.1. Доверие как предмет социально-психологического исследования.

2.2. Доверие в системе «мир-человек».

2.3. Доверие к себе как условие субъектности.

2.4. Доверие к другому: феномен доверительности в общении и в отношениях.

2.5. Доверие как условие эффективной деятельности ^ организаций.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДОВЕРИТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК СУБЪЕКТОВ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1.Гипотеза, цель и задачи исследования. Предмет исследования.

3.2.Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Объект и этапность исследования.

3.3.Анализ результатов эмпирического исследования.

3.3.1. Анализ результатов эмпирического исследования системы доверительных отношений и личностных характеристик у соискателей и заказчиков, как субъектов рекрутинговой деятельности.

3.3.2, Анализ эмпирических данных исследования системы доверительных отношений, личностных характеристик и эффективности деятельности рекрутера.

Введение диссертации по психологии, на тему "Особенности доверительных отношений и социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности"

Актуальность исследования. Управленческие и организационно-психологические вопросы экономического развития в последние десятилетия приобрели особую значимость в современном российском обществе. При этом важнейшей базовой проблемой, стоящей перед масштабно меняющимся социумом, является проблема управления человеческим ресурсом. Квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов HR-менеджмента1, становится востребованной профессиональной деятельностью психологов. Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности первых и профессиональному росту вторых.

Немногочисленные публикации по тематике рекрутмента последних 45 лет затрагивают экономические и социологические аспекты этой профессиональной деятельности. Вместе с тем, в них постоянно акцентируется внимание на необходимости её социально-психологического осмысления (О.А. Ахалая 2000; О.Б. Батраева, 2002; Р.В. Гришковский, 2000; Ю.В.Краснов, 2003; Н.А. Сергованцева 2001, И.О.Тюрина 1998). Актуальность изучения психологической составляющей рекрутмента обусловлена и растущими потребностями самих рекрутинговых компаний в профессиональном развития своих сотрудников, о чем неоднократно

1 HR-менеджмент - активно использующийся в России термин, представляющий калькирование англоязычного сочетания HR-management и обозначающий управление человеческим ресурсом (human recourses). заявлялось на профильных конференциях [78, 82, 121, 123, 142, 190]. Можно заключить, что к настоящему моменту назрела необходимость решения конкретных задач в данном направлении: теоретико-психологического анализа специфики рекрутмента, эмпирических исследований системы отношений субъектов рекрутинговой деятельности, апробации методов и методик, адекватных ее диагностике.

Одним из важнейших условий успешного функционирования профессиональных институтов социальная психология последнего десятилетия называет феномен доверия (И.В. Балуцкий, О.В. Маркова, А. Селигмен, Т.П. Скрипкина, П.Я. Шихирев, Р.Б. Шо, Т. Ямагиши). Фактор личностной идентичности, самооценки и психологического здоровья, доверие в его целостности - единстве доверия к миру и доверия к себе - определяет успешное развитие организаций, эффективность командной работы и межличностного сотрудничества, индивидуальный профессиональный рост и самоактуализацию. Учитывая, что основой рекрутинговой деятельности является взаимодействие «человек - человек», система общения и отношений, изучение доверительных отношений приобретает здесь особую актуальность. Доверительные отношения, определяемые Т.П. Скрипкиной как внутреннее состояние готовности к проявлению доверия хотя бы одного из взаимодействующих субъектов, детерминируют качественную сторону рекрутинговой деятельности.

Специфика построения доверительных отношений в рекрутменте состоит в высокой степени вынужденного авансирования доверия каждым субъектом рекрутинговой деятельности. Все это обусловило выбор актуального предмета, целей и задач настоящего исследования.

Объект исследования - субъекты рекрутинговой деятельности (сотрудники российских рекрутинговых компаний, соискатели и работодатели). Общий объем выборки составил 261 человек в возрасте от 25 до 47 лет, из них: сотрудников рекрутинговых компаний - 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников); соискателей, кандидатов на трудоустройство - 68; работодателей, заказчиков - 68.

Гипотезы исследования:

1. Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных субъектов рекрутинговой деятельности.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе.

2. Исследовать значение доверительных отношений в деятельности организаций.

3. Проанализировать степень изученности психологической проблематики рекрутинговой деятельности.

5. Проанализировать роль доверительных отношений в деятельности рекрутинговых компаний.

Методические задачи:

2. Разработать и апробировать методику «Анализ эффективности работы рекрутера».

Эмпирические задачи:

3. Составить обобщенные психологические портреты заказчика и соискателя и спрогнозировать эффективность их взаимодействия в зависимости от степени выраженности доверительных отношений.

4. Составить обобщенный психологический портрет рекрутера.

5. Выделить психологические типы рекрутеров.

Теоретико-методологические основания работы составили: концепции деятельности отечественной психологии А.Н. Леонтьева и С.Л. Рубинштейна, отечественные и зарубежные концепции развития личности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Э. Эриксон), работы Б.Г. Ананьева и В.Н. Мясищева, посвященные изучению психологии отношений человека, теоретические положения о соотношении человека и мира в трудах С.Л. Рубинштейна, концепция инициативных систем В.Е. Клочко, работы в области исследования роли доверия в организации Р.Б. Шо, Т. Ямагиши, Дж. Роттера, социально-психологическая концепция Т.П. Скрипкиной, рассматривающая доверительные отношения как единство и взаимную обусловленность двух форм доверия - доверия к миру и доверия к себе.

Методы и методики исследования. Основным теоретическим методом стал анализ литературных источников по социальной психологии и психологии личности, социологии, теории менеджмента; интерпретация их в ключе изучаемых феноменов доверия и рекрутинговой деятельности.

В качестве эмпирических методов использовались методы диагностики.

В банк диагностических методик вошли методика изучения доверие к себе Т.П. Скрипкиной; методика «Шкала межличностного доверия» Дж. Роттера; методика «Самоактуализационный тест» Э. Шостром; калифорнийский психологический опросник X. Гоу; авторская методика оценки эффективности рекрутера.

Достоверность результатов и основанных на них выводов обеспечена методологическим обоснованием исходных положений, используемых методов исследования, адекватных цели и задачам исследования; продуманностью и спланированностью общего замысла исследования и эмпирической части работы; использованием методов математической статистики и стандартного программного пакета статистической обработки данных.

Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с помощью следующих математических методов:

- коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена;

- критерий значимости различий Т-критерий Стюдента;

- факторного анализа.

Все статистические расчеты производились с помощью компьютерных программ Excel, "SPSS 11.5 for Windows".

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности - заказчиков, соискателей и рекрутеров - отличаются друг от друга.

Научная новизна и теоретическая значимость. Впервые проведен теоретический анализ рекрутинговой деятельности как предмета психологического изучения. Впервые проанализирована и определена роль доверительных отношений в рекрутинговой деятельности. Впервые осуществлен сравнительный эмпирический анализ специфики доверительных отношений субъектов рекрутинговой деятельности. В работе показано, что конгруэнтность доверительных отношений, т.е. гармоничное соотношение уровня выраженности доверия к миру и доверия к себе, является одним из важнейших условий эффективности деятельности рекрутера. Гармонизация уровня выраженности доверия к себе и к другим повышает как объективные показатели эффективности деятельности по подбору персонала, так и субъективную оценку самоэффективности рекрутера. Изучена взаимосвязь между изменениями доверительных отношений, личностных характеристик и эффективностью деятельности рекрутера. Описано несколько психологических типов рекрутеров. Полученные в диссертационном исследовании результаты позволяют комплексно осмыслить специфику отношений субъектов рекрутмента и предоставляют возможность разработки методов оптимизации рекрутинговой деятельности.

Практическая значимость исследования роли доверия в рекрутинговой деятельности заключается в предложенном подходе, позволяющем полнее осознать ряд аспектов подбора и управления персоналом, создавать эффективные программы оптимизации профессиональной деятельности психологов, работающих в системе бизнес-консультирования, а также программы подготовки и переподготовки сотрудников рекрутинговых компаний, служб персонала, отделов кадров, HR-департаментов российских государственных и коммерческих организаций. Принципы, методы и материалы исследования могут быть использованы в теории и прикладных областях социальной психологии и психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента. Материалы исследования могут быть включены в лекционные и практические занятия по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам. Также материалы исследования могут послужить основой для разработки тренингов, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, могут использоваться при разработке техник гармонизации отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты были представлены на III съезде Российского Психологического Общества «Психология и культура» (Санкт-Петербург, 2003); на конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (Екатеринбург, 2004); на XXXIII сессии Недели науки сотрудников, аспирантов и студентов РГУ (Ростов-на-Дону, 2005); на заседаниях кафедр социальной психологии и психологии развития РГУ (2003-2005). Выводы, практические рекомендации внедрены в практическую работу рекрутинговых компаний Ростова-на-Дону; используются в учебном процессе Ростовского государственного университета и Ростовского государственного экономического университета (2004-2005).

Публикации: по теме диссертации опубликовано 3 работы общим объемом 0,7 условных печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 214 источников, из них 12 - на английском языке; 10 приложений; работа содержит 30 таблиц и 4 рисунка. Объем основного текста диссертации составляет 150 страниц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования могут быть использованы при разработке техник, направленных на оптимизацию отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.

Плоскость внедрения в практику полученных данных становится решающим аргументом для дальнейших исследований в данной области. В частности, разработка и апробирование эффективности программ социально-психологического тренинга гармонизации доверительных отношений рекрутеров, программы гармонизации доверия к себе и другим для соискателей и работодателей рекрутинговой услуги. Для оптимизации рекрутинговой деятельности так же могут быть разработаны специальные программы подготовки кандидатов к собеседованию с работодателем, включающие элементы самопрезентации и настройки системы доверия к себе и другим. Для работодателей возможна разработка программа эффективного проведения собеседования и диагностики профессиональных и психологических качеств кандидатов. В связи со спецификой деятельности, связанной с высоким объемом коммуникации, актуальными для рекрутеров могут быть стать программы релаксации, самонастройки и восстановления. Все это может стать предметом дополнительных исследований в данной области.

151

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования решены основные поставленные теоретические задачи:

Анализ специальной литературы по менеджменту, организационной психологии, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости показал, что новым формам кадровой работы и, в частности, отбора персонала не уделено практически никакого внимания. Кроме редких научных публикаций, информация о рекрутинговых компаниях еще не стала предметом научного исследования и систематизации. Рекрутмент остается для России малоизученным явлением.

В рамках настоящего диссертационного исследования мы сформулировали рабочее определение рекрутмента, определив рекрутинговую деятельность, как профессиональную деятельность по подбору персонала, содержанием которой являются услуги по подбору квалифицированных специалистов и управленцев на основе договорных отношений с компаниями работодателей.

В первой главе нашего исследования мы систематизировали представления о рекрутменте, концептуализировали понятие «рекрутинговая деятельность» как предмета социально-психологического изучения. Для этого были выделены субъекты рекрутинговой деятельности: заказчики-работодатели или представители компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры (консультанты по подбору персонала) выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели, аппликанты), специалисты, которые находятся в активном поиске работы, либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

В нашем исследовании мы проанализировали и рассмотрели несколько классификаций рекрутинговых агентств.

Понимание специфики рекрутинговой деятельности, ее этапов и методов позволило описать особенности социально-психологического взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности, систему их доверительных отношений, на основе чего выявлены и проанализированы социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности и концептуализировано само понятие «рекрутинговая деятельность» как предмет социально-психологического изучения.

В нашем исследовании рекрутмент рассматривался как профессиональная деятельность так, как последняя понимается в концепциях деятельности А.Н. Леонтьева и Л.С. Рубинштейна: целенаправленная социальная деятельность, обладающая психологическим содержанием (психические качества, состояния, свойства взаимодействующих личностей, система межличностных и социальных отношений и многое другое). В таком понимании рекрутмент становится предметом психологического изучения - сложным, многогранным, практически и теоретически значимым.

Проанализированы существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе, в том числе значение доверительных отношений в деятельности организаций.

На основании полученной взаимосвязи уровня выраженности доверительных отношений и показателей эффективности деятельности у рекрутеров определена особая роль доверительных отношений в деятельности рекрутинговых компаний.

В ходе выполнения методических задач был подобран банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности и их социально-психологические характеристики.

Разработана и апробирована методика «Оценки эффективности работы рекрутера», которая включает в себя оценку должностного соответствия рекрутеров вышестоящим руководителем (директором агентства, руководителем департамента рекрутмента), заказчиком-работодателем, соискателем и коллегой по работе - рекрутером по экономическому и психологическому показателям.

В эмпирической части настоящего исследования решены задачи сравнительного анализа социально-психологических характеристик и уровней выраженности доверительных отношений у субъектов рекрутинговой деятельности. Составлены психологические портреты соискателей, заказчиков и рекрутеров. Выделены основные типов рекрутеров в зависимости от соотношения уровня выраженности их доверительных отношений, социально-психологических характеристик и показателей эффективности профессиональной деятельности.

В результате проведенного исследования достигнута основная цель -изучены социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности, особенности выраженности их доверительных отношений.

Подтверждены гипотезы исследования о существовании различий в уровне выраженности доверия к себе и к другим у субъектов рекрутинговой деятельности. Эмпирически подтверждено, что социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим. Так же подтверждена гипотеза о существовании взаимосвязи между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.

По результатам эмпирического исследования были сделаны следующие выводы;

3. Различия в соотношении уровня доверия к себе и к другим были выявлены и у каждого из субъектов рекрутинговой деятельности. Так, уровень доверия к себе у заказчика значимо выше уровня его доверия к другим. Уровень доверия к себе у соискателя значимо ниже его уровня доверия к другим.

4. В связи с тем, что выраженность доверительных отношений у заказчиков и соискателей находится в обратной зависимости, можно предположить, что прямое взаимодействие между заказчиком и соискателем как субъектами рекрутинговой деятельности малоэффективно, так как их прямой контакт не приводит к созданию доверительной атмосферы. Поэтому с целью повышения эффективности подбора персонала заказчиком и поиска работы кандидатом необходим посредник-рекрутер, способный сбалансировать выраженность доверительных отношений в выстраивающихся отношениях работодателя и работника.

5. Существует взаимосвязь между показателями эффективности работы рекрутера и уровнем выраженности его доверия к себе и к другим.

6. Эмпирические данные, подтвержденные статистически, позволили выделить 6 основных типов рекрутеров: «конгруэнтный/эффективный», «зависимый», «доминантный», «малоэффективный», «креативный» и «отчужденный/дистанцированный».

Таким образом, анализ доверительных отношений и социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности, данные эмпирического исследования, подтвердили выдвинутые гипотезы и позволили сформулировать ряд положений, выносимых на защиту.

Полученные результаты могут быть использованы при разработке лекционных и практических занятий как по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам так и по прикладным областям социальной психологии, психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента.

Материалы исследования могут оптимизировать эффективность работы рекрутинговых компаний за счет профотбора и профориентации. Диагностика по типам рекрутеров поможет снизить риски ошибок при подборе персонала в рекрутинговую компанию, а также сформировать команду различных типов рекрутеров, способную эффективно решать задачи поиска персонала для компании-заказчика. Руководители рекрутинговых компаний смогут использовать методику оценки эффективности рекрутинговой деятельности для аттестации работы рекрутеров. Своевременная диагностика эффективности работы каждого сотрудника агентства, с привлечением к оценке работодателей, в результате может существенно повысить лояльность клиентов-заказчиков, формировать корпоративный пакет заказов и повышать рентабельность рекрутингового бизнеса.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Агуреева, Галина Анатольевна, Ростов-на-Дону

1. Абульханова-Славская К.А. Активность и сознание личности как субъекта деятельности // Психология личности в социалистическом обществе. Активность и развитие личности. М., 1989. С. 130-134.

2. Абульханова-Славская К.А. Личностный аспект проблемы общения // Проблемы общения в психологии. М.: Наука, 1973. 351 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Наука, 1991. 388 с.

4. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.: Наука, 1991.231 с.

5. Амяга Н.В. Самораскрытие и самопредъявление личности в общении // Личность. Общение. Групповые процессы. М.: Прогресс, 1991. С. 62-87.

6. Ананьев Б.Г. Избранные психологически труды: В 2 т. М.: Просвещение, 1980. Т. 1.398 е.; Т. 2.412 с.

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977. 427 с.

8. Андреева Г.М. Психология социального познания. М: Аспеки-Пресс, 1997. 435 с.

9. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект пресс, 2000. 376 с.

10. Анцыферова Л.И. Эпигенетическая концепция развития личности Э. Эриксона // Принцип развития в психологии. М., 1978. С. 212-242.

11. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М. 1984.442 с.

12. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореф. дис. . канд. экон. наук: Санкт-Петербургский гос. университет экономики и финансов. СПб., 2000. 15 с.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Профессия, 2002.213 с.

14. Балуцкий И.В. Особенности проявления доверия в статусных межличностных отношениях: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Ростов н/Д, 2002 .18 с.

15. Балханов A.M. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда. Автореф. дис. . канд. экон. наук. Иркутск: ИрГПУ, 2001.21с.

16. Батраева О.Б. Социальные механизмы воспроизводства и рекрутирования современной российской политико-административной элиты: Автореф. дис. . канд. социол. наук. Саратов: СарГТУ, 2002. 17 с.

17. Блюм Г. Психоаналитические теории личности. М.: Мысль, 1996. 247 с.

18. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Прогресс, 1995. 328 с.

19. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001. 325 с.

20. Божович Л.И. Психологические закономерности формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии. 1976. № 6. С. 56-67.

21. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности // Психология формирования и развития личности. / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М.: Наука, 1981. С. 159-177.

22. Борисова Е.М., Логинова Г.П, Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991. 367 с.

23. Братусь Б.С. К проблеме нравственного сознания в культуре уходящего века//Вопросы психологии. 1993. № 1. С. 6-13.

24. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке // Психологический журнал. 1991. Т. 12. № 6. С. 3-11.

25. Бурякова Е. Тренинг «Эффективный рекрутер». СПб.: Речь, 2004. 180 с.

26. Бусыгин А.В. Предпринимательство. М.: Независимый институт, 1992. 255 с.

27. Васильева И.И. О значении идей М.М. Бахтина о диалоге и диалогических отношениях для психологии общения // Психологические исследования общения. М.: Мысль, 1985. С. 81-94.

28. Василюк Ф.Е. Психология переживания: анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. 312 с.

29. Введение в практическую эргономику / Под ред. В.П. Зинченко, Е.Б. Моргунова. М.: МИРЭА. 1990. 80 с.

30. Введение в практическую социальную психологию: Сб. ст. / Под ред. Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. 255 с.

31. Верняева Т.А. Профессионально-личностный портрет психолога: Дис. . канд. психол. наук. СПб.: СпбГУ, 1998. 216 с.

32. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 367 с.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995. 415 с.

34. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995. 252 с.

35. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.332 с.

36. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 1987. 355 с.

37. Гончаров В. В. Важнейшие критерии результативности управления. М.: МНИИПУ, 1998. 307 с.

38. Горелов Н.А., Тучнов А.А. Энциклопедия труда и занятости. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 394 с.

39. Гоффман Э. Представление себя другим / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской // Современная зарубежная социальная психология: Тексты. М.: МГУ, 1984. С. 188-196.

40. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Инфра-М, 1993. 241с.

41. Гримак Л.П. Общение с собой: Начало психологии активности. М.: Прогресс, 1991. 320 с.

42. Гришковский Р.В. Социально-психологические проблемы современных43