Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя

Кукушкина, Анна Алексеевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя

Автореферат

Автор научной работы: Кукушкина, Анна Алексеевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ярославль
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя"

На правах рукописи

003056597

КУКУШКИНА Анна Алексеевна

РАЗРЕШЕНИЕ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Ярославль - 2007

003056597

Работа выполнена на кафедре социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.

Научный руководитель -

Официальные оппоненты:

кандидат психологических наук, доцент Ерина Светлана Ивановна

доктор психологических наук, профессор Кашапов Мергаляс Мергалимович;

кандидат психологических наук, доцент Куликов Александр Юрьевич

Ведущая организация •

Удмуртский государственный университет

Защита состоится «10» мая 2007 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном университете им. П.Г. Демидова по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, д. 9, ауд. 208.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.

Автореферат разослан «10» апреля 2007 г.

Ученый секретарь """

диссертационного совета (J Н.В. Клюева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время в российском обществе, вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов. Все это в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека. В управленческой сфере происходит увеличение компонентов «конфликтной деятельности», т.е. в управлении определенное место занимает преодоление противоречий, разрешение конфликтных ситуаций и принятие решений в них. Конфликты у менеджера могут возникать в силу того, что он часто, оказываясь в промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей предъявляют ему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт (С.И. Ерина).

Как показывают исследования, успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт (A.A. Головачев, С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, J.W. Getzels, Е.С. Guba, T.R. Sarbin, V Allien., R. Kahn, D. Katz). Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности руководителя позволяет сделать заключение о существовании отрицательной связи между успешностью его деятельности и уровнем выраженности ролевого конфликта. При этом не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого конфликта (С.И. Ерина).

Таким образом, появляется новый пласт анализа проблемы ролевого конфликта, где акцент переносится с диагностики этого вида конфликта на проблему выявления особенностей разрешения ролевых конфликтов у руководителей с разным уровнем успешности в управленческой деятельности с целью повышения эффективности этой деятельности.

ролью (П.П. Горностай), описаны ролевые конфликты на государственном уровне (А.Г. Смирнова), уделено внимание этнопсихологическим аспектам конфликтов (Н.М. Лебедева). Вместе с тем в вышеуказанных работах отсутствуют теоретические обобщения и систематизированные подходы к проблемам разрешения ролевых конфликтов, представлен разрозненный фактический материал, исключение составляет небольшой ряд работ (Ю.Е. Алешина, П.П. Горностай, С.И. Ерина, У. Бурхард, С. Antoni, W. Bungard, Evert van der Vliert).

Разрешение ролевых конфликтов в управленческой деятельности представлено в литературе немногочисленными исследованиями (С.И. Ерина, A.A. Головачев, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, С. Antoni, Е. Bamberg, W. Bungard, R.A. Friedman, S. Greif, M. Rimann, F.J. Roethlisberger, N. Semmer, S.T. Tidd, I. Udris).

В настоящее время возникло определенное противоречие между запросами практики по разрешению ролевых конфликтов в управленческой деятельности и теоретическими и практическими возможностями современной социальной психологии и конфликтологии по осмыслению происходящих явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами данного типа.

На основании сказанного, формулировка проблемы может быть представлена в виде вопроса о том, за счёт каких стратегий (как осознаваемых, так и неосознаваемых) происходит эффективное разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя. Это определило выбор темы исследования, ее цели и задачи.

Объект исследования - ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного звена управления.

Предмет исследования - разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя.

Цель работы - исследование стратегий совладающего поведения и механизмов психологической защиты как способов разрешения ролевого конфликта руководителями с разным уровнем выраженности данного конфликта.

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Проанализировать современные зарубежные и отечественные подходы к изучению разрешения и регулирования ролевых конфликтов.

2. Разработать и обосновать гипотетическую модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя.

3. Выявить стратегии и механизмы разрешения ролевых конфликтов руководителями с высоким и низким уровнем ролевого конфликта.

4. Провести сравнительный анализ характера профессиональной идентичности и мотивации профессиональной деятельности у руководителей с разным уровнем ролевого конфликта.

5. Разработать программу социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта в деятельности руководителя.

Основные гипотезы исследования

В качестве основной гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что руководители с низким и высоким уровнем ролевого конфликта при разрешении конфликта используют различные по характеру и степени интенсивности стратегии совпадающего поведения и механизмы психологической защиты личности.

Частные гипотезы:

1. Существуют определенные взаимосвязи между уровнем ролевого конфликта, стратегиями совладания и защитными механизмами личности.

2. Конструктивный характер разрешения ролевого конфликта при помощи стратегий совладания определяет более низкий уровень выраженности психологической защиты личности.

3. Руководитель, положительно идентифицирующий себя с выбранной профессиональной ролью, выбирает более конструктивные стратегии разрешения ролевого конфликта.

Теоретико-методологическую основу исследования составили субъектно-деятельностный и системный подходы в психологии (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.B. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, C.JI. Рубинштейн); системно-структурный подход к исследованию психических явлений и процессов (А.Я. Анцупов, A.B. Карпов, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин); положения теории совладания со стрессом (Л.И. Анцыферова, В.А. Бодров, С.К. Нартова-Бочавер, L. Murphy, R.S. Lazarus, S. Folkman, McGrath, Udris, и др.); принципы теории защитных механизмов личности (P.M. Грановская, И.М. Никольская, Л.Ю. Субботина, 3. Фрейд, А. Фрейд, R. Plutchik, и др.).

Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта построена на основе синтеза теоретической модели управленческой деятельности (рассмотрение деятельности как системы и выделение метадеятельностного уровня) A.B. Карпова; основных положений теории организационного стресса Д. Каца и Р. Кана; теоретической модели ролевого конфликта в деятельности менеджера С.И. Ериной; основных принципов и подходов к развитию навыков эффективного поведения в конфликтных ситуациях и конструктивных - неконструктивных стратегий поведения в конфликте М.М. Кашапова; идей Н.И. Леонова об особенностях образа конфликтной ситуации; принципов психологического управления организацией (В.В. Новикова, Ю.М. Забродина); представлений Н.В. Гришиной о объективно-субъективной природе конфликта; идеи В.А. Светлова об обратной связи как главном концептуальном элементе любой динамической модели; теории мотивов профессиональной деятельности (Н.И. Ильин), концепции профессиональной идентичности Ю.П. Поваренкова, Н.Л. Ивановой и др.

стратегий преодоления стрессовых ситуаций, адаптированный Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой; методика LSI R. Plutchik на выявление защитных механизмов личности; шкалы теста Р. Кетгела 16-PF (I, Н, N, Qi); тест М. Куна, Т. Макпартленда «Кто Я?»; авторская анкета для выявления мотивационных компонентов профессиональной деятельности и удовлетворенности работой; анкета, направленная на выявление наличия в работе руководителя необходимых возможностей для реализации его мотивов трудовой деятельности (С.И. Ерина, Е.П. Шарапов, 1991); графическая шкала для определения психологической позиции производственного мастера в системе управления (Ерина С.И., 1982); метод экспертной оценки; неструктурированное интервью. Для обработки данных использовались методы математической статистики: непараметрические критерии Вилкоксона и Манна-Уитни, метод корреляционного анализа Спирмена. Вычисления проводились с использованием пакета программ «Statistica 5.5 for Windows».

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе одного из крупнейших промышленных предприятий г. Ярославля в течение ряда лет (в 2001-2003 и в 2005-2006 годах). Общая выборка составила 117 руководителей первичного звена управления разного возраста, пола, стажа, образования и 12 экспертов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя включает в себя собственно ролевой конфликт и динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который встроено разрешение ролевого конфликта.

2. Для руководителей с низким и высоким уровнем ролевого конфликта характерны различия по совпадающим стратегиям и защитным механизмам личности и их взаимосвязям, которые проявляются в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сфере, с учётом системно-уровневой организации личности как исполнителя социальной роли.

3. Конструктивное разрешение ролевого конфликта характерно для руководителей, которые положительно идентифицируют себя с данной профессиональной ролью.

4. Предлагаемая программа социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного звена управления направлена на коррекцию представлений руководителя о себе, о своем месте в управленческой иерархии, что позволяет более дифференцированно распознавать и оценивать ситуацию перекрестных ожиданий.

Научная новизна исследования

группах руководителей с разным уровнем ролевого конфликта; установлены взаимосвязи между стратегиями совладания и защитными механизмами; зафиксировано, что повышение толерантности к ролевым конфликтам обеспечивается за счет положительной идентификации руководителя первичного звена управления с исполняемой профессиональной ролью.

Теоретическая значимость исследования

Гипотетическая модель позволяет дополнить социально-психологическую теорию конфликтов, а также теорию разрешения ролевых конфликтов тем, что показана роль мотивационной сферы и профессиональной идентичности руководителя при конструктивном -неконструктивном разрешении ролевого конфликта; установлен характер стратегий и механизмов разрешения конфликта применительно к ролевым конфликтам. Комплексное изучение типов разрешения ролевого конфликта расширяет теоретические подходы к преодолению профессиональных стрессов в деятельности руководителя.

Практическая значимость исследования

1. Опробован ряд методик для диагностики конструктивных и неконструктивных способов разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя. Использование методического комплекса является необходимым для проведения психологических консультаций, оценки эффективности профессиональной деятельности, разработки систем обучения и т.п.

2. Основные результаты данного исследования могут быть использованы при разработке технологии работы с управленческим персоналом, молодыми специалистами и студентами технических специальностей по предупреждению ролевого конфликта в их профессиональной деятельности через обучение конструктивным способам разрешения конфликтных ситуаций.

3. Возможно внедрение в учебный процесс полученных результатов с целью обучения психологов-практиков работе по регулированию ролевых конфликтов.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы докладывались и обсуждались на научных конференциях: в рамках Международного Конгресса «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2003-2005), на Всероссийской научной конференции, посвященной 200-летию Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова (Ярославль, 2003), на международной научно-методической конференции «Высшая школа на современном этапе: преподавание и обучение», посвященной пятилетнему юбилею российско-германского сотрудничества в области дидактики высшей школы в рамках секции «Активные методы обучения в современной высшей школе» (Ярославль, 2004, 2005), на международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005), в рамках конгресса «Психология XXI столетия»

(Ярославль, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006), на общероссийской конференции, посвященной 35-летию Института психологии РАН и 80-летию со дня рождения Б.Ф. Ломова (Москва, ИП РАН, 2007). Исследование проводилось в рамках аспирантского гранта Рособразования № А04-1.4-209 в период с 2004 по 2005 г., президентского гранта НШ-5262.2006.6. в 2006 г. Апробация социально-психологического тренинга проходила на предприятии ОАО «Ярославский завод дизельной аппаратуры» в рамках проекта «Школа мастеров».

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 8 приложений. Текст диссертации изложен на 180 страницах, иллюстрирован 3 схемами, 12 таблицами, 9 рисунками. Библиография содержит 181 наименований, из которых 23 на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования. Определяются объект и предмет, цель, задачи и гипотезы исследования, описываются выборка и эмпирические методы. Раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту, а также даются сведения об апробациях материалов выполненной работы.

В первой главе «Проблема разрешения ролевых конфликтов» рассматриваются и обобщаются подходы к разрешению ролевых конфликтов (PK), а также проводится анализ общих закономерностей разрешения ролевых конфликтов и других видов конфликта.

В разделе 1.1. «Ролевой конфликт как стрессор в профессиональной деятельности и его модель» показаны негативные последствия данного вида конфликта для профессиональной деятельности и личности руководителя, а также его здоровья, поскольку ролевой конфликт описывается как стрессор в профессиональной деятельности руководителя (С.И. Ерина, 1986; A.B. Карпов, 1999; McGrath, 1976; Mohr&Udris, 1997; Frese, 1998).

Далее конфликт рассматривается через описательную модель (сущность, классификация, структура, функции, динамика) и объяснительную модель (субъективные детерминанты конфликта). Понимание «роли» как единства статусных, позиционных и личностно-психологических качеств (С.И. Ерина) раскрывает объективно-субъективную природу PK. К субъективным детерминантам PK относят степень интернализации роли (И.С. Кон), ролевую идентичность (П.П. Горностай), личностные детерминанты: тревожность, нейротизм, ригидность, авторитаризм, локус контроля, направленность, мотивация (С.И. Ерина, A.B. Карпов, Е.Е. Корнеева, R. Kahn, D. Katz) и др.

В разделе 1.2. «Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии» анализируются отечественные и зарубежные подходы к проблеме разрешения и регулирования ролевых конфликтов.

Обращается внимание на ограниченность теоретических подходов к разрешению ролевых конфликтов в деятельности руководителя, поскольку большинство исследований было выполнено на других объектах, испытывающих ролевой конфликт: на работающих женщинах, сержантах военного вуза, женщинах-педагогах, военных капелланах, школьных инспекторах, при нарушении структурно-ролевого аспекта жизнедеятельности семьи, на уровне «роли» государств и др. Анализируются работы С.И. Ериной, R. J. Deluga (1989), R.A. Friedman, S.T. Tidd (2000), I. Udris (1998), Evert van der Vliert рассматривающих PK на примере руководителей. В исследовании Steven S. Lui, Hang-Yue Ngo и Anita Wing-Ngar Tsang (2001) устанавливаются связи между удовлетворенностью от работы, профессиональной идентификацией, профессиональной приверженностью и межролевым конфликтом у представителей профессий «маргинального характера». Анализируются механизмы разрешения конфликтов на примере работ П.П. Горностая, JI.P. Гребенникова, Н. Вересова, JI.A. Петровской, Е.С. Романовой, Э.Г. Эйдемиллера, Л. Фестингера, Э. Берна, М. Дойча, К. Левина, Я.Л. Морено, Н. Пезешкиана, К. Томаса, 3. Фрейда, К. Хорни, А. Эллиса, Э. Эриксона и ДР-

На основе анализа данных подходов был сделан вывод о том, что необходимо признание объективно-субъективной природы не только ролевого конфликта, но и механизмов его разрешения. Общие принципы прослеживаются от восприятия и оценки ситуации, определения ее как конфликтной и до ее разрешения. На каждом этапе конфликт в широком его понимании (от зарождения до разрешения) преломляется через когнитивную и эмоциональную сферу человека и в итоге выражается в способах его поведения. На уровне субъекта ситуация претерпевает влияние его личностных особенностей, эмоций, установок (в том числе иррациональных), специфики прошлого опыта, представлений о своей роли, степени сформированности профессиональной идентичности, защитных механизмов личности, ценностно-нормативных ориентации, гибкости мышления, ролевой компетентности. Разрешение проявляется на поведенческом, эмоциональном и когнитивном уровне в виде выбора действий среди альтернатив или, наоборот, в стереотипности поведения, избегании активных действий, учете обратной связи, вариативности, гибкости, направленности и на свою Я-концепцию и на ролевые ожидания (или на что-то одно), в снижении эмоционального напряжения за счет защитных механизмов, в переосмыслении своих представлений о роли и т.д. В итоге разрешение конфликта может отличаться по степени конструктивности, что отражается на эффективности деятельности руководителя.

В разделе 1.3. «Гипотетическая структурно-динамическая модель разрешения ролевого конфликта на примере руководителя первичного звена управления» разработана и описана модель разрешения ролевого конфликта на примере деятельности руководителя первичного звена управления, в основу которой положены идеи теории организационного стресса Р. Кана и Д. Каца. Анализируются сильные и слабые стороны их модели исполнения роли и возникновения ролевого конфликта. Модель Р. Кана, Д. Каца не дала ответы на вопросы о стратегиях, позволяющих уменьшить давления; о тех приоритетах, которыми руководствуется индивид при разрешении конфликта; о том, что повышает толерантность к ролевым конфликтам и способствует их разрешению в рамках профессиональной деятельности.

Предложенная модель разрешения ролевого конфликта включает: собственно ролевой конфликт, динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который встроено разрешение ролевого конфликта, а собственно разрешение ролевого конфликта представлено иерархией сознательных и бессознательных стратегий. Ролевой конфликт создается несовместимыми ожиданиями от коллектива, самого руководителя первичного звена управления, его коллег и вышестоящего руководства. Под динамикой процесса понимается обратная связь как главный концептуальный элемент любой динамической модели. С точки зрения ролевого исполнителя учитывается характер интернализации роли (мотивация профессиональной деятельности, профессиональная идентичность, субъективное восприятие своего места в управленческой иерархии или выбор референтной группы), что определяет поведение через выбор ведущих стратегий разрешения PK. Структурная схема модели разрешения конфликта изображена на рис. 1. На рисунке приняты следующее обозначения: В - восприятие ситуации; 1 — ролевые ожидания от групп; ВРК, HPK - высокий и низкий уровень PK; 2 - давления со стороны групп; MC - модели совладения; 3 - уровень ролевого конфликта; ЗМ -защитные механизмы; 4 - усилия по преодолению конфликта в виде обратной связи; К' и К" - коэффициенты обратной связи.

Поскольку ролевой конфликт относят к разряду стрессоров (A.B. Карпов, R. Kahn, D. Katz, McGrath, Mohr, Udris), то для выявления сознательных способов совладания с конфликтом, как на этапе его зарождения, так и на этапе эскалации, лучше всего подходит «Coping», который адекватен человеку как личности, как ролевому исполнителю и ситуации в целом. Выбор стратегий руководителя позволяет объяснить деятельностный подход. Стратегии совладания направлены на разрешение ролевого конфликта за счет примирения между собой внешних ожиданий. Поскольку ролевой конфликт рассматривается как внутриличностный (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина), то собственно психологический уровень разрешения предполагает использование психологической защиты личности.

Ожидания от администрации

Ожида них «Я» от РОЛИ

Ожидания от подчиненны х и коллег.

врк

м с

Шн

Рис. 1. Структурно-динамическая модель разрешения ролевого конфликта руководителем первичного звена управления

Построенная модель разрешения ролевого конфликта взята за основу предпринятого эмпирического исследования стратегий и механизмов разрешения ролевого конфликта руководителями с разным уровнем выраженности ролевого конфликта. Сформулированы методологические и теоретические требования к анализу PK и его разрешения в деятельности руководителя.

В подразделе 1.3.1. «Обоснование критериев разрешения ролевого конфликта» проанализированы подходы к завершению конфликта. Разрешение конфликта - это, во-первых, устранение или минимизация проблем, разделяющих стороны, во-вторых, достижение согласия между участниками. Действия по овладению конфликтом будут эффективными при одном условии, если: а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций, либо б) позиции перестают быть противоположными (H.H. Вересов). В случае же ролевого конфликта позиции всегда были и будут противоположными, что необходимо учитывать руководителю при принятии решений. Для данной ситуации остаётся лишь один критерий отсутствия конфликта: если столкновение противоположных позиций прекращается. Поскольку ролевой конфликт рассматривается как состояние психологического конфликта, необходимо выявить те предпосылки на уровне ролевого исполнителя, которые не сталкивают между собой противоположные позиции, а примиряют.

Таким образом, обоснование актуальности проблемы, анализ работ по теме разрешения ролевых конфликтов - все это позволило построить гипотетическую модель разрешения ролевого конфликта в деятельности

руководителя первичного звена и определить критерии конструктивного разрешения конфликта.

Во второй главе «Стратегии совладания и психологическая защита как способы разрешения ролевого конфликта» рассматриваются функции стратегий совладания и защитных механизмов, их взаимосвязь, а также анализируется предназначение осознаваемых и неосознаваемых механизмов для разрешения ролевого конфликта.

В разделе 2.1. «Стратегии совладания и их функциональное назначение в ситуации ролевого конфликта» рассматривается понятие «Coping» (совпадающее поведение) и его альтернативные наименования, дается определение понятия, предлагаются классификации стратегий совладания, которые в общем виде можно охарактеризовать как проблемно-ориентированные и субъектно-ориентированные (R. Lazarus). Под «копингом» понимается сознательный способ справиться со стрессом, который адекватен особенностям личности и ситуации (Т.Д. Крюкова). Для понимания механизмов Coping рассматривается ресурсный подход и раскрывается его суть (В.А. Бодров, A.A. Чазова, С. Antoni & W. Bungard; Udris & Rimann). Описываются функции стратегий совладания. Следует отметить, что в разных социальных ролях людьми используются совершенно разные стратегии преодоления (J1. Пирлин, К. Шулер).

В разделе 2.2. «Защитные механизмы и их роль в разрешении ролевого конфликта» описываются функции и основные виды защитных механизмов. Представления о защитных механизмах в равной степени затрагивают ситуацию конфликта, травмы, стресса, а также указывают на цель защит - снижение эмоционального напряжения. В рамках теории отношений В.Н. Мясищева механизмы психологической защиты понимаются как система адаптивных неосознаваемых реакций личности, направленных на защитное изменение значимости дезадаптивных компонентов отношений: когнитивного, эмоционального, поведенческого -с целью ослабления их психотравмирующего воздействия на личность. При анализе способов разрешения PK мы опирались на закономерность, что количество и качество используемых защит прямо зависит от профессиональной деятельности (Л.Ю. Субботина).

В разделе 2.3. «Связь стратегий совладания с защитными механизмами» представлены подходы, которые соотносят друг с другом стратегии совладания и защитные механизмы. Одни авторы находят между ними общие точки соприкосновения, например, как защитные, так и совпадающие стили реагирования связаны с установками и переживаниями, отношением к себе и другим, со структурой жизненного опыта, то есть с когнитивными, аффективными и поведенческими уровнями иерархической структуры психики (A.B. Либин, H.A. Русина). Авторы других направлений их разделяют (В.А. Ташлыков) или рассматривают Coping как более широкое понятие (P.M. Грановская, И.М. Никольская). В исследовании в качестве ориентира был выбран принцип взаимодополнения стратегий совладания и защитных механизмов.

В третьей главе «Разрешение ролевого конфликта руководителями с разным уровнем выраженности ролевого конфликта» представлено описание методов и процедуры исследования, а также изложены полученные результаты и выводы исследования.

При помощи шкалы ролевого конфликта 117 руководителей были разделены на две полярные группы по степени выраженности ролевого конфликта. Группу с высоким уровнем РК составил 21% руководителей от выборки, группу с низким РК - 25%. Данные по этим группам в дальнейшем сопоставлялись между собой.

В группе руководителей с высоким уровнем РК из девяти выявляемых стратегий одна стратегия «поиск социальной поддержки» выражена на высоком уровне, на низком - «импульсивные действия». Остальные стратегии представлены на среднем уровне. В группе управленцев с низким уровнем РК ни одна стратегия не выражена высоко, низко выражены «асоциальные действия», «избегание» и «агрессивные действия», остальные стратегии представлены в диапазоне средних величин. Получены значимые различия между стратегиями совладания по двум группам руководителей: «осторожные действия» (р< 0,05), «импульсивные действия» (р<0,05), «избегание» (р <0,001), «асоциальные действия» (р <0,001), «агрессивные действия» (/><0,001), «поиск социальной поддержки» (р < ОД). Установлен разный характер связей между стратегиями совладания в группах управленцев с разным уровнем РК. В группе руководителей с низким уровнем РК двенадцать корреляций, в группе с высоким уровнем РК - десять.

В группе с низким уровнем РК «поиск социальной поддержки» в предконфликтной и конфликтной ситуации не сопровождается «асоциальными действиями» и «избеганием» (г=-0,42 и г=-0,59 при р < 0,001 и р <0,01 соответственно), напротив, руководитель «действует напрямую» (г=0,29 при р <0,1). При «вступлении в социальные контакты» и при «уверенных действиях» руководители не проявляют «агрессии» (г=-0,38 и г=-0,28 при р < 0,05 и р < 0,1 соответственно), что создает более доверительное к нему отношение. «Уверенные» и «осторожные действия» положительно связаны друг с другом (г=0,42 при р < 0,01), следовательно, руководитель способен гибко менять свое поведение в зависимости от ситуации и той группы, с которой он взаимодействует. Причем его «осторожные действия» не сопровождаются «манипуляциями» (г=-0,38 при р < 0,05), а к «манипуляции» (г=0,33 при р < 0,1) и «агрессивным действиям» (г=0,35 при р < 0,05) он больше склонен в случаях «поиска социальной поддержки», по-видимому, чтобы настоять на своем решении. В этой же группе ролевой конфликт коррелирует с моделями совпадающего поведения следующим образом: «вступление в социальный контакт» (0,64

при р< 0,001), «избегание» (0,43 при р < 0,05), «асоциальные действия» (0,32 при р<0,1), «манипулятивныс действия» (0,71 при р<0,01), Данные стратегии становятся доминирующими в случае повышения у руководителя уровня ролевого конфликта.

Уверенные вступление е Поиск сец, Остпрйжмие Им пуль И;С......и * ыа-тнпуля- Асоциальные Агрессивные

действии С ОЦ контакт поддержки* действия' СИ вныв тиеные действии4 де^стпид'

действия" действия

Модели пое<|Двний

Рис.2. Модели преодолевающего поведения руководителей с разным уровнем ролевого конфликта

* - по данным моделям поведения различия значимы

В группе руководителей с высоким уровнем РК «уверенные действия» могут сопровождаться одновременно и «асоциальными действиями», и «избеганием» (г—0,50 и 1=0,65 при р <0,001), причем в то же время без желания найти «социальную поддержку» (г=-0,35 при р <0,05). Чем больше проявляется «агрессии», тем больше наблюдается склонность действовать «асоциально», например, решать не в пользу интересов подчиненных (г=^>,46 при р < 0,001). При этом, проявляя «агрессивность», руководитель менее склонен к «осторожным, осмотрительным действиям» (1—0,41 при р <0,05). Отмечается некоторая доля осторожности при «вступления в социальные контакты» (¡=0,30 при р < ОД) с тем, чтобы найти «социальную поддержку» (вовлечь в свои переживания) (1=0,40 при р < 0,05). К тем исполнителям, у которых находят «социальную поддержку», они более благосклонны и меньше настроены проявлять по отношению к ним «асоциальные действии» (г~ -0,31 при /><0,1). Производственные мастера данной группы способны одновременно «вступать в социальные контакты» и «избегать» их (1=0,34 при р <0,05), т.е. демонстрируют сами неустойчивое поведение, которое отличается от

стиля поведения руководителей из другой группы: проявлять «уверенные и осторожные действия» одновременно. «Избегание» к «асоциальные действия» у данных руководителей сопровождают друг друга одновременно (г=0,59 при р-<0,001). В этой группе ролевой конфликт отрицательно коррелирует с моделью поведения «поиск социальной поддержки» {-0,51 при р< 0,01). Можно предполагать, что выявленная модель поведения наилучшим способом помогает снизить ролевой конфликт.

Таким образом, поскольку руководители с низким уровнем ролевого конфликта при восприятии ситуации не склонны оценивать перекрестные ожидания как несовместимые, то их действия направлены на поиск взаимоприемлемых, интегрирующих, объединяющих решений. Стратегии совладания руководителей с низким уровнем РК наиболее конструктивны, поскольку не только снижают вероятность возникновения тревоги и напряжённости, но и способствуют более эффективному достижению производственных задач. Действия руководителей с высоким уровнем ролевого конфликта не являются конструктивными, так как имеют в большей часта агрессивно-оборонительный характер, что в итоге обостряет взаимонепонимание и провоцирует недовольство и конфликты.

Следующий уровень анализа связан с неосознаваемыми способами разрешения ролевого конфликта при помощи защитных механизмов, которые выявлены при помощи методики LSI Р. Плутчика.

Отрицание Вытеснение регрессия Компенсация' Г>оехция' Смеирние Инг en- Формирооа^е

лскгуалиэация реакции*

Защитные механизмы

Рис. 3. Защитные механизмы руководителей с разным уровнем ролевого конфликта * - по данным защитным механизмам различия значимы

Получены значимые различия между защитными механизмами по двум группам руководителей: «компенсация» (р < 0,05), «проекция» {р<0,05), «формирование реакции» (<0,1). В группе руководителей с низким уровнем РК установлено десять корреляционных связей между защитными механизмами, в группе с высоким уровнем РК - три. Это помогает руководителям с низким уровнем РК реагировать на изменения более дифференцированно и своевременно регулировать свое поведение. Наши выводы подтверждаются и литературными данными о том, что широта используемых механизмов и количество связей между ними определяет гибкость личности, её адаптивность (Л.Ю. Субботина).

В группе руководителей с высоким уровнем РК из восьми выявляемых защитных механизмов четыре механизма выражены в высокой степени: отрицание (82 стандартные единицы), проекция (77), интеллектуализация (75), формирование реакции (72). На среднем уровне выражены: вытеснение (51), компенсация (51), а смещение (33) и регрессия (31) представлены на низком уровне. В группе с низким уровнем РК в высокой степени выражены отрицание (75) и интеллектуализация (72); в средней степени - формирование реакции (55) и вытеснение (50), а проекция (40), регрессия (25), смещение (24), компенсация (20) - в низкой степени.

У руководителей с низким уровнем РК выраженный механизм «отрицание» указывает на стремление человека (в ситуации угрозы его положительному Я-образу) игнорировать свое собственное беспокойство и «закрыть глаза» на неприятные моменты в работе. Механизм «интеллектуализации» отрицательно коррелирует с механизмом «формирование реакции» (г=-0,55 при р <0,1), что свидетельствует о стремлении «умственно» переживать конфликты и давать им оценку. В целом психологическая защита у руководителей данной группы представлена в виде системы, в которой механизмы связаны между собой связями разной тесноты и направленности. Защиты проявляются на меньшем уровне выраженности, что можно объяснить более активной позицией мастеров по отношению к возникающим затруднениям. Зафиксировано шестнадцать корреляционных связей между стратегиями совладания и защитными механизмами личности руководителей.

В группе руководителей с высоким уровнем РК механизм «отрицание» помогает не обращать внимания на конфликтность ситуации, особенно свою причастность к ней, а механизм «проекция» позволяет найти причину конфликта за пределами своей личности. «Отрицание» положительно коррелирует с «компенсацией» (г=0,54 при р < 0,1), что может проявляться в переключении своего внимания на ту область, в которой руководитель компетентен и в которой может решить проблемы. При помощи «интеллектуализации» эмоциональные переживания маскируются усиленными попытками рационального истолкования событий. На наш взгляд, наличие высокой степени выраженности

механизма «формирования реакции» можно объяснить используемой стратегией «избегания». Как отмечает В.Н. Куницына, «процесс избегания предполагает устранение от контактов с людьми, общение с которыми таит скрытую и непосредственную опасность». К избеганию относятся реакции человека, которому угрожает «потеря лица», в виде шутки или незамеченного упрека.

Таким образом, психологическая защита руководителей, относящихся к группе с высоким РК, деформируется под влиянием переживаемых стрессов, конфликтов, которые непосредственно связаны с профессиональной деятельностью. Это в свою очередь позволяет им находить модели поведения, которые учитывают их особенности восприятия ситуации ролевого конфликта. Наши предположения подтверждаются литературными данными, что «если понимать защитный механизм как неосознанно используемую форму поведения, типизированную для личности с учетом ситуации, то вполне можно утверждать, что защита лежит в основе ролевой модели поведения» (Л.Ю. Субботина). Поскольку нас интересуют больше особенности ролевого поведения на этапе разрешения РК, то защитные механизмы именно характерным для данной группы руководителей способом позволяют достичь разрешения эмоционального конфликта, освободиться от эмоционального напряжения и снять в некоторой мере тревожность и беспокойство.

Профессиональная идентичность взаимосвязана с мотивацией личности, а актуализация мотивации поддерживается личностью в определенных рамках и придает направление поиску своего места в социальной структуре (Н.Л. Иванова, Ю.П. Поваренков). Для каждой группы руководителей вьивлена иерархия мотивов профессиональной деятельности, а также те мотивы, которые меньше всего реализуются в работе.

В группе руководителей с низким уровнем РК из семнадцати мотивов трудовой деятельности, в результате ранжирования, девять мотивов были определены как высокозначимые (4>1з>3,5) и наиболее существенные (1з более 4 баллов). Перечислим мотивы в порядке убывания их ранга значимости: 1) гарантированный заработок, 2) пользоваться социальными льготами, 3) гарантированное место работы, 4) переживание чувства полезности своей работы для других людей, 5) хорошая заработная плата, 6) испытывать интерес от самого процесса труда, 7) применять свои организаторские способности, 8) иметь возможность реально влиять на события, 9) наличие свободного времени в связи с благоприятным режимом работы. Из них реализация мотивов ниже всего у № 1, 3, 5 и 6. В данной группе мотивы № 4, 7, 8, 9 реализуются посредством исполняемой роли руководителя.

В группе с высоким уровнем РК из семнадцати мотивов трудовой деятельности в результате ранжирования 14 мотивов были определены как высокозначимые и наиболее существенные. Для сравнения с предыдущей

группой опишем первые девять мотивов в порядке убывании их ранга значимости. 1) гарантированное место работы, 2) хорошая заработная плата, 3) повышение своей квалификации с целью продвижения по службе, 4) испытывать интерес от самого процесса труда, его содержания, 5) гарантированный заработок, 6) работать в хороших условиях (нет шума, пыли), 7) пользоваться социальными льготами, 8) испытывать чувство полезности своей работы для других людей, 9) общаться с приятными людьми. Из них реализация мотивов ниже всего у № 1, 2, 3, 4, 6, 9, а также мотива - «иметь свободное время в связи с благоприятным режимом работы».

По данным видно, что представления о мотивах у двух групп различны, в первой группе они более дифференцированны и четко очерчены, а также находятся в меньшем конфликте между желаемым и действительной их реализацией. Но для той и другой группы характерна нереализованность мотива «испытывать интерес от самого процесса труда», хотя он и имеет разный ранг значимости в группах. Это можно объяснить результатами методики «Кто Я?».

Таблица 1

Средние показатели выраженности категорий социальной идентичности в группе руководителей с низким и высоким уровнем РК

Выраженность РК Категории социальной идентичности

Базисные Индивидуально-личностные Профессионально-деловые

Высокий уровень РК 6,6** 8,6* 4*

Низкий уровень РК 4,7** 4,2* 10,6*

Уровень значимости различий по группам * р<0,001, **/?<0,05

Результаты свидетельствует о том, что для руководителей с низким уровнем РК характерна мотивация самореализации, реализация своих способностей и расширение профессионального пространства, профессиональный рост. Результаты корреляционных вычислений показали, что ролевой конфликт положительно связан с «базисным и индивидуально личностным блоком идентичности» (р<0,05 и р<0,1), с «профессиональным блоком» - отрицательно (р<0,001). Это согласуется с идеями Н.Л. Ивановой о составляющих «профессионального блока» и с нашими результатами опросной анкеты. Результаты анкеты показали, что руководители данной группы в 75% случаев планируют продвижение вверх по служебной лестнице и оценивают вероятность данного события как равную 0,5. В половине случаев они получали предложения занять вакантные места или в пределах производства (как правило, или выше по служебной лестнице, или стать мастером большего участка), или в других организациях. Вероятно, «испытание интереса от самого процесса труда»

для них связано с повышением своего статуса, а для руководителей с высоким уровнем РК - с его изменением на другой. Руководители с высоким уровнем РК в 65% случаев пришли на завод с тем, чтобы получить профессиональный опыт (характерно для молодых выпускников), здесь работают люди из других профессий (бывшие военнослужащие, милиционеры), из смежных областей, которым не приходилось подчиняться или в основном подчинялись им. Приход на производство для данной группы руководителей носит в основном вынужденный характер. Поэтому из других ролей, так или иначе, привносятся свои представления о работе, навыки общения, которые могут входить в противоречие с требуемыми образцами поведения на данном рабочем месте. Руководители с высоким уровнем РК в 96% случаев не ориентированы на продвижение вверх по служебной лестнице, а в 80% случаев направлены на профессиональное развитие (получение другого образования, повышение квалификации в другой сфере), чтобы перейти на другую работу. Руководители (90%) сами рассматривают предложения, которые поступают за пределами производства. Поэтому результаты их иерархии мотивов вписываются в характеристики «индивидуально-личностного» блока, в который входит желание приносить пользу людям, реализация на уровне жестко не структурированного сообщества людей, разделяющих определенные культурные и моральные нормы (Н.Л. Иванова). Анализ динамики карьеры показал, что руководители с высоким уровнем РК перешли на работу, не связанную с руководством (наладчики), или ушли на другое предприятие в 89% случаев. Руководители с низким уровнем РК переведены на должность старшего мастера или заместителя начальника цеха в 75% случаев.

По результатам графической шкалы, которая позволяет определить психологическую позицию мастера в системе управления (С.И. Ерина, 1982), нами подтверждены полученные ранее данные С.И. Ериной, что руководители с высоким уровнем РК затрудняются себя отнести к какой-либо из групп, а видят свое положение посредине (85%). Они не идентифицируют себя в полной мере с ролью руководителя первичного звена. В этой роли стремятся найти удовлетворение преимущественно материальных потребностей, а «референтной» группой выступает группа, которая находится за пределами данной профессиональной среды. Для руководителей обеих групп идентификация позволяет разрешать конфликт и уменьшать фрустрацию (М.М. Кашапов), но за счет качественно разных механизмов. Как отмечает Н.Л. Иванова, преобладание «базисного» и «индивидуально - личностного» блоков характеризуется тенденцией к самосохранению, самоуважению и трудностями социального самоопределения. По результатам диагностики руководители с низким уровнем РК относят себя или к группе подчиненных, или к группе вышестоящего руководства (87%), что позволяет им опираться на нормы референтной группы. Преобладание «профессионального» блока в данной группе связано с «тенденциями саморазвития, которые начинают

проявляться только тогда, когда появляется нечто общее между собой и другими» (М.В. Заковоротная).

В ситуации ролевого конфликта срабатывает «установка на определенные формы поведения - стратегии поведения» (АЛ. Анцупов, А.И. Шипилов), которая детерминирована не только ожидаемыми образцами поведения, но и степенью интернализации своей профессиональной роли (поскольку одна и та же ситуация воспринимается по-разному). Как отмечают АЛ. Анцупов и А.И. Шипилов, непосредственно разрешение конфликта представляет процесс, который включает анализ и оценку ситуации (успешное разрешение не в последнюю очередь зависит от степени адекватности оценки происходящего - А.В. Либин), выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности деятельности. Вероятно, механизмом формирования стратегий совладания в данном случае выступает профессиональная идентичность, ведущей функцией которой является «построение модели поведения» (Н.Л. Иванова). Учитывая сложную функциональность социальной идентичности, а именно интеграции «Я», которые проявляются в субъективном объединении себя с другими людьми на основе сравнения и оценивания, данный конструкт можно рассматривать как один их основных интегративных механизмов «совмещения несовместимого», т.е. как стержневой механизм разрешения ролевых конфликтов. Именно социальная идентичность является не только механизмом интеграции, но и механизмом выбора путей этой интеграции в системе социальных взаимоотношений исполнителя роли.

Механизмы совладания руководителей с низким уровнем РК можно охарактеризовать как проблемно-ориентированные и конструктивные. В их поведении представлены как активные, так и прямые и непрямые стратегии, осторожные и манипулятивные, что способствует определенной вариативности при разрешении конфликта. Руководители с низким уровнем РК, по данным шкал 16-РР, более практичны в делах (I) и реалистичны в оценках, опираются на практическую очевидность и логику, также они более проницательны (И) , смелы (Н) и менее мятежны (СП), что позволяет лучше справляться со стрессовыми ситуациями при меньшем уровне выраженности защитных механизмов. По данным других исследований, люди, предпочитающие конструктивно - преобразующие стратегии, оказываются личностями с оптимистичным мировоззрением и сильно выраженной мотивацией достижения (Л.И. Анцыферова). Стратегии совладания руководителей с высоким уровнем РК можно охарактеризовать как субъектно-ориентированные, несущие меньшую долю конструктивности и сопровождающиеся определенной структурой эго -защитного поведения, что является следствием их эмоционального реагирования на ситуацию, а также несовпадения требований исполняемой роли и своих ожиданий от нее (роли). По результатам экспертной оценки вышестоящее руководство оценивает мастеров с низким уровнем ролевого

конфликта как более успешных, как специалистов, умеющих справляться с производственно-технологическими вопросами и наиболее эффективно выстраивающих взаимоотношения с подчинёнными, по сравнению с руководителями с высоким уровнем РК (р <0,05).

В главе предложена программа социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного звена управления. Цель тренинга - повышение толерантности руководителя к ситуации ролевого конфликта за счет расширения репертуара совладающих стратегий. В приложениях диссертации приводятся тексты применявшихся методик, анкет и результаты статистической обработки данных.

Основные выводы

В ходе проведенного исследования были выполнены поставленные задачи и получены результаты, подтвердившие выдвинутые гипотезы и позволяющие сделать следующие выводы:

1. Анализ современных подходов к изучению разрешения и регулирования ролевых конфликтов и конфликтов в целом позволил разработать и обосновать гипотетическую модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя. Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя включает в себя собственно ролевой конфликт и динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который встроено разрешение ролевого конфликта.

2. На основе предложенной модели были выявлены различия по стратегиям совладания и защитным механизмам личности, характерные связи между ними у руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта, которые проявляются в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сфере, с учётом системно-уровневой организации личности как исполнителя социальной роли.

3. Конструктивному разрешению ролевого конфликта способствует положительная идентификация с ролью руководителя, мотивация самореализации, расширения профессионального пространства и профессионального роста. Разрешение характеризуется проблемно-ориентированной направленностью, что способствует удержанию ролевого конфликта на низком уровне и низкой степенью выраженности защитных механизмов.

4. Социально-психологический тренинг по регулированию ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного звена управления ориентирован на коррекцию представлений руководителя о себе, о своем месте в управленческой иерархии, что позволяет осмыслить используемые стратегии совладания по степени их конструктивности и расширить репертуар способов разрешения ролевого конфликта.

Публикация в издании, рекомендованном ВАК:

1. Кукушкина A.A. Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного звена управления // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия: Социология и управление персоналом. - М., 2006. - N 5 (21). - С. 85-89.

Другие научные публикации:

1. Ерина С.И., Филичева* A.A. О разрешении ролевого конфликта в деятельности руководителя II Научный поиск: Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей / Под ред. проф. A.B. Карпова; Яросл. гос. ун-т. - Ярославль, 2003. - С. 187-193.

2. Филичева A.A.* Психологические особенности разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя // Материалы Всероссийской научной конференции, посвященной 200-летию Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова /Отв. за вып. проф. М.М. Кашапов; Яросл. гос. ун-т. - Ярославль, 2003. - С. 138-142.

3. Ерина С.И., Филичева A.A.* Возможности использования активных методов обучения в работе с руководителями первичного звена управления // Высшая школа на современном этапе: преподавание и обучение: Материалы международной конференции 26-28 мая 2004 года./ ЯГПУ им. К.Д. Ушинского - Ярославль, 2004. С. 100-104.

4. Ерина С.И., Филичева A.A.* К проблеме исследования стратегий совладания в ситуации ролевого конфликта // Социальная психология XXI столетия. Т.1/ Под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2004. -С. 219-221.

5. Ерина С. И., Филичева A.A.* Возможности использования активных методов обучения в работе с руководителями первичного звена управления // Высшая школа на современном этапе: психология преподавания и обучение: Международный сборник статей - Том 2 / Под ред. проф. М.М. Кашапова. - Москва; Ярославль: Российское психологическое общество, 2005. - С. 114-116.

6. Ерина С.И., Филичева A.A.* Специфика использования активных методов для руководителей с разным уровнем ролевого конфликта // Социальная психология XXI столетия. Т.1 / Под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2005. - С. 174-175.

7. Ерина С.И., Кукушкина A.A. Особенности регулирования ролевых конфликтов в деятельности руководителей // Научный поиск: Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей. / Под ред. проф. A.B. Карпова Вып. 6. - Ярославль: ЯрГУ, 2005. - С. 177-184.

8. Ерина С.И., Кукушкина A.A. Ролевой конфликт в деятельности руководителя и стратегии его разрешения // Социальный психолог: Журнал для психологов. 2005. Вып. 2(10). С. 107-110.

9. Кукушкина A.A. К определению критериев разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного

производственного коллектива // Психология XXI столетия. Т.2 / Под. ред. Козлова В.В. - Ярославль, МАПН, 2006. - С. 202-206.

10. Ерина С.И., Кукушкина A.A. Построение теоретической модели разрешения ролевого конфликта в деятельности управленца // Современные проблемы прикладной психологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т.1. - Ярославль, 2006. -С. 145-147.

11. Кукушкина A.A. Разработка образовательной технологии по обучению руководителей с высоким уровнем ролевого конфликта конкретным способам разрешения ролевых конфликтов // Современные проблемы прикладной психологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. III. - Ярославль, 2006. - С. 51-53.

12. Кукушкина A.A. Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного звена управления в условиях современного производства // Научный поиск: Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей / Под ред. проф. A.B. Карпова; Яросл. гос. ун-т. Ярославль, 2006. - С. 176-184.

13. Ерина С.И., Кукушкина A.A., Семенченко Ю.В. Профессиональный стресс как несоответствие «Я - ролевой позиции человека» // Современная образовательная парадигма: проблемы и пути решения: Международная научно-практическая конференция: Часть 1 / Актюбинский областной институт повышения квалификации и переподготовки кадров, 2006. - С. 40-41.

14. Ерина С.И., Кукушкина A.A. Разрешение ролевых конфликтов как проблема социально-профессионального обучения и воспитания современного руководителя // Творчество в системе ценностей субъектов образовательного процесса: Сб. статей Всероссийской научно-практической конференции (г. Коряжма 1-2 декабря 2006г.). Москва; Коряжма: Изд-во МГЭИ, 2006. - С. 154-156.

15. Ерина С.И., Кукушкина A.A., Семенченко Ю.В. Профессиональный стресс как проблема несоответствия «Я» и требований профессиональной роли // Тенденции развития современной психологической науки: Тезисы юбилейной научной конференции (Москва, 31 января - 1 февраля 2007 г.) / Отв. ред. A.JI. Журавлев, В.А. Кольцова. М.: Институт психологии РАН, 2007. Часть II. С. 355-357.

* - работы Кукушкиной A.A. опубликованы под фамилией Филичева A.A.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Кукушкина, Анна Алексеевна, 2007 год

Введение.

Глава 1. Проблема разрешения ролевых конфликтов.

1.1. Ролевой конфликт как стрессор в профессиональной деятельности и его модель.

1.2. Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии.

1.3. Гипотетическая структурно-динамическая модель разрешения ролевого конфликта на примере руководителя первичного звена управления.

1.3.1. Обоснование критериев разрешения ролевого конфликта

Глава 2. Стратегии совладания и психологическая защита как способы разрешения ролевого конфликта.

2.1. Стратегии совладания и их функциональное назначение в ситуации ролевого конфликта.

2.2. Защитные механизмы и их роль в разрешении ролевого конфликта.

2.3. Связь стратегий совладания с защитными механизмами.

Глава 3. Разрешение ролевого конфликта руководителями с разным уровнем выраженности ролевого конфликта.

3.1 Выборка, процедура исследования и методы исследования. gg

3.2. Результаты исследования.

3.2.1. Способы разрешения ролевого конфликта руководителями с низким уровнем ролевого конфликта. çi

3.2.2. Способы разрешения ролевого конфликта руководителями с высоким уровнем ролевого конфликта.

3.3. Сценарный план проведения социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта.

Введение диссертации по психологии, на тему "Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя"

Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время в российском обществе, вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов. Все это в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека. В управленческой сфере происходит увеличение компонентов «конфликтной деятельности», т.е. в управлении определенное место занимает преодоление противоречий, разрешение конфликтных ситуаций и принятие решений в них. Конфликты у менеджера могут возникать в силу того, что он часто, оказываясь в промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей предъявляют ему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт (С.И. Ерина).

Как показывают исследования, успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт (A.A. Головачев, С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, J.W. Getzels, Е.С. Guba, T.R. Sarbin, V. Allien., R. Kahn, D. Katz). Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности руководителя позволяет сделать заключение о существовании отрицательной связи между успешностью его деятельности и уровнем выраженности ролевого конфликта. При этом не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого конфликта (С.И. Ерина).

Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам конфликтов показал, что в настоящее время практически отсутствуют работы, касающиеся проблемы разрешения ролевых конфликтов в деятельности руководителя. Имеющиеся подходы посвящены в основном разрешению ролевых конфликтов на примере работающей женщины (Ю.Е. Алешина, O.A. Гаврилица, Е.В. Лекторская), женщины-педагога (Е.Е. Корнеева), сержанта военного вуза (A.A. Головачев, С.И. Ерина), школьного инспектора (Н. Гросс, У. Мейзен, А. Макичерн), военных капелланов (У. Бурхард), на примере работников судебно-исполнительной системы власти (M.JI. Гомелаури), а также на материале консультативной практики, не связанной с какой-либо определенной профессиональной ролью (П.П. Горностай), описаны ролевые конфликты на государственном уровне (А.Г. Смирнова), уделено внимание этнопсихологическим аспектам конфликтов (Н.М. Лебедева). Вместе с тем в вышеуказанных работах отсутствуют теоретические обобщения и систематизированные подходы к проблемам разрешения ролевых конфликтов, представлен разрозненный фактический материал, исключение составляет небольшой ряд работ (Ю.Е. Алешина, П.П. Горностай, С.И. Ерина, У. Бурхард, С. Antoni, W. Bungard, Evert van der Vliert).

Объект исследования - ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного звена управления.

Предмет исследования - разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя.

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах:

Основные гипотезы исследования

В качестве основной гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что руководители с низким и высоким уровнем ролевого конфликта при разрешении конфликта используют различные по характеру и степени интенсивности стратегии совладающего поведения и механизмы психологической защиты личности.

Частные гипотезы:

Теоретико-методологическую основу исследования составили субъектно-деятельностный и системный подходы в психологии (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.B. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, C.J1. Рубинштейн); системно-структурный подход к исследованию психических явлений и процессов (А.Я. Анцупов, A.B. Карпов, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин); положения теории совладания со стрессом (Л.И. Анцыферова, В.А. Бодров, С.К. Нартова-Бочавер, L. Murphy, R.S. Lazarus, S. Folkman, McGrath, Udris и др.); принципы теории защитных механизмов личности (P.M. Грановская, И.М. Никольская, Л.Ю. Субботина, 3. Фрейд, А. Фрейд, R. Plutchik и др.).

Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта построена на основе синтеза теоретической модели управленческой деятельности (рассмотрение деятельности как системы и выделение метадеятельностного уровня) A.B. Карпова; основных положений теории организационного стресса Д. Каца и Р. Кана; теоретической модели ролевого конфликта в деятельности менеджера С.И. Ериной; основных принципов и подходов к развитию навыков эффективного поведения в конфликтных ситуациях и конструктивных -неконструктивных стратегий поведения в конфликте М.М. Кашапова; идей Н.И. Леонова об особенностях образа конфликтной ситуации; принципов психологического управления организацией (В.В. Новикова, Ю.М. Забродина); представлений Н.В. Гришиной о объективно-субъективной природе конфликта; идеи В.А. Светлова об обратной связи как главном концептуальном элементе любой динамической модели; теории мотивов профессиональной деятельности (Е.П. Ильин), концепции профессиональной идентичности Ю.П. Поваренкова, H.JT. Ивановой и др.

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотез использовались логико-теоретический анализ проблемы, диагностические и статистические методы. Диагностические методы: шкала ролевого конфликта С.И. Ериной; опросник SACS на выявление стратегий преодоления стрессовых ситуаций, адаптированный Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой; методика LSI R. Plutchik на выявление защитных механизмов личности; шкалы теста Р. Кеттела 16-PF (I, Н, N, Qi); тест М. Куна, Т. Макпартленда «Кто Я?»; авторская анкета для выявления мотивационных компонентов профессиональной деятельности и удовлетворенности работой; анкета, направленная на выявление наличия в работе руководителя необходимых возможностей для реализации его мотивов трудовой деятельности (С.И. Ерина, Е.П. Шарапов, 1991); графическая шкала для определения психологической позиции производственного мастера в системе управления (С.И. Ерина, 1982); метод экспертной оценки; неструктурированное интервью. Для обработки данных использовались методы математической статистики: непараметрические критерии Вилкоксона и Манна-Уитни, метод корреляционного анализа Спирмена. Вычисления проводились с использованием пакета программ «Statistica 5.5 for Windows».

Положения, выносимые на защиту:

2. Для руководителей с низким и высоким уровнем ролевого конфликта характерны различия по совладающим стратегиям и защитным механизмам личности и их взаимосвязям, которые проявляются в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сфере, с учётом системно-уровневой организации личности как исполнителя социальной роли.

3. Конструктивное разрешение ролевого конфликта характерно для руководителей, которые положительно идентифицируют себя с данной профессиональной ролью. >

Научная новизна исследования

Разработана, обоснована и проверена гипотетическая модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя. Модель позволяет операционализировать исследуемое явление и отражает механизмы, способствующие и препятствующие разрешению конфликта: выявлены доминирующие стратегии совладания в группах руководителей с разным уровнем ролевого конфликта; установлены взаимосвязи между стратегиями совладания и защитными механизмами; зафиксировано, что повышение толерантности к ролевым конфликтам обеспечивается за счет положительной идентификации руководителя первичного звена управления с исполняемой профессиональной ролью.

Теоретическая значимость исследования

Практическая значимость исследования

П.Г. Демидова (Ярославль, 2003), на международной научно-методической конференции «Высшая школа на современном этапе: преподавание и обучение», посвященной пятилетнему юбилею российско-германского сотрудничества в области дидактики высшей школы в рамках секции «Активные методы обучения в современной высшей школе» (Ярославль, 2004,

2005), на международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005), в рамках конгресса «Психология XXI столетия» (Ярославль,

2006), на Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006), на общероссийской конференции, посвященной 35-летию Института психологии РАН и 80-летию со дня рождения Б.Ф. Ломова (Москва, ИП РАН, 2007). Апробация социально-психологического тренинга проходила на предприятии ОАО «Ярославский завод дизельной аппаратуры» в рамках проекта «Школа мастеров».

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 8 приложений. Текст диссертации изложен на 180 страницах, иллюстрирован 3 схемами, 12 таблицами, 9 рисунками. Библиография содержит 181 наименование, из которых 23 на иностранном языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные выводы:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В группах руководителей с низким и высоким уровнем РК стратегии совладания и защитные механизмы имеют отличительные особенности, которые связаны с характером восприятия противоречий в ожиданиях. Механизмы разрешения отличаются по степени конструктивности. Руководителям с высоким уровнем ролевого конфликта сложнее использовать стратегии разрешения ролевого конфликта более конструктивные в силу характера их профессиональной идентичности, которая невольно ограничивает число доступных для них Сорт§-ресурсов (социальных, психологических). Для руководителей с низким уровнем ролевого конфликта «положительная» профессиональная идентичность позволяет не только разделить «Я» и окружающий мир, но и найти общие с ним точки соприкосновения, занять место в социальном пространстве и построить модель поведения, адекватную ситуации. Все это и помогает разрешить РК, и удерживать его на низком уровне. Механизмы разрешения руководителей с высоким уровнем РК не способствуют адекватному разрешению РК и снижению ролевого конфликта, а в основном направлены на защиту сформированного «Я-образа». Достичь его снижения он может путем перехода в другую профессиональную сферу (этот способ ими также используется, и предлагается в качестве альтернативного П.П. Горностаем) или путем обращения к психологу-консультанту. Поскольку у руководителей данной группы сформировались четкие защитные механизмы, то, вероятно, целесообразно пройти курс психотерапевтической работы. Путем снятия барьера психологических защит достигается положительный эффект и при наличии психосоматики. Безусловно, любые меры по работе с руководителями первичного звена управления должны проводиться при условии, что одновременно осуществляется работа с вышестоящим руководством по формированию у их подчиненных чувства принадлежности к управленческому коллективу. Также положительные организационно-технические и социально-экономические изменения будут способствовать снижению уровня ролевого конфликта. Если не затрагивать остальные уровни изменений, а работать исключительно с руководителем первичного звена, то это может дезадаптировать человека, поскольку его действия и механизмы защиты приспосабливают к реальной ситуации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Кукушкина, Анна Алексеевна, Ярославль

1. Абульханова-Славская К.А., Гордиенко Е.В. Представления личности об отношении к ней значимых других // Психологический журнал. 2001. - №5. -С. 38-46.

2. Александровский Ю.А. Социально-стрессовые расстройства // Русский медицинский журнал. 1996. Том 3. №11. http://www.rmj.ru/rmj/t3/nl l/2.htm

3. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. 1989. №5.

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

5. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал. 1994.- №1. - С. 3-18.

6. Анцыферова Л.И. Психологическое учение о человеке: теория Б.Г. Ананьева, зарубежные концепции, актуальные проблемы / Психологический журнал. 1998. - № 1. - С. 3-15.

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.-С. 192-197.

8. Асмаковец Е.С. Психологические факторы и условия развития эмоциональной гибкости учителя: Автореф. дис. канд. психол. наук. М. 2000. - 23 с.

9. Афонькова В.М. К вопросу о конфликтах в процессе общения в коллективе // Общение как педагогическая проблема. М., 1974.

10. Батурин H.A. Оценочная функция психики: Автореф. дис. докт. психол. наук. СПб. 1998.-35 с.

11. Белухин Д.А. Становление профессионала и рождение профессионализма. Учебное пособие. М.: Московский психолого-социальный институт, 2006. -128 с.

12. Бодров В.А. Когнитивные процессы и психологический стресс // Психологический журнал. 1996.Том 17. №4.

13. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000. - 352 с.

14. Бодров В.А. Психологический стресс: к проблеме его преодоления // Проблемы психологии и эргономики. 2001. - №4. - С.28-33.

15. Бодров В.А. О психологических механизмах регуляции процесса преодоления стресса // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. -Москва; Ярославль, 2002. С. 98-118.

16. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР СЭ, 2006. - 528 с.

17. Бодров В.А. Проблема преодоления стресса. "COPING STRESS" и теоретические подходы к его изучению. Часть 1 // Психологический журнал. -2006.-Январь.-С. 122-134.

18. Бодров В.А. Проблема преодоления стресса. Процессы и ресурсы преодоления стресса. Часть 2 // Психологический журнал. 2006. - Февраль. -С. 113-124.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! М., 1989. - 190 с.

20. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Издательство Московского университета, 1984.

21. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

22. Вербицкий A.A. Психолого-педагогические особенности деловой игры как формы знаково-контекстного обучения // Игровое моделирование. Методология и практика. Новосибирск: Наука, 1987. - С. 78-100.

23. Вересов H.H. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе: Книга для руководителя. М.: Флинта, 2003. - 112 с.

24. Вересов H.H. Работа менеджера над собой // WWW.I-U.RU

25. Волкова Н.В. Coping strategies как условие формирования идентичности // Мир психологии. 2004. - №2. - С. 119-123.

26. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. - 240 с.

27. Гаврилица O.A. Ролевой конфликт работающей женщины: Дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 176 с.

28. Гительмахер Р.Б. Рабочий и мастер (социально-психологический аспект). -М., 1989.

29. Главатских М.М. Взаимосвязь образа конфликтной ситуации с поведением в конфликте: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2003. - 22 с.

30. Головачев A.A. Ролевой конфликт в деятельности сержантов курсантских подразделений ВВУЗА: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2000. -24 с.

31. Голубев В.А. Механизмы актуализации позитивных мотивационных ожиданий личности: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М. 2002. 26 с.

32. Гомелаури M.JT. Ролевое поведение и установка // Проблемы социальной психологии. Тбилиси, 1976. - С. 300-305.

33. Горностай П.П. Социализация личности и психологические роли // Теоретические и прикладные вопросы психологии (мат-лы юбилейной конф-ии "Ананьевские чтения 97м). - Вып. 3. - Ч. 1. - СПб, 1997. - С. 325-330.

34. Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых конфликтов // Журнал практического психолога. 1999.- N 1.- С. 44-51.

35. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2004. - 464 с.

36. Гришина Н.В. От подавления к признанию, или Золотой век конфликтологии // Бюллетень клуба конфликтологов -http://www.ippd.univers.krasu.ru/bibl/bkk/

37. Гришпун И.Б. Идеи Джекоба Леви Морено в контексте развития западноевропейской и североамериканской психологии XX столетия: Дис. канд. психол. наук. -М. 2002.

38. Демина Л.Д., Ральникова И.А. Психическое здоровье и защитные механизмы личности: Учебное пособие. Изд-во Алтайского государственного университета. 2000. - 123 с.

39. Джидарьян И.А. Удовлетворенность жизнью и выбор стратегий поведения в трудных жизненных ситуациях // Психологическое обозрение. 1997.- №2. -С. 37-41.

40. Джуэлл Jl. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

41. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. -320 с.

42. Дьяконов Г.В. О диалогическом исследовании конфликта // Бюллетень клуба конфликтологов №1, г. Красноярск, 1991г. -http://www.ippd.univers.krasu.ru/bibl/bkk/bkk5.html

43. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб: Питер, 2001. 400 с.

44. Ерина С.И. Теоретический анализ деятельности руководителя первичного коллектива с позиции ролевого конфликта (на примере мастера) // Мышление и общение в производственной деятельности. Ярославль. 1981. - С. 104-113

45. Ерина С.И. О некоторых особенностях делового общения руководителей с разным уровнем ролевого конфликта // Мышление, общение, опыт. -Ярославль, 1983. С. 60-66.

46. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на производстве. -Ярославль, 1984.-67с.

47. Ерина С.И. О роли субъекта в возникновении и развитии конфликта (на примере руководителей с разным уровнем ролевого конфликта) // Мышление и общение: активное взаимодействие с миром. Ярославль, 1988. - С. 119-124.

48. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя: Учеб. пособие. Ярославль, 2000. - 108 с.

49. Ерина С.И., Конева Е.В. Общение в организациях: Учебное пособие. -Ярославль, 2001. 112 с.

50. Ерина С.И., Курочкин Н.И., Шарапов Е.П. Социологические и психологические аспекты интересов и досуга школьников: Учеб. пособие. Ярославль, 1992. 81 с.

51. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал. 2001. - №4. - С. 51-59.

52. Ермолаева Е.П. Психология профессионального маргинала в социально-значимых видах труда // Психологический журнал. 2001. - №5. - С.69-78.

53. Ершов A.A. Социально-психологические аспекты конфликтов // Бюллетень клуба конфликтологов №2, г. Красноярск, 1992 г. http://www.ippd.univers.krasu.ru/bibl/bkk/bkk 5.html

54. Жданов О.И. Стресс-менеджмент // Профессиональный потенциал. 2001. - №1.

55. Жукова А.Н., Иванов П.Н. О некоторых личностных особенностях мышления руководителя (мастера) // Мышление и общение в производственной деятельности. Ярославль, 1981. - С. 34-40

56. Заковоротная М.В. Идентичность человека. Социально-философские аспекты. Ростов-на-Дону: Издательство СКНЦ ВШ, 1999. - 161 с. (Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru)

57. Защитные механизмы личности: Методические рекомендации / Сост. проф. В.В. Деларю. Волгоград: ВолгГАСА, 2004. - 48 с.

58. Игнатова E.H., Куликов J1.B., Розанова М.А. Социальные и социально-психологические аспекты стрессоустойчивости личности // Теоретические и прикладные вопросы психологии. Вып. 1. Ч. 2 / Ред. A.A. Крылова. СПб., 1995.-С. 87-96.

59. Иванов Д.В. Влияние эмоциональной динамики руководителя на интенциональную характеристику управления: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2002. 26 с.

60. Иванова H.JI. Психологическая структура идентичности: Автореф. дис. докт. психол. наук. Ярославль, 2003. - 51 с.

61. Иванова H.JI. Профессиональная идентичность и профессиональное пространство // Мир психологии. 2004. - №2. - С. 36-48.

62. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2000. - 512 с.

63. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб: Питер, 2001. - 752 с.

64. Имитационные активные методы обучения: Методические указания / Сост. М.М. Кашапов; Яросл. Гос ун-т. Ярославль, 2001. - 47 с.

65. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / сост. J1. Кроль, Е. Пуртова. М.: Класс, 2001. - 464 с.

66. Каримова J1.P. Мотивационные составляющие управленческой деятельности госслужащих // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. Ярославль, 2000. - С. 22-24.

67. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие.- М.: Гардарики, 1999.-584 с.

68. Карпов A.B. Предпосылки и перспективы трансформационной концепции менеджмента // Социальная психология. Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. Ярославль, 2000. - С. 27-41.

69. Кашапов М.М. Оказание психологической помощи педагогам в овладении превентивной стратегией разрешения конфликта // Бюллетень клубаконфликтологов №5, г. Красноярск, 1996г. http ://www. ippd.uni vers.krasu .ru/bibl/bkk/bkk 5 .html

70. Кашапов M.M. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Учебное пособие / Под научн. ред. проф. A.B. Карпова. М. Ярославль: Ремдер, 2003.183 с.

71. Келлерман П.Ф. Психодрама крупным планом: Анализ терапевтических механизмов / Пер. с англ. И.А. Лаврентьевой. — М.: Класс, 1998. — 240 с.

72. Кишко М.В. Внутриличностные детерминанты выбора стратегии поведения в конфликте: Автореф. дис. канд. психол. наук. Екатеренбург, 2003.26 с.

73. Клементьева А.Я. Тренинг «Поведение в условиях конфликта» // Социальный конфликт: Научно-практический журнал. 2 (14) 1997. С. 74-99.

74. Козлов A.C. Регулирование и разрешение конфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили // Прикладная психология. 1999. - №5. - С. 1-23.

75. Корнеева Е.Е. Ролевой конфликт в деятельности женщины-педагога: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2006. - 25 с.

76. Корнилов Ю.К. О мышлении в производственной деятельности // Мышление и общение в производственной деятельности. Ярославль, 1981 -С. 10-34.

77. Коробанова O.JI. Психологические особенности ролевого общения учащихся юношеского возраста: Автореф. дис. канд. психол. наук. Киев, 1992.

78. Королёва Н.Е. Взаимосвязь отношения иностранных туристов к России и россиянам и факторов межкультурной адаптации: Дисс. канд. психол. наук.- Кострома, 2006. 232 с.

79. Комаров Е.И. Ролевой репертуар руководителя // Управление персоналом.- 2000. -№3.- С. 64-67.

80. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. 2002. - №4. - С. 40-43.

81. Кон И.С. Личность и её социальные роли // Социология и идеология. М., 1969.-С. 248-261.

82. Кравченко А.И. Социология: Общий курс: Учебное пособие для вузов. -М.: ПЕРСЭ; Логос, 2000. 640 с.

83. Крюкова Т.Л. Кому и когда нужен «Копинг»: роль совладания в социальном поведении // Социальная психология. Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. Ярославль, 2000. - С. 118-120.

84. Крюкова Т.Л. Возрастные и кросскультурные различия в стратегиях совладающего поведения // Психологический журнал. 2005. - №2. - С. 2-15.

85. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1967.- 174 с.

86. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголыпа В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 544 с.

87. Левитов Н.Д. Фрустрация как один из видов психических состояний // Вопросы психологии. 1967. №6. - С. 120-129.

88. Левитов Н.Д. Теория ролей в психологии // Вопросы психологии 1969. №6. С. 150-158.

89. Леонова A.B., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -М.: Радикс, 1995.-443 с.

90. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ Серия 14 Психология. 2000/3. - С. 4-22.

91. Леонов Н.И. Конфликтология. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. - 192 с.

92. Леонов Н.И. Психология конфликтного поведения: Автореф. дис. докт. психол. наук. Ярославль, 2002. - 46 с.

93. Либина А. Психология современной женщины: и умная, и красивая, и счастливая. М.: ПЕРСЭ, 2001. - 528 с.

94. Либина А., Либин А. Стили реагирования на стресс: психологическая защита или совладание со сложными обстоятельствами? // Стиль человека: психологический анализ / Под ред. A.B. Либина. М.: Смысл, 1998 - 310 с.

95. Либин A.B. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М,: Смысл, 1999. — 532 с.

96. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1999.-350 с.

97. ЮО.Мак-Вильямс Н. Психоаналитическая диагностика: Понимание структуры личности в клиническом процессе / Пер. с англ. — М.: Класс, 2001. — 480 с.

98. Маркова Е.В. Структурная организация личностных характеристик субъекта управленческой деятельности / Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. Москва; Ярославль, 2002. С. 148-163.

99. Мастенбрук В. Властные отношения в организации: проблемы и интервенции // Социальный конфликт: Научно-практический журнал. 1996. 1 (9) С. 28-38.

100. ЮЗ.Мелибруда Е. Я Ты - Мы: Психологические возможности улучшения общения. - М.: Прогресс, 1986. - 256 с.

101. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.-254 с.

102. Ю5.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

103. Молодежь и труд. Ярославль, 1991.

104. Молчанова Е.П. Ролевая идентичность формальных и неформальных осужденных: Автореф. дис. канд. психол. наук. Томск, 2003. Ю8.Мотовилин О.Г. Оценка персонала: Методическое пособие. М.: Высшая школа психологии, 2005. - 112 с.

105. Ю9.Муздыбаев К. Стратегии совладания с жизненными трудностями. Теоретический анализ // Журнал социологии и социальной антропологии. -1998.-№2.

106. Ю.Налчаджян A.A. Социально психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). Ереван: Изд-во АН АРМ ССР, 1988. - 263 с.

107. Нартова-Бочавер C.K. «Coping behavior» в системе понятий психологии личности // Психологический журнал. 1997. Том 18. №5. - С. 20-29.

108. Неимитационные активные методы обучения: Методические указания / Сост. М.М. Кашапов; Яросл. Гос ун-т. Ярославль, 2001. - 32 с.

109. Никифорова H.A. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными: Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998.

110. Никольская И.М., Грановская P.M. Психологическая защита у детей. -СПб.: Речь, 2000. 507 с.

111. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М.: 1990. 244 с.

112. Новиков В.В., Рогачев В.В., Спасенников В.В. Социальная и экономическая психология антикризисного управления. Москва; Калуга; Ярославль, 2002.

113. Орёл В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. 2001. -№3.

114. Панкратов A.B. Субъектность и мифологизированность обобщений практического мышления // Субъект и объект практического мышления: Монография / Под ред. A.B. Карпова, Ю.К. Корнилова. Ярославль: Ремдер, 2004.-Глава 12. С. 258-289.

115. Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия: семья как терапевт. -М., 1993.

116. Поваренков Ю.П. Психологический анализ закономерностей познания производственной ситуации // Познавательные процессы: теория, эксперимент, практика: Сб. науч. тр. / Яросл. Гос. ун-т. Ярославль, 1990. С. 125-137.

117. Постылякова Ю.В. Ресурсы совладания со стрессом в разных видах профессиональной деятельности // Психологический журнал. 2005. - №6 - С. 35-44.

118. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. -СПб.: Речь, 2001.-448 с.

119. Пригожин А.И. Конфликт позиционный // Социальная структура и социальные процессы: Словарь-справочник: Социология. М.: Наука, 1991. -Т. 1.С. 52-53.

120. Растяников П.В. Моделирование в группах активного социально-психологического обучения // Введение в практическую социальную психологию. Учеб. пособие. / Под ред. Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. - С. 210-229.

121. Розанова В.А. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. 2000. - №3. - С. 42-45.

122. Романова Е.С., Гребенников JI.P. Механизмы психологической защиты: генезис, функционирование, диагностика. М.: Талант, 1996. 144 с.

123. Русина H.A. Психологические защиты и механизмы совладания: отличия, проявления в психотерапевтической практике, эффективность // Ярославский психол. вестник. Вып. 1, Москва, Ярославль, 1999. - С. 157- 173.

124. Сапоровская М.В. Детско-родительские отношения и совладающее (копинг) поведение родителей как факторы школьной адаптации первоклассников: Автореф. дис. канд. психол. наук. Кострома, 2002.

125. Сарджвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие со средой. Тбилиси: Мецниереба, 1989.

126. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях: Учеб. пособие. СПб.: Росток, 2003. - 136 с.

127. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2001.-350 с.

128. Смирнова А.Г., Киселев И.Ю. Идентичность в меняющемся мире: Учеб. пособие / Научн. ред. проф. В.Е. Семенов; Яросл. гос. ун-т. Ярославль, 2002. -300 с.

129. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. пособие / Под ред. А.Б. Белинской.-М.: Прометей, 2000.-212 с.

130. Субботина Л.Ю., Юркова М.В. Роль психологических защит в структуре личности // Психология субъекта профессиональной деятельности: СБ. научных трудов / Под ред. A.B. Брушлинского, A.B. Карпова. Институт психологии РАН. Москва; Ярославль, 2001. - 288 с.

131. Субботина Л.Ю. Психологическая защита в структуре личности // Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. Москва; Ярославль, 2002. -С. 175-195.

132. Субботина Л.Ю. Структурно-функциональная организация психологической защиты личности. Автореф. дис. докт. психол. наук. -Ярославль, 2007. 46 с.

133. Урбанович A.A. Психология управления: Учебное пособие. — Минск.: Харвест, 2003. — 640 с.

134. Урванцев JI.П. Направленность на преобразование и диспозиционный аспект практического мышления // Субъект и объект практического мышления: Монография / Под ред. A.B. Карпова, Ю.К. Корнилова. -Ярославль: Ремдер, 2004. Глава 2, С. 44-80.

135. Филичева A.A. Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя: Дипломная работа. ЯрГУ. 2003. 84 с.

136. Флоровский С.Ю. Совместная управленческая деятельность и общение руководителей: Личностные факторы и механизмы регуляции. Ярославль: Международная Академия Психологических Наук, 2000. 320 с.

137. Фролов А.Г., Хомочкина С.А., Матушанский Г.У. Адаптация преподавателя к профессионально-педагогической деятельности в высшей школе. Educational Technology & Society 9(2) 2006. ISSN 1436-4522, pp. 265276.

138. Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М., 1993.

139. Фрустрация, конфликт, защита / Главы из книг Креч Д., Кратчфилд Р., Ливенсон Н. Элементы психологии. Нью-Йорк, 1974 // Вопросы психологии. -1991.-№6-С. 76-84.

140. Харламенкова Н.Е. Соотношение разнонаправленных механизмов саморегуляции личности: стремления к самовыражению и защите «Я» // Психологическое обозрение. 1997.- №2. - С. 22-26.

141. Цой Л.Н. Практическая конфликтология / Социол. шк. конфликтологии. -М., 2001.-Кн. 1.-231 с.

142. Шаленко В.Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М. 2001.-С. 299-314.

143. Ш.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амолфея, 1997.-277 с.

144. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969. - 240 с.

145. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов н/Д.: Феникс, 1999. 544 с.

146. Э. Ван Де Флирт Конфликт // Социальный конфликт: Научно-практический журнал. 1996. 3 (11) С. 36-44.

147. Э. Ван Де Флирт, Биллем Ф.Г. Мастенбрук Переговоры через посредника // Социальный конфликт: Научно-практический журнал. 1996. 3 (11) С. 15-35.

148. Эйдемиллер Э.Г., Юстицкий В.В. Семейная психотерапия. Л.: Медицина, 1989.- 192 с.

149. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

150. Юркова М.В. Структура и динамика защитных механизмов личности в процессе её социализации: Дис. канд. психол. наук. ЯрГУ. 2000.

151. Antoni С. & Bungard W. Beanspruchung und Belastung. In E. Roth (Hrsg.), Organisationspsychologie Gottingen: Hogrefe. 1989 S. 431-463.

152. Barnett, R.C., Hyde J. S. Womans, mans, job and family // American Psychologist. 2001, Vol.56, no. 10, P. 781-796.

153. Brenda Yip & Steve RowlinsonCoping Strategies among Construction Professionals: Cognitive and Behavioural fforts to Manage Job Stressors // Journal for Education in the Built Environment, Vol. 1, Issue 2, August 2006 P. 70-79.

154. Deluga J. R. Employee-Influence Strategies as Possible Stress-Coping Mechanisms for Role Conflict and Role Ambiguity // Basic and Applied Social Psychology. 1989. - Vol. 10, No. 4. P. 329-335.

155. Driscoll, J.W. (1981). Coping with role conflict: An exploratory field study of union-management cooperation // International Review of Applied Psychology. -30.-P. 177-198.

156. Friedman R.A., Tidd S.T., Currall S.C., Tsai J.C. What goes around comes around: the impact of personal conflict style on work conflict and stress // The International Journal of Conflict Management. 2000. - Vol.ll.No.l. P. 32-55.

157. Getzels J.W., Guba E.C. Role, role conflict and effectiveness: An Empirical study//American Sociological Review. Chicago, 1954. - V. 19. P. 164-175.

158. Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. Psychischer Stress am Arbeitsplatz. -Gottingen: Hogrefe. 1991.

159. Kahn R., Katz D. The Social Psychology of organizations. N.Y.: Willey, 1967. 498 p.

160. Lazarus R.S., Folkman, S. Stress, appraisal, and coping. New York: Springer, 1984.

161. Neuberger O.: Führen und geführt werden. Stuttgart, 5. Auflage 1995. - s. 83 171.0rendi B. Stress in der Arbeit // Sozial - und Praventivmedezin. - 1980, Vol. 25, no. 6. - s. 359-364.

162. Roethlisberrger F.J. The Foreman: Master and Victim of Double Talk // Harvard Business Review. 1945. - V. 23. - P. 283-298.

163. Sarbin T.R. and Allien V. Role Theory // Handbook of Social Psychology / Ed. by G. Lindzey and E. Aronson. Cambridge, 1968. - V. 1. - P. 523-567.

164. Schneider H.D. Coping: Begriff und Inhalte der Fachliteratur. 2001 175.Semmer, N. & Udris, I. Bedeutung und Wirkung von Arbeit. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie Bern: Huber. 1993 S. 133-165.

165. Steven S. Lui, Hang-Yue Ngo, Anita Wing-Ngar Tsang Interrole conflict as a predictor of job satisfaction and propensity to leave. A study of professional accountants (2001) // http://www.emerald-librarv.com/ft

166. Tidd S.T., Friedman R.A. Conflict style and coping with role conflict: an extension of the uncertainty model of work stress // The International Journal of Conflict Management. 2002. - Vol.13, No.3. - P. 236-257.

167. Udris I. & Frese M. Belastung und Beanspruchung. In C. Graf Hoyos & D.Frey (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Ein Lehrbuch Weinheim: Psychologie Verlags Union. 1999 - S. 429-445.

168. Wunderer R.: Führung und Zusammenarbeit. Beiträge zu einer unternehmerischen Führungslehre. 2. vollst. Überarb. und erw. Aufl., Stuttgart, 1997. S. 168.

169. Шкала ролевого конфликта С.И. Ериной1. Инструкция испытуемому:

170. Разложите предложенные Вам суждения в соответствии с особенностями Ваших переживаний, положив карточку с конкретной ситуацией под карточку с обозначением соответствующего эмоционального переживания, вызываемого этой ситуацией.

171. Если Вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что все-таки чаще Вы испытываете в этой ситуации.

172. Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение о том, какие методы воздействия (руководства) на группу я должен применять.

173. Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, а исполнители считают, что я должен быть прежде всего чутким, внимательным, входить в «их положение».

174. Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и исполнителей доставляют мне много хлопот.

175. Бывает, что я получаю одновременно два и более срочных задания от руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного ивышестоящего или от начальника и его заместителя). Оба считают свое задание первоочередным.

176. Случается, что когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно руководство, «жесткие» исполнители.

177. Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители ждут от меня одного решения, а руководство другого.

178. При решении производственных вопросов мне приходится делать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отвергаются другими, причем мнение и тех и других я должен учитывать в одинаковой степени.

179. Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не всегда совпадают.

180. Бывает, что знаешь, что так нельзя делать, но в интересах дела, производства приходится поступать (выполнять).

181. Ю.Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей.11 .Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав.

182. Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием.

183. Мне приходится требовать выполнения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства.

184. Мне случается получать задания без необходимых для их выполнения людских резервов и материалов.

185. Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.

186. Бывает, что приходится жертвовать качеством для того, чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей ответственности.

187. Я постоянно работаю на пределе моих сил.

188. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться некоторыми установленными правилами (инструкциями).

189. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь планируемый объем работ.

190. Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям, устремлениям.

191. Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я к исполнителям обращаюсь с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне с приказами и «нажимами».

192. Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль «судьи» не для меня.

193. Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.

194. Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других.

195. Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего служебного роста.

196. Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственного руководителя на нашем предприятии не так высок, как хотелось бы.

197. Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.

198. Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.

199. Меня беспокоит (угнетает), что на мне лежит большая ответственность.

200. Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.

201. Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по себе.

202. Бывает, что количество обязанностей, которое я должен выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.

203. Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве.

204. На мне «висит» столько обязанностей и всяких дел на работе, что не продохнуть.

205. Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это вызывает всегда внутреннюю напряженность.

206. Случается, что мне нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы.1. SACS

207. ИНСТРУКЦИЯ: Вам предлагаются 54 утверждения относительно поведения в напряженных (стрессовых) ситуациях. Оцените, пожалуйста, как вы обычно поступаете в данных случаях.

208. В любых сложных ситуациях вы не сдаетесь.

209. Объединяетесь с другими людьми, чтобы вместе разрешить ситуацию.

210. Советуетесь с друзьями или близкими о том, что бы они сделали, оказавшись в вашем положении.

211. Вы всегда очень тщательно взвешиваете возможные варианты решений (лучше быть осторожным, чем подвергать себя риску).

212. Вы полагаетесь на свою интуицию.

213. Как правило, вы откладываете решение возникшей проблемы в надежде, что она разрешится сама.

214. Стараетесь держать все под контролем, хотя и не показываете этого другим.

215. Вы полагаете, что иногда необходимо действовать столь быстро и решительно, чтобы застать других врасплох.

216. Решая неприятные проблемы, выходите из себя и можете «наломать немало дров».

217. Когда кто-либо из близких поступает с вами несправедливо, Вы пытаетесь вести себя так, чтобы они не почувствовали, что вы расстроены или обижены.

218. Стараетесь помочь другим при решении ваших общих проблем.

219. Не стесняетесь при необходимости обращаться к другим людям за помощью или поддержкой.

220. Без необходимости не «выкладываетесь» полностью, предпочитая экономить свои силы.

221. Вы часто удивляетесь, что наиболее правильным является то решение, которое первым пришло в голову.

222. Иногда предпочитаете заняться чем угодно, лишь бы забыть о неприятном деле, которое нужно делать.

223. Для достижения своих целей вам часто приходится «подыгрывать» другим или подстраиваться под других людей.

224. В определенных ситуациях вы ставите свои личные интересы превыше всего, даже если это пойдет во вред другим.

225. Как правило, препятствия для решения ваших проблем или достижения желаемого сильно выводят вас из себя, можно сказать, что они просто бесят вас.

226. Вы считаете, что в сложной ситуации лучше действовать самому, чем ждать, когда ее будут решать другие.

227. Находясь в трудной ситуации, вы раздумываете о том, как поступили бы в этом случае другие люди.

228. В трудные минуты для вас очень важна эмоциональная поддержка близких людей.

229. Считаете, что во всех случаях лучше «семь и более раз отмерить, прежде чем отрезать».

230. Вы часто проигрываете из-за того, что не полагаетесь на свои предчувствия.

231. Вы тратите свою энергию на разрешение того, что, возможно, само по себе рассеется.

232. Позволяете другим людям думать, что они могут повлиять на вас, но на самом деле вы крепкий орешек и никому не позволяете манипулировать собой.

233. Считаете, что полезно демонстрировать свою власть и превосходство для укрепления собственного авторитета.

234. Вас можно назвать вспыльчивым человеком.

235. Вам бывает достаточно трудно ответить отказом на чьи-либо требования или просьбы.

236. Вы полагаете, что в критических ситуациях лучше действовать сообща с другими.

237. Вы считаете, что на душе может стать легче, если поделиться с другими своими переживаниями.

238. Ничего не принимаете на веру, так как полагаете, что в любой ситуации могут быть «подводные камни».

239. Ваша интуиция вас никогда не подводит.

240. В конфликтной ситуации убеждаете себя и других, что проблема «не стоит и выеденного яйца».

241. Иногда вам приходится немного манипулировать людьми (решать свои проблемы, невзирая на интересы других).

242. Бывает очень выгодно поставить другого человека в неловкое и зависимое положение.

243. Вы считаете, что лучше решительно и быстро дать отпор тем, кто не согласен с вашим мнением, чем «тянуть кота за хвост».

244. Вы легко и спокойно можете защитить себя от несправедливых действий со стороны других, в случае необходимости сказать «нет» в ситуации эмоционального давления.

245. Вы считаете, что общение с другими людьми обогатит ваш жизненный опыт.

246. Вы полагаете, что поддержка других людей очень помогает Вам в трудных ситуациях.

247. В трудных ситуациях вы долго готовитесь и предпочитаете сначала успокоиться, а потом уже действовать.

248. В сложных ситуациях лучше следовать первому импульсу, чем долго взвешивать возможные варианты.

249. По возможности избегаете решительных действий, требующих большой напряженности и ответственности за последствия.

250. Для достижения своих заветных целей не грех и немного полукавить.

251. Ищете слабости других людей и используете их со своей выгодой.

252. Грубость и глупость других людей часто приводят вас в ярость (выводят вас из себя).

253. Вы испытываете неловкость, когда вас хвалят или говорят комплименты.

254. Считаете, что совместные усилия с другими принесут больше пользы в любых ситуациях (при решении любых задач).

255. Вы уверены, что в трудных ситуациях вы всегда найдете понимание и сочувствие со стороны близких людей.

256. Вы полагаете, что во всех случаях нужно следовать принципу «тише едешь, дальше будешь».

257. Действие под влиянием первого порыва всегда хуже, чем трезвый расчет.

258. В конфликтных ситуациях предпочитаете найти какие-либо важные и неотложные дела, позволяя другим заняться решением проблемы или надеясь, что время все расставит на свои места.

259. Вы полагаете, что хитростью можно добиться порою больше, чем действуя напрямую.

260. Цель оправдывает средство.

261. В значимых и конфликтных ситуациях вы бываете агрессивным.1681. Лист для ответов1. Фамилия, имя, отчество1. Возраст Стаж

262. Я очень покладистый человек и со мной легко ужиться.

263. Когда я хочу чего-нибудь, то никак не могу дождаться, когда же я получу это.

264. Для меня всегда существовал человек, на которого я хотел бы походить.

265. Люди не считают меня эмоциональным человеком.

266. Я выхожу из себя, когда смотрю неприличные фильмы.6. Я редко помню свои сны.

267. Люди, которые командуют всеми вокруг, бесят меня.

268. Иногда у меня появляется сильное желание ударить кулаком в стену.

269. Меня раздражает, когда люди слишком сильно задаются.

270. В мечтах я всегда в центре внимания.

271. Я человек, который никогда не плачет.

272. Необходимость пользования общественным туалетом заставляет меня совершать над собой усилия.

273. Во время спора я всегда готов выслушать обе стороны.

274. Меня легко вывести из себя.

275. Когда кто-нибудь толкнет меня в толпе, у меня появляется сильное желание ответить ему тем же.

276. Многое во мне восхищает людей.

277. Я полагаю, что прежде чем приходить в ярость, необходимо сначала хорошенько обдумать какую-либо ситуацию.18. Я часто болею.

278. У меня плохая память на лица.

279. Когда меня отвергают, у меня появляется мысль о самоубийстве.

280. Когда я слышу сальные шутки, это смущает меня.

281. Даже когда все плохо, я сохраняю чувство оптимизма.23. Я ненавижу злобных людей.

282. Мне трудно расстаться с чем-либо, что принадлежит мне.

283. Я с трудом запоминаю имена.

284. Я импульсивный, несдержанный человек.

285. Люди, которые добиваются своего криками и воплями, вызывают у меня отвращение.

286. Я свободен от предрассудков.

287. Для меня крайне важно, чтобы люди говорили мне о моей сексуальной привлекательности.

288. Когда я собираюсь в поездку, я планирую каждую деталь заранее.

289. Иногда мне хочется, чтобы атомная бомба разрушила весь мир.

290. Порнография мне отвратительна.

291. Когда я чем-нибудь расстроен, я много ем.

292. Люди никогда мне не надоедают.

293. Многое из своего детства я не могу вспомнить.

294. Когда я собираюсь в отпуск, я обычно беру с собой работу.

295. В своих фантазиях я совершаю великие поступки.

296. В большинстве своем люди раздражают меня, так как они слишком эгоистичны.

297. Прикосновение к чему-нибудь осклизлому, скользкому вызывает у меня отвращение.

298. Если кто-нибудь надоедает мне, я не говорю ему, а стремлюсь выразить свое недовольство кому-нибудь другому.

299. Я полагаю, что люди обведут Вас вокруг пальца, если Вы не будете осторожны.

300. Мне требуется много времени, чтобы разглядеть плохие качества в людях.

301. Я никогда не волнуюсь, когда читаю или слышу о какой-нибудь трагедии.

302. В споре обычно я более логичен, чем другие.

303. Мне совершенно необходимо, чтобы мне говорили комплименты.

304. Беспорядок в вещах и делах мне отвратителен.

305. Когда я веду машину (или еду в машине в качестве пассажира), у меня появляется сильное желание толкнуть другую машину.

306. Когда у меня что-то не получается, я сержусь.

307. Вид окровавленного человека не пугает меня.

308. У меня портится настроение и я раздражаюсь, когда на меня обращают внимание.

309. Люди говорят мне, что я слишком доверчив.

310. Я стараюсь носить одежду, которая бы скрывала мои недостатки.

311. Мне очень трудно пользоваться неприличными словами.

312. Мне кажется, что я слишком много спорю с людьми.

313. Меня отталкивает от людей то, что они неискренни.

314. Люди говорят мне, что я беспристрастен во всем.

315. Я знаю, что мои моральные стандарты выше, чем у большинства людей.

316. Когда я не могу справиться с чем-либо, я готов заплакать.

317. Мне кажется, что я не могу выражать свои эмоции.

318. Когда кто-нибудь случайно налетает на меня, я прихожу в ярость.

319. То, что мне не нравится, я просто выбрасываю из головы.

320. Я очень редко испытываю привязанности.

321. Я терпеть не могу людей, которые всегда стараются быть в центре внимания.64. Я многое коллекционирую.

322. Я работаю более упорно, чем большинство людей, для того, чтобы добиться результатов в области, которая меня интересует.

323. Звуки детского плача не беспокоят меня.

324. Я бываю так сердит, что мне хочется крушить все вокруг.68. Я всегда оптимистичен.69. Я часто лгу.

325. Я больше увлечен самим процессом работы, чем отношениями, которые складываются в процессе ее выполнения.71. В основном люди несносны.

326. Я бы ни за что не пошел на фильм, в котором слишком много сексуальных сцен.

327. Меня раздражает, что людям нельзя доверять.

328. Я буду делать все, чтобы произвести хорошее впечатление.

329. Я не понимаю некоторых своих поступков.

330. Я через силу смотрю кинокартины, в которых много насилия.

331. Я думаю, что ситуация в мире намного лучше, чем считает большинство людей.

332. Когда меня в каком-либо деле постигает неудача, я не могу сдержать плохого настроения.

333. То, в каком виде люди сейчас загорают на пляже неприлично.

334. Я не позволяю своим эмоциям овладевать моим разумом.

335. Я всегда готовлюсь к наихудшему, с тем, чтобы не быть застигнутым врасплох.

336. Я живу так хорошо, что многие люди хотели бы оказаться в моем положении.

337. Однажды, когда я был сердит, я так сильно саданул по чему-то, что случайно поранил себя.

338. Я испытываю отвращение, когда сталкиваюсь с людьми низкого морального уровня.

339. Я почти ничего не помню о своих первых годах в школе.

340. Когда я расстроен, я невольно поступаю как ребенок.

341. Я предпочитаю говорить о своих мыслях, чем о чувствах.

342. Мне кажется, что я не могу закончить ничего из того, что начал.

343. Когда я слышу о жестокостях, это не трогает меня.

344. В моей семье почти никогда не противоречат друг другу.91. Я часто кричу на людей.

345. Ненавижу людей, которые топчут других, чтобы продвинуться вперед.

346. Когда я расстроен, я часто напиваюсь.

347. Я счастлив, что у меня меньше проблем, чем у большинства людей.

348. Когда что-нибудь расстраивает меня, я сплю больше и дольше, чем обычно.

349. Я нахожу отвратительным, что большинство людей лгут для того, чтобы добиться успеха.

350. Я часто использую в разговоре неприличные слова.

351. Анкета для выявления мотивационных компонентов профессиональной деятельности, удовлетворенности работой (А.А. Кукушкина, 2006).1. Анкета1. Фамилия И.О. Дата опроса1. Пол: МЖГод рождения

352. Занимемая должностьОбразование

353. Стаж работы: общий* в последней занимаемой должностив руководящей должности1. Вопрос №1.

354. Оцените, пожалуйста, в какой мере Вы удовлетворены на данный момент своей работой.0% 25% 50% 75% 100%1. Вопрос №2.

355. Планируете ли Вы дальнейшее профессиональное развитие (обучение, повышение квалификации)?1. Да1. Еще не определился1. Нет1. Вопрос №3.

356. Проходили ли Вы какие-либо виды повышения квалификации за последние 3года?1. Какие?1. Да1. Нет

357. Направляет ли производство Вас на повышение профессиональной квалификации?1. Да1. Нет1. Вопрос №4.

358. Входит ли в Ваши ближайшие планы продвижение вверх по служебной лестнице в качестве руководителя?1. Да1. Еще не определился1. Нет1. Вопрос №5.

359. Если да, то оцените вероятность данного события?0% 50% 100%1. Вопрос №6.

360. Отметьте, пожалуйста, болезни каких систем Вас беспокоят достаточно часто:a. Сердечно-сосудистойb. Опорно-двигательной С. Дыхательнойс1. Центральной нервной системыe. Пищеварительнойf. Другое1. Вопрос №8.

361. В какой мере, на Ваш взгляд, данные заболевания связаны с особенностями Вашей трудовой деятельности?0% 25% 50% 75% 100%1.I I I I

362. Анкета (анкета на выявления противоречий в организации и социальной напряженности С.И. Ерина, Е.П. Шарапов, 1991) направлена на выявление того, в какой мере создает организация необходимые условия для реализации мотивов трудовой деятельности.

363. В какой степени для Вас значимы перечисленные особенности работы?5» -исключительное значение «1» -совсем не имеет значения

364. Насколько в настоящий момент времени работа дает возможность реализовать перечисленные моменты?5» дает неограниченные возможности «1» - не дает никаких возможностей

365. Характеристики труда Оценка значимости Оценка реализации на работе1 .Повышать свою квалификацию с целью продвижения по службе.

366. Быть спокойным за свое будущее (иметь гарантированное место работы).

367. Работать в хороших условиях (чисто, нет шума, пыли).

368. Общаться с приятными людьми.

369. Испытывать интерес от самого процесса труда, его содержания.б.Иметь гарантированный заработок.

370. Иметь гарантированный соц. пакет (отпуск, мед.-санаторное обслуживание, улучшение жилищных условий).

371. Испытывать чувство полезности своей работы для других людей.9. Хорошо зарабатывать.

372. Работать близко от дома (или при «удобном» транспорте).

373. Проявлять свои творческие способности (что-то придумывать, совершенствовать).

374. Проявлять самостоятельность, предприимчивость.

375. Применять свои организаторские способности.

376. Иметь возможность реально влиять на события.15.Не уставать.

377. Иметь свободное время в связи с благоприятным режимом работы.

378. Подрабатывать в рабочее время.1. Экспертная оценка

379. Форма бланка для проведения экспертной оценки.

380. Оцените, пожалуйста, следующих мастеров по 9-балльной шкале. Ф.И. О. 1 31. Неуспешный Успешный

381. Умение справляться с производственно-технологическими вопросами.

382. Умение вести кадровую работу.