Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы

Василенко, Владимир Владимирович

Темы диссертаций по психологии » Юридическая психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.06 для написания научной статьи или работы на тему: Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы

Автореферат

Автор научной работы: Василенко, Владимир Владимирович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.06

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы"

На правах рукописи

¿О

ВАСИЛЕНКО ВЛАДИМИР ВЛАДИМИРОВИЧ

ПСИХОЛОГО-ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ

ЭКСПЕРТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Специальность 19.00.06 - юридическая психология

(психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

1 2 МАЙ 2011

Москва-2011

4846032

Работа выполнена на кафедре общей психологии и психологии труда Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Кириченко Александр Викторович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Синягон Юрий Викторович

кандидат психологических наук, доцент Калашникова Анна Сергеевна

Ведущая организация: Военный университет МО РФ

Защита состоится 19 мая 2011 года в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 19 апреля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

В.Г.Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих, создание системы контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества, а также оптимизация процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий является одним из ключевых направлений федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственно]! службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».

В настоящее время идет переосмысление парадигмы государственного управления. Органы государственной власти и государственные служащие вынуждены пересматривать привычные, традиционные методы управления, внедрять новые технологии, ориентированные на результат, постоянно повышать эффективность своей деятельности. Успех реформирования государственной и муниципальной службы в значительной степени зависит от кадрового обеспечения.

Для реализации этих целей совершенствуются современные методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов. Обогащаются методики достижения объективности и комплексности оценки профессиональных знаний и навыков фаж-дан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной службы с привлечением к этому процессу экспертной деятельности.

Однако в процессе практического применения этих инноваций выявляются проблемы, требующие научного изучения. В современной практике управления государственной службой существуют противоречия между:

- актуальной потребностью в проведении различного рода экспертиз в системе подбора кадров и отсутствием наработанных технологий и системы в ее проведении;

- необходимостью разработки психолого-правовых технологий экспертной оценки в системе подбора кадров, позволяющих объективно оценивать личностные и деятельностпые параметры профессионализма госслужащего, возможности и перспективы его развития, и недостатком разработок в этой области;

- острой потребностью в квалифицированных экспертах для осуществления экспертиз в системе подбора кадров и отсутствием программ пх профессиональной подготовки и повышения квалификации, отсутствием выверенных процедур отбора и ротации независимых экспертов, а также недостаточной психолого-правовой и акмеолошческой культурой руководителей и специалистов государственной службы в области осуществления экспертной работы.

Все это подтвердило высокую актуальность научной разработки обозначенной темы диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Аниси-мов, A.A. Деркач, Ш.Н. Дроздов, И.Н. Носс, JI.B. Свиридова, Ю.В. Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова, A.A. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста и руководителя в ходе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиографии, разработке профессиограмм, акмеограмм (А.К. Маркова, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева).

Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекциошше методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов, С.II. Епифанцев, C.B. Иванова, Е.С. Жариков, A.M. Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.Г1. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, A.A. Суворова, МЛ. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали

A.B. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Л.И. Катаева, Е.Б. Касьян, М.А. Ковалева, Т.В. Ковалева, Е.А. Могалевкин, Л.В. Свиридова и др.

Проблема классификации (типологии) экспертиз разрабатывалась

B.А. Лисичкиным, В.Л. Гореловым, Г. Тейлом, Н.Ф. Глазовским, Е.А. Ilo-зачешоком, Ю.М. Федоровым, В.И. Бакштановским, С.Л. Братченко, Т.С. Караченцевой, Ю.В. Согомоновым. Н.Ф. Талызина и B.C. Черепанов рассматривают педагогическую экспертизу как часть педагогической квалиметрии, занимающейся вопросами экспертизы учебной и методической литературы, структурирования и планирования учебного материала, построения профессиограмм, оценки личности ученика и рядом других вопросов, связанных с технологией обучения; Т.Г. Новикова рассматривает теоретические основы экспертизы инновационной деятельности в образовагага.

ность в системе управления персоналом рассматривалась в исследованиях H.A. Алексеем, О.С. Виханского, Л.И. Наумова, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачева, J1.A. Калиннченко, А.И. Турчинова и др.). Экспертные оценки как средство ва-лидтации диагностических методик в психодиагностике и в социальной психологии изучались A.C. Горбатенко, Б.П. Жизневским, A.JI. Журавлевым, Я.Я. Коломинским, A.A. Русалиновой, B.C. Санорозским и др.

В русле психолого-акмеологической науки эта проблема рассматривалась частично при исследовании проблем повышения профессионализма специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, психологического сопровождения процедур кадровой работы, акмеолопгаеской оценки, диагностики и мониторинга (Е.А. Аксенова, Т.К). Базаров, A.B. Жариков, АЛ. Журавлев, B.C. Скворцов, K.M. Ушаков, A.B. Филиппов, В.М. Шспель и др.), а также в рамках управленческой акмеологии (O.G. Анисимов, С.А, Анисимов, И.В. Бухтиярова, A.A. Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов, К.П. Кондратьева, Г.И.Марасанов, B.II. Марков, DIL Маркин, Ail Морозов, A.C. Огнев, IO.B. Си-няшп, С.А. Смирнов), индивидуально-психологические особенности экспертов изучались в работах Т.Г. Новиковой, P.P. Енакаевой и др.

Однако исихолого-правовые основания экспертной деятельности в системе государственной службы нуждаются в существенной коррекции и доработке. Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель ясследоиании - выявить психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы, определить направления и механизмы ее оптимизации.

Объект исследовании - экспертная деятельность в системе государственной службы.

Предмет исследования - психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы.

Гипотезы исследовании

Предположительно современная практика экспертной деятельности в системе государственной службы недостаточно влияет па ее эффективность.

Основными направлениями оптимизации функционирования института независимой экспертизы могут стать развитие механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами; правовое регулирование привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб; разработка системы материальных и моральных стимулов; создание механизмов информирования граждан об участии экспертов в работе комиссий.

Разработка модели эксперта, оптимальных алгоритмов использования экспертной деятельности в системе государственной службы, а также нсихо-лого-правовых технологий экспертной деятельности будет способствовать

повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние разработанности проблемы применения экспертной деятельности в системе государственной службы.

2. Выявить сущностные характеристики и психолого-правовые основания экспертной деятельности и особенности ее осуществления в системе государственной службы.

3. Разработать психолого-правовую модель эксперта в системе государственной службы.

4. Определить основные направления и разработать психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы

5. Разработать оптимальный организационный алгоритм экспертной деятельности, комплекс методов, технологий и критериев экспертной оценки в системе государствешюй службы.

Тсоретико-мстодологической основой исследования являются основные принципы, понятийно-терминологический аппарат, система теорий, закономерности, закономерные зависимости, разработанные в различных научных направлениях, на которые опирается психологическая наука: принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, субъектности.

Теоретическими предпосылками выступили разработки в области подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих, которые находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (H.A. Волгин, Ю.И. Иванов, A.A. Модин), социологии (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, Ю.Д. Красовский, Б.К. Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмео-логии управления (A.A. Деркач, A. JI. Журавлев, В.Г. Зазыкип, В.И.Лебедев, Г.И. Марасанов, И.Н. Носс, Ю.В. Синягин, A.B. Филиппов), а также разработки в области теории экспертных оценок и их практического применения в сферах экономики, социологии, статистики, квалиметрии, педагогики и управления (С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, З.А. Малькова, А.И. Орлов. Г.В. Рау-шенбах, Ю.Н. Тюрин, Б.Г. Литвак, Г.А. Сатаров, B.C. Черепанов, Д.С. Шмер-линг), экспертная и оценочная деятельность в системе управления персоналом (H.A. Алексеев, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачев, Л. А. Калиниченко, А.И. Турчинов).

Эмпирическая база исследования

В исследовании использованы данные государствешюй и ведомственной статистики, а также материалы конкретных исследований юридических и психологических аспектов экспертной деятельности в системе государственной службы.

В исследовании опрошено 160 экспертов, по 32 чел. в каждой целевой группе. В качестве экспертов выступили госслужащие федеральных и регио-

нальных органов исполнительной власти - слушатели краткосрочных курсов РАГС нри Президенте РФ, а также значительная ipyiiua независимых экспертов, участвующих в работе кадровых комиссий.

В качестве методов исследовании применились: теоретический, исторический и логический анализ, обобщение, интерпретация и реиптерпретация научных данных, сравнительный анализ, контент-анализ, моделирование; эмпирические методы: диагностические, беседа, интервью, анкетирование, опрос, включенное наблюдение, самоанализ, анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, а также метод экспертных оценок.

При осуществлении математической обработки использовалась компьютерная нрохрамма статистического анализа и обработки Statistic 5.0.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная иовшпа

Уточнено содержание понятия «экспертная деятельность». Показано, что это определенный вид высококвалифицированной деятельности, состоящей в проведении экспертных исследований в системе государственной службы уникальными по своим профессиональным параметрам специалистами, применяющими специально разработанный для этой цели инструментарий.

Выявлены сущностные характеристики и психолого-правовые основания экспертной деятельности в системе государственной службы. Экспертная деятельность является одним из наиболее эффективных инструментов повышения научной обоснованности принимаемых управленческих решений, использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Доказана необходимость активного участия экспертов в работе кадровых комиссий. Показано, что привлечение независимых экспертов к разработке или экспертизе критериев результативности является не только формой общественного контроля гражданского общества за эффективностью деятельности органов власти, по и формой научного сопровождения осуществляемых преобразований в государственной службе России.

Доказано, что в настоящее время отсутствуют эффективные механизмы, обеспечивающие высокое качество экспертной деятельности в системе государственной службы. Необходимые орханизахшохнхо-правовые условия и предпосылки для развития института независимых экспертов, принимающих участие в кадровых комиссиях государственных органов, не созданы. Обосновано, что существует острая потребность разработки «Положения о независимых экспертах», которое определяло бы статус независимого эксперта, порядок отбора и назначения экспертов, регламент1 организации и финансирования экспертной деятельности в системе государственной службы.

Разработана ххеихолоххэ-правовая модель акс перга в системе государ-ствеитхой службы, в соответствии с которой эксперт должен отвечать целому ряду требований, а именно: иметь соответствующее базовое образование; обладать профессионализмом в той отрасли профессиональной деятельности, которая оценивается; добиться признания в профессиональной среде; иметь

ученую степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; пройти обучение акмеологическим основам экспертной деятельности; иметь опыт экспертной деятельности; обладать необходимыми социально-психологическими и профессиональными качествами: креативность, эвристич-ность, профессиональная интуиция, способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, квалимстрические способности, независимость, ответственность. Данная модель позволяет осуществлять подбор и ротацию экспертов акмеолошческого уровня в системе государственной службы.

Определены основные направления и разработаны психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы. Основными направлениями оптимизации функционирования института независимой экспертизы является развитие: механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами; правового регулирования привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий); разработанной системы материальных и моральных стимулов, учитывающих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертизы; механизмов информирования граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов.

Доказательно определено, что использование психолого-правовых технологий: изучения личности госслужащего; противодействия коррупции в системе государственной службы; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации независимого эксперта; экспертного оценивания в рамках процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; обеспечен™ открытости деятельности комиссий и независимых экспертов - все это способствует усилению влияния экспертной деятельности, повышению эффективности государственной службы.

Разработан оптимальный организационный алгоритм экспертной деятельности в системе государственной службы, состоящий из следующих элементов: формулировка цели экспертизы; структурирование объектов оценивания и их характеристик; формирование экспертной группы; определение системы методов и технологий экспертного оценивания; проведение экспертизы; обработка и анализ результатов экспертизы; проведение при необходимости повторных туров экспертизы; разработка системы рекомендаций.

тештюсть государственного служащего: образовательный уровень; профессиональный опыт; специальные профессиональные знания, умения и навыки; общие инструментальные навыки; личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации; соблюдение этики делового общения; ответственность; организаторские способности.

Теоретическая значимость исследовании состоит в том, что полученные в рамках реализованного исследования теоретические результаты являются определенным научным вкладом в разработку теории экспертной деятельности в системе государственной службы.

Данное исследование способствует углубленному изучению проблем методологии акмеологических и психологических наук, а также технологических основ социальной, прикладной и юридической психологии.

Разработанная психолого-правовая модель эксперта имеет нормативный и прогностический характер, обеспечивает технологический уровень отбора и ротации экспертов, является теоретической основой оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические и эмпирические результаты исследования служат научной основой внедрения в широкую практику методов и технологий экспертной деятельности в системе государственной службы.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации экспертов в системе государственной службы. Материалы исследования нашли отражение в курсах «Юридическая психология» и «Лкмеологические основы экспертной деятельности в системе государственной службы».

Надежность п достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

В исследовании использована пропорциональная, квотная, гнездовая выборка. Опросники и диагностические методики адаптированы для решения задач экспертной деятельности в системе государственной службы.

Апробации и внедрение результатов исследования

Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научной конференции: «Акмеологая: личностное и профессиональное развитие человека». Москва, 2009; в отчете по теме НИР: «Разработка квалификационных требований к уровню и характеру профессиональных знаний и опыту работы независимых экспертов, приглашаемых для участия в работе конкурсных, аттестационных комиссий и комиссий по урегули-

рованию конфликта интересов, и методики их отбора», шифр темы - 10.002 (2009-2010), а также в публикациях.

Полученные данные апробированы автором при проведении занятий по курсу «Юридическая психология» и «Акмеологические основы экспертной деятельности в системе государственной службы» в 2009-2011 учебных годах. Кроме этого, результаты исследования включены в учебный план подготовки и повышения квалификации экспертов в системе государственной службы.

Положении, выносимые на защиту

Эксперт - лицо, не заинтересованное лично в результатах экспертной деятельности, обладающее специальными познаниями в области государственной службы и экспертной деятельности, в установленном порядке назначенное для проведения экспертного исследования профессиональной деятельности государственных служащих, с вынесением определенной оценки в рамках проведения конкурсов, аттестации, принимающее на легитимной основе участие в работе комиссий по урегулированию конфликта интересов, подбору кадров, реформированию государственной службы.

Экспертная деятельность - это определенный вид высококвалифицированной деятельности, состоящей в проведении профессионально подготовленными специалистами исследований при помощи специального инструментария экспертных оценок.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные кадры. Решить эту проблему возможно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти. Анализ существующей практики показал, что подбор и оценка профессиональной пригодности кадров, их качественное обновление остается одним из самых проблемных направлений деятельности органов государственной власти. Ряд положений федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указов Президента Российской Федерации, реп'лируюпшх вопросы организации и проведения конкурса, аттестации на государственной службе и других актов, реализуется формально, несистемно. Существующая нормативная база нуждается в существенной корректировке и доработке.

Наиболее общими психолого-правовыми особенностями экспертной деятельности в системе государственной службы являются следующие: деятельность экспертов носит независимый характер; независимая экспертиза выступает формой проявления демократизации управления кадровыми процессами, оптимизации взаимодействия государственных органов с институтами гражданского общества, одним из звеньев связи государства и общества; это эффективный инструмент внесения научных знаний, методов, методик, технологий и практических рекомендаций в деятельность государственных органов, их кадровых служб; это один из действенных инструментов организации гражданского контроля за работой государственных органов с кадрами (в

плане реализации конституционных прав и свобод гражданина), развитии открытости государственной службы, активизации борьбы с коррупцией в этой сфере, снижения уровня возможных коррупционных рисков.

Разработанная психолого-правовая модель эксперта в системе государ-ствешюй службы определяет системный подбор эксперта по целому ряду критериев: 1) наличие соответствующего базового образования, в том числе обучение акмеологнческим основам экспертной деятельности; 2) профессионализм в системе государственной службы и экспертной деятельности; 3) признание в профессиональной срсдс; 4) ученая степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; 5) опыт экспертной деятельности; 6) наличие необходимых социально-психологических и профессиональных качеств: креативность, эвристичность, профессиональная интуиция, квалимет-рические способности, а также способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, независимость, ответствешюсть.

С учетом действующего законодательства Российской Федерации выделены два принципиально разных варианта организации подбора независимых экспертов. Первый состоит в том, что органы по управлению государственной службой (в условиях их отсутствия непосредственно государственные органы) представляют запрос п образовательные учреждения, другие организации, в которых указывается, в какие комиссии и сколько требуется независимых экспертов. При этом персонально приглашаемые эксперты не указываются. Руководители организаций по согласованию с кандидатами (их участие осуществляется на добровольной основе) предлагают состав экспертов. На основании предложений руководителей образовательных, научных учреждений, других организаций независимые эксперты включаются приказом руководителя государственного органа в состав комиссий. В условиях, когда государственный орган но управлению государственной службой еще не создан, по данному алгоритму происходит отбор независимых экспертов. Во втором варианте независимые эксперты персонально за государственным органом не закрепляются. Органом по управлению государственной службой создается «Банк независимых экспертов». Для включения в состав независимых экспертов кандидат должен пройти испытание, получить сертификат. По мере необходимости в состав комиссий государственных органов из общего состава кандидатов органом по управлению государственной службой предлагаются кандидатуры независимых экспертов.

В связи с тем, что, во-первых, совершенствуется нормативная база государственной хражданской службы, а во-вторых, накапливается определенный опыт, независимые эксперты периодически (не реже одного раза в три года) должны проходить повышение квалификации.

кадровых служб (комиссий); организация советов и ассоциаций независимых экспертов; создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации независимых экспертов; разработка этических стандартов профессионального поведения экспертов; формирование благоприятных условий профессиональной деятельности экспертов, в том числе разработка и внедрение системы материальных и моральных стимулов, определяющих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертной деятельности; информирование граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов. Кроме этого, разработка и принятие «Положения о независимых экспертах» предопределит результативность работы экспертов.

Разработанные психолого-правовые технологии (изучение личности госслужащего, противодействие коррупции в системе государственной службы, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации независимого эксперта, экспертное оценивание в рамках процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, обеспечение транспарентности профессиональной деятельности комиссий и независимых экспертов) повышают роль независимых экспертов в решении установленных законом кадровых процедур, способствуют повышению эффективности государствешюй службы.

Разработанная и предложенная для практического применения система критериев оценки госслужащих в рамках проведения конкурсов, аттестаций и работе комиссий по урегулированию конфликта интересов состоит из трех блоков: 1) соответствие культуре государственной службы: профессиональная мотивация; гражданская позиция; активность профессиональной позиции; готовность к саморазвитию; 2) профессиональная компетентность государственного служащего: образовательный уровень; профессиональный опыт; специальные профессиональные знания, умения и навыки; общие инструментальные навыки; 3) личностпо-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, соблюдение этики делового общения; ответственность, организаторские способности.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Одной из задач завершения реформирования и развития современной государственной службы являются становление и развитие ее как эффективного социально-правового института, важнейшего механизма государственного управления. Темпы реформы и результаты программных мероприятий могли быть более высокими, если бы своевременно была решена задача создания системы управления государственной службой Российской Федерации.

Нужна новая система формирования кадрового резерва, необходим поиск наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей.

В этих условиях значительно возросло внимание к экспертизе и проектированию в системе государственного управления, в развитии науки. Возникла проблема создания и развития института независимой экспертизы (как организаций, так индивидуальных специалистов). Накоплен определенный опыт этой деятельности, который был изучен и проанализирован с учетом развития экспертизы в системе государственной службы.

Реализованный в рамках исследования анализ психолого-правовых оснований показал, что существующая правовая база экспертной деятельности в системе государственной службы не отвечает современным требованиям и нуждается в соответствующей доработке. Изучение практики экспертной деятельности в системе государственной службы выявило нарушения процедур применения экспертиз и установило, что в современных условиях экспертная деятельность не влияет существенно на эффективность функционирования системы государственной службы вследствие того, что данный весьма значимый ресурс непрофессионально и бессистемно используется существующей практикой экспертной деятельности в системе государственной службы.

В соответствии с замыслом исследования, проведенного в рамках НИР «Разработка квалификационных требований к уровню и характеру профессиональных знаний и опыту работы независимых экспертов, приглашаемых для участия в работе конкурсных, аттестационных комиссий и комиссий по урегулированию конфликта интересов, и методики их отбора» в июне 2010 года с участием автора было опрошено 160 экспертов. Отбор респондентов в каждую целевую группу осуществлялся в равных долях пропорционально полу и возрасту, т.е. в каждой целевой группе по 12 женщин и 12 мужчин, по 6 чел в возрасте 20-29 лет, 6 чел. в возрасте 30-49 лет, 6 чел. в возрасте 50-59 лет, 6 чел. в возрасте свыше 60 лет. В качестве экспертов выступили госслужащие федеральных и региональных органов исполнительной власти - слушатели краткосрочных курсов РАГС при Президенте РФ, а также значительная груша независимых экспертов, участвующих в работе кадровых комиссий. Целевые группы: 1 - госслужащие, проходившие конкурс гиги аттестацию на занятие вакантной должности в системе государственной службы; 2 - госслужащие, имеющие опыт работы в кадровых комиссиях (конкурсных, аттестационных и др.) государственных органов; 3- независимые эксперты, имеющие опыт работы в кадровых комиссиях (конкурсных, аттестационных и др.) государственных органов; 4 - потенциальные независимые эксперты: работники образовательных организаций, имеющие непосредственное отношение к исследуемой проблеме - научно-исследовательский и профессорско-преподавательский состав научных и учебных заведений, специализирующихся в данной предметной области; 5 - потенциальные независимые эксперты: граждане и представители общественных и других негосударственных организаций, имеющие широкую ¡фактику взаимодействия с органами государ-

ственной власти. Поиск респондентов первой, второй и третьей целевых групп для опроса осуществлен через кадровые службы федеральных органов власти (аппарат Правительства Российской Федерации, министерства и ведомства, агентства, Государственная Дума и Совет Федерации Российской Федерации). Поиск респондентов четвертой и пятой целевых групп для опроса осуществлен через общественные и другие негосударственные организации, имеющие практику взаимодействия с органами власти - профсоюзы, саморегулирующиеся сообщества, ассоциации, объединения, союзы коммерческих и некоммерческих организаций, научно-исследовательские организации, работающие над вопросами совершенствования системы государственного управления и государственной службы, учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров для работы в органах власти, а также при помощи координационных структур при органах власти и Общественной палаты РФ.

Исследование показало, что в настоящее время степень влияния независимых экспертов на решение кадровых вопросов в системе государственной службы незначительно. Это особенно касается вопросов, связанных со снижением коррупции в органе власти - 75,1% (не влияют и слабо влияют); урегулированием конфликтов интересов - 58,8% (не влияют и слабо влияют); рассмотрением соблюдения требований к служебному поведешпо - 55,1% (не влияют и слабо влияют) (табл. 1). Особенно тревожно, что, по мнению большинства респондентов, введение в комиссии независимых экспертов практически не повлияло на снижение коррупции (табл. 2) и повышение качества работы государственных служащих (гистограмма 1).

Таблица 1. Оценка влияния независимых экспертов на различные виды

деятельности (в % от числа опрошенных)

Степень влияния Не Ог Ве Ти ли

Не Сла Уме Силь

Виды деятельности вли яют бо вли Рен но но вли

яют вли яют

яют

Проведение конкурсов 20,6 32,5 33,1 10,6 3,2

Проведение аттестаций 10,6 33,8 41,3 12,5 1,8

Проведение квалификационных экзаменов 12,5 25,6 40,0 18,1 3,8

Рассмотрение соблюдения требований к 26,3 28,8 32,5 6,3 6,1

служебному поведению

Урегулирование конфликтов интересов Снижение коррупции в органе власти 24,4 34,4 23,8 11,3 6,1

46,3 28,8 8,8 10,6 5,5

Повышение качества работы госслужащих 23,1 32,5 35,0 6,9 2,5

Таблица 2. Оценка влияния независимых экспертов на снижение коррупции

органе власти (в % от числа опрошенных)

Не влия-

Слабо

влияют

Умеренно

влияют

Сильно

влияют

Не отве

тили

Эксперты-госслужящие, проходившие аттестацию или конкурс, не входившие в состав кадровых комиссий

20,0

14.3

11.4

4,3

Потенции

Пезависи альные не

мые экс зависимые

перты, эксперты

имеющие из науч

опыт ра ных и об

боты в разова

кадровых тельных

комиссиях учрежде

НИИ

30,8

7,7

48,0 32,0

8,0 12.0

Потении-альные независимые эксперт ы из других организаций граяадгш-ского общества

2.2,7

45.5

13.6

18,2

Эксперты-госслужащие, проходившие аттестацию или конкурс, не входившие в состав кадровых комиссий

Независимые эксперты, имеющие опыт работы в кадровых комиссиях

к Не влияют а Слабо влияют □ Умеренно влияют

Гистограмма. 1. Сравнение мнений респондентов по поводу степени влияния экспертов на повышение качества работы госслужащих (в % от числа

опрошенных)

При этом практически все респонденты единодушны в том, что утверждение квалификационных характеристик независимых экспертов не решит проблему снижения уровня коррупционных рисков в системе государственной службы (табл. 3).

Таблица 3. Оценка влияния независимых экспсргои на повышение качества работы госслужащих (в % от числа опрошенных)

Эксперты-госслужащие, проходившие аттестацию или конкурс, не входившие в состав кадро вых комиссий Незави симые эксперты, имеющие опыт ра боты в кадровых комисси- Потенции альные не зависимые эксперты из научных и образо вательных учреждений По1ен-тьные не зависиы эксперы из друх органиа ций раж данскоо обще- Все-

Не влияют Слабо влияя ют Умеренно влияют Сильно влияя ют Не ответили 32,9 32,9 25,7 5.7 2.8 11.5 42,3 34.6 7,7 3,9 24,0 36,0 36,0 4,0 13,6 27,3 50,0 9,1 23,1 32,5 35,0 6,9 2,5

Цель экспертной деятельности:

- повышение качества кадровой составляющей государственной службы на основе объективной, комплексной оценки состояния кадров и научного обоснования путей их развития, принятия конкретных управленческих кадровых решений;

- обеспечение обновления и обогащения кадрового потенциала государственных органов с учетом новых потребностей государственного управления в кадрах современных квалификаций и специализаций.

Исследование показало, что введение экспертов высшей квалификации определяется необходимостью выполнения новых функций, которые могут повлиять па повышение эффективности деятельности органа власти, его структурных подразделений. Работа таких экспертов не должна ограничиваться заседаниями кадровой комиссии. Их задача состоит в совершенствовании государственной службы, личностном развитии и карьерном росте персонала, повышении научной обоснованности деятельности «кадровых» комиссий, внедрении современных технологий управления персоналом с учетом научных разработок. Такие независимые эксперты могли бы оценить полноту использования человеческого потенциала, степень учета способностей рассматриваемых кандидатов и дать рекомендации по его развитию в будущем.

Для данной категории независимых экспертов формы участия и направления деятельности могут быть самыми разнообразными. Респонденты отмечают наибольшую потребность в оказании помощи со стороны экспертов высшей квалификации в следующих видах деятельности:

экспертно-консультационные услуги кадровым комиссиям, научная обоснованность их работы (56,9 %);

- внедрение новых кадровых технологий и методик работы с государственными служащими (56,9 %);

- содействие в урегулировании конфликтов на госслужбе (конфликта интересов, конфликтов в коллективе, с общественными организациями, 1раж-данами) (46,3 %).

Следует отметить, что респонденты разных категорий несколько расходятся в оценке степени важности видов работ, которые следует поручать экспертам высшей квалификации. Так, респонденты из числа государственных служащих, проходивших аттестацию или конкурс, не входивших в состав кадровых комиссий, на первое место для независимых экспертов высшей квалификации ставят «внедрение новых кадровых технологий и методик работы с государственными служащими» (65,7 %), «содействие в урегулировании конфликтов на госслужбе (конфликта интересов, конфликтов в коллективе, с общественными организациями, гражданами)» (54,3 %) и «экспертпо-конеультационные услуги кадровым комиссиям, научная обоснованность их работы» (54,3 %).

Сравнивая мнение респондентов на распределение работы между независимыми экспертами, отметим, что независимым экспертам-практикам они склонны доверять наибольшую часть работ:

- проведение экспертизы но кандидатурам до заседания комиссий на предмет оценки профессиональной компетенции и исполнения должностных обязанностей (70 %);

- принятие квалификационного экзамена (66,3 %);

- проведение экспертизы по кандидатурам до заседания комиссий (оценка профессионального развития, карьернош роста, самосознания, самореализации, самоконтроля, степени использования потенциала) (51,9 %);

- помощь в подготовке итоговых документов комиссий, рекомендации по развитию, карьерному росту (48,8 %).

Таким образом, проведенное исследование позволило выявить наиболее значимые психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы (табл. 4).

На основании результатов исследования разработана и апробирована на практике психолого-правовая модель эксперта в системе государственной службы. Она определяет системный подбор эксперта по целому ряду критериев: а) наличие соответствующего базового образования, в том числе обучение акмеологическим основам экспертной деятельности; б) профессионализм в системе государственной службы и экспертной деятельности; в) признание в профессиональной среде; г) ученая степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; д) опыт экспертной деятельности; е) наличие необходимых социально-психологических и профессиональных качеств: креативность, эвристичность, профессиональная интуиция, способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, независимость, ответственность (рис.1).

Таблица 4. Оценка психолого-правовых особенностей экспертной деятельности в системе государственной службы (в % от числа опрошенных)

Л» п Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы Оцен ка экс-ертов Р 11Г

1 Влияние экспертной деятельности на эффективность го сударственкой службы незначительно 77.5 7

2 Допускается целый ряд нарушений при проведении процедур экспертных оценок в системе государствен ной службы 36,3 1

3 Психолого-правовые основы экспертной деятельности в системе государственной службы не соответствуют со временным требованиям и нуждаются в доработке и корректировке 81,3 6

4 Наиболее острая потребность практики государствен ной службы проявляется в отношении экспертов выс шей квалификации и экспертов-практиков 76,3 8

5 Необходимо разработать и внедрить в практику госу дарственной службы психолого-правовую модель, включающую нормативные требования к субъекту экс пертной деятельности 64,4 1

6 Необходимо разработать и внедрить "Положение о не зависимых экспертах в системе государственной служ бы" 92,5 2

7 Необходимо разработать и внедрить психолого-правовые технологии экспертной деятельности в систе ме государственной службы 75,0 9

8 Необходимо разработать и внедрить психолого-правовые технологии отбора и ротации экспертов в системе государственной службы 85,6 3

9 Необходимо разработать и внедрить психолого-правовые технологии и механизмы оптимизации экс пертной деятельности в системе государственной служ бы 95,0 1

1 Необходимо разработать и внедрить систему профес сиональной психолого-правовой подготовки и серти фикации специалистов-экспертов для государственной службы 84,4 4

1 Необходимо разработать и внедрить стратегию усиле пия влияния экспертной деятельности в системе гос службы 84,4 5

С учетом действующего законодательства Российской Федерации результаты реализованного исследования позволили выделить два принципиально разных варианта организации подбора независимых экспертов в оценочные комиссии с возможным использованием или одного из них или двух одновременно на разных уровнях государственного управления.

Первый. Органы по управлению государственной службой (в условиях их отсутствия - непосредственно государствешгые органы) представляют запрос в

образовательные учреждения, другие организации, в которых указывается, в какие комиссии и сколько требуется экспертов.

Рис. 1. КиалшЬикапнонные тпебопаипя кэкспептам

При этом персонально приглашаемые эксперты не указываются. Руководители организаций по согласованию с кандидатами (их участие осуществляется на добровольной основе) предлагают состав экспертов. На основании предложений руководителей образовательных, научных учреждений, других организаций независимые эксперты включаются приказом руководителя государственного органа в состав комиссий. Алгоритм приглашений независимых экспертов в этом случае будет иметь вид, показанный на рис. 2.

В условиях, когда государственный орган по управлению государственной службой еще не создан, по данному алгоритму происходит отбор независимых экспертов.

Во втором варианте эксперты персонально за государственным органом не закрепляются. Органом по управлению государственной службой создается определенный «Банк независимых экспертов». Для включения в состав независимых экспертов кандидат должен пройти испытание, получить сертификат. По мере необходимости на конкретные заседания комиссий государственных органов из общего состава кандидатов органом по управлению государственной службой предлагается необходимое количество независимых экспертов. В связи с тем, что, во-первых, совершенствуется нормативная база государственной гражданской службы, а во-вторых, накапливается определенный опыт, независимые эксперты периодически (не реже одного раза в три года) должны проходить повышение квалификации.

Предлагаемый вариант № 2 имеет ряд преимуществ:

- алгоритм строго соответствует требованиям нормативных правовых актов в части того, что независимые эксперты приглашаются именно органом по управлению государственной службой;

Рис. 2. Алгоритм приглашения экспертов в состав комиссий (вариант 1)

Алгоритм приглашений независимых экспертов в данном случае будет иметь вид, показанный на рис. 3.

- орган по управлению государственной службой имеет возможность вести учет работы независимых экспертов;

- исключается возможность попадания в состав комиссий случайных, недостаточно подготовленных экспертов;

- сертификация предполагает допуск экспертов к достаточно сложной и важной деятельности;

- работая в различных государственных органах, независимые эксперты будут способствовать передаче передовых, рациональных методов труда.

Рис. 3. Алгоритм прнглашеиня экспертов в состав комиссии (вариант 2)

В рамках исследования была подтверждена гипотеза о необходимости организованной работы но совершенствованию профессиональных качеств не только государственных служащих, но и членов кадровых комиссий и независимых экспертов. Так, на вопрос «Каковы, на Ваш взгляд, должны быть мероприятия, обеспечивающие повышение квалификации независимых экспертов?» ответы респондентов распределились следующим образом (табл. 5).

Одним из подходов к реализации данной цели - введение специального учебного курса для членов комиссий государственного органа в образовательном учреждении, ведущим подготовку государственных служащих, включая процедуру принятия соответствующего экзамена с выдачей сертификата эксперта в области кадровых технологий.

Анализ результатов проведенного исследования позволил выделить основные направления оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы. К ним относятся: развитие механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами, создание банка данных экспертов, правовое регулирование процедур привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий), создание советов и ассоциаций независимых экспертов, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалифи-

кации независимых экспертов, разработка этических стандартов профессионального поведения экспертов, создание благоприятных условий профессиональной деятельности экспертов, в том числе разработка и внедрение системы материальных и моральных стимулов, формирующих мотивацию независимых экспертов, нацеленную на повышение качества экспертной деятельности, информирование граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов. Кроме этого, как показало исследование, повышению эффективности экспертной деятельности будет способствовать разработка и принятие в системе государственной службы «Положения о независимых экспертах».

Таблица 5. Мероприятия, обеспечивающие повышение квалификации независимых экспертов (в % от числа опрошенных)

Обмен опытом работы и проведение научно-практических конференций Периодическое повышение квалификации независимых экспертов по специальной программе Периодическая сертификация независимых экспертов (выдача документа на право экспертной деятельности) Подготовка и распространение методических пособий Акмеологическое тестирование и последующее сопровождение деятельности Цругое 62.5 % 55.6 % 44,4 % 33,1 % 10,6 % 5,0 %

Разработанная и предложенная для практического применения система критериев оценки госслужащих в рамках проведения конкурсов, аттестаций и работе комиссий по урегулированию конфликта интересов состоит из трех блоков, а) Соответствие культуре государственной службы: профессиональная мотивация, гражданская позиция, активность профессиональной позиции, готовность к саморазвитию; б) Профессиональная компетентность государственного служащего: образовательный уровень, профессиональный опыт, специальные профессиональные знания, умения и навыки, общие инструментальные навыки; в) Личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, соблюдение этики делового общения, ответственность, организаторские способности.

На основании анализа результатов проведенного исследования разработана система прикладных научно-практических выводов и рекомендаций.

1. Необходима разработка «Положения о независимых экспертах», в котором следует определить статус независимого эксперта, порядок отбора и назначения экспертов, регламент организации их работы, финансирования их деятельности.

2. Практика нуждается в специальной системе управления экспертной деятельностью: создании банка данных экспертов, целенаправленном обучении, постоянном повышении уровня их профессиональной подготовки.

3. Для совершенствования деятельности независимых экспертов предлагается усиление мер стимулирующего и мотивационного характера, разработ-

ка критериев и показателей результативности деятельности независимых экспертов, используемых при их аттестации, мер, касающихся морального и материального поощрения.

4. Дополнительной разработки требуют вопросы ответственности независимых экспертов за результаты работы в составе кадровых комиссий.

5. Необходимо принятие этических стандартов поведения экспертов.

Перспективы дальнейших исследований автор видит в разработке и внедрении в широкую практику государственной службы системы пеихолого-правовых технологий экспертной деятельности. Конкретными направлениями дальнейших исследований экспертной деятельности в системе государственной службы может стать изучение:

- психолого-правовых оснований непосредственного участия государственного служащего в экспертной деятельности;

- психолого-правовых технологий проведения экспертных оценок в инновационной сфере;

- системы государственного обеспечения независимости и безопасности субъектов экспертной деятельности.

Основное содержание диссертации и результаты исследовании отражены в следующих работах автора

1. Василенко В.В. Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы / Акмеология. 2010, №4 - 0,6 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Василенко В.В. Институт независимой экспертизы в работе комиссий по вопросам кадровой работы в системе государственной службы / Социология власти. 2010, №4 - 0,8 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Василенко В.В., Шишова Ж.А. Институт независимой экспертизы в системе государственной гражданской службы. М., МААН, 2010 - 5 п.л.

4. Василенко В.В., Кириченко A.B. Психолого-иравовые технологии экспертной деятельности в системе государственной службы / Экспертиза иорма-тивно-правовых актов, 2011, №1 - 0,6 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

ВАСИЛЕНКО ВЛАДИМИР ВЛАДИМИРОВИЧ

ПСИХОЛОГО-ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ

ЭКСПЕРТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Кириченко Александр Викторович

Изготовление оригинал-макета Василенко Владимир Владимирович

Подписано в печать 3 марта 2011 г. Тираж 100 экз. Усл. п. л. 1,3 Заказ № 336

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр. Вернадского, д.93 корп.1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Василенко, Владимир Владимирович, 2011 год

Введение 3

Глава I. Теоретико-методологические предпосылки изучения проблемы экспертной деятельности в системе государственной службы

1.1 Состояние разработанности проблемы экспертной деятельности в системе государственной службы 18

1.2 Сущностная характеристика психолого-правовых оснований экспертной деятельности в системе государственной службы 37

1.3 Психолого-правовой анализ практики экспертной деятельности в системе государственной службы 62

Выводы по первой главе 92

Глава II. Эмпирическое исследование проблемы оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы

2.1 Эмпирическое исследование психолого-правовых особенностей экспертной деятельности в системе государственной служ- 100-116 бы

2.2 Построение психолого-правовой модели субъекта экспертной деятельности 117

2.3. Разработка психолого-правовых технологий отбора и ротации независимых экспертов в системе государственной службы 149

Выводы по второй главе 173

Глава III. Психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы

3.1 Основные психолого-правовые направления оптимизации 187-219 экспертной деятельности в системе государственной службы

3.2. Разработка продуктивных алгоритмов и психолого- 220-238 правовых механизмов экспертной деятельности в системе государственной службы

3.3 Психолого-правовые технологии и критерии экспертной 239-266 оценки кадров в системе государственной службы

Выводы по третьей главе 267

Введение диссертации по психологии, на тему "Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы"

Актуальность темы исследования

Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих, создание системы контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества, а также оптимизация процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий является одним из ключевых направлений федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».

Для реализации этих целей совершенствуются современные методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов. Обогащаются методики достижения объективности и комплексности оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной службы с привлечением к этому процессу экспертной деятельности.

- необходимостью разработки психолого-правовых технологий экспертной оценки в системе подбора кадров, позволяющих объективно оценивать личностные и деятельностные параметры профессионализма госслужащего, возможности и перспективы его развития, и недостатком разработок в этой области;

- острой потребностью в квалифицированных экспертах для осуществления экспертиз в системе подбора кадров и отсутствием программ их профессиональной подготовки и повышения квалификации, отсутствием выверенных процедур отбора и ротации независимых экспертов, а также недостаточной психолого-правовой и акмеологической культурой руководителей и специалистов государственной службы в области осуществления экспертной работы.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Ш.Н.Дроздов, И.Н. Носс, Л.В.Свиридова, Ю.В. Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова, A.A. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста и руководителя в ходе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиографии, разработке профес-сиограмм, акмеограмм (А.К. Маркова, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева).

Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и ак-меологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, C.B. Иванова, Е.С. Жариков, A.M. Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, A.A. Суворова, M.JI. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали

A.B. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Л.И. Катаева, Е.Б. Касьян, М.А. Ковалева, Т.В. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.

Проблема классификации (типологии) экспертиз разрабатывалась

B.А. Лисичкиным, В.Л. Гореловым, Г. Тейлом, Н.Ф. Глазовским, Е.А. По-заченюком, Ю.М. Федоровым, В.И. Бакштановским, С.Л. Братченко, Т.С. Караченцевой, Ю.В. Согомоновым. Н.Ф. Талызина и B.C. Черепанов рассматривают педагогическую экспертизу как часть педагогической ква-лиметрии, занимающейся вопросами экспертизы учебной и методической литературы, структурирования и планирования учебного материала, построения профессиограмм, оценки личности ученика и рядом других вопросов, связанных с технологией обучения; Т.Г. Новикова рассматривает теоретические основы экспертизы инновационной деятельности в образовании.

Разработкой теорий экспертных оценок и их применением в сфере экономики, социологии, статистики, квалиметрии, педагогики и управления занимались С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, З.А. Малькова, А.И. Орлов, Г.В. Раушенбах, Ю.Н. Тюрин, Б.Г. Литвак, Г.А. Сатаров, B.C. Черепанов, Д.С. Шмерлинг и др. В этих работах была показана роль и значимость экспертного оценивания в решении различного рода задач в организации, сформулировано понятие экспертизы и экспертного оценивания, разработаны процедуры оптимизации подбора экспертов, математической обработки данных, полученных в процессе экспертного оценивания, показана роль подбора экспертов при организации экспертно-оценочной процедуры. Экспертная и оценочная деятельность в системе управления персоналом рассматривалась в исследованиях H.A. Алексеева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачева, JI.A. Калиниченко, А.И. Турчинова и др.). Экспертные оценки как средство валидизации диагностических методик в психодиагностике и в социальной психологии изучались A.C. Горбатенко, Б.П. Жизневским, A.JI. Журавлевым, Я.Л. Коломинским, A.A. Русалиновой, B.C. Сапоровским и др.

A.B. Филиппов, В.М. Шепель и др.), а также в рамках управленческой ак-меологии (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, И.В. Бухтиярова, A.A. Деркач,

B.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов, Е.П. Кондратьева, Г.И.Марасанов, В.Н. Марков, В.Н. Маркин, А.Н. Морозов, A.C. Огнев, Ю.В. Синягин, С.А. Смирнов), индивидуально-психологические особенности экспертов изучались в работах Т.Г. Новиковой, P.P. Енакаевой и др.

Однако психолого-правовые основания экспертной деятельности в системе государственной службы нуждаются в существенной коррекции и доработке. Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования — выявить психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы, определить направления и механизмы ее оптимизации.

Объект исследования - экспертная деятельность в системе государственной службы.

Гипотезы исследования

Предположительно современная практика экспертной деятельности в системе государственной службы недостаточно влияет на ее эффективность.

Разработка модели эксперта, оптимальных алгоритмов использования экспертной деятельности в системе государственной службы, а также психолого-правовых технологий экспертной деятельности будет способствовать повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

Задачи исследования

3. Разработать психолого-правовую модель эксперта в системе государственной службы.

5. Разработать оптимальный организационный алгоритм экспертной деятельности, комплекс методов, технологий и критериев экспертной оценки в системе государственной службы.

Теоретико-методологической основой исследования являются основные принципы, понятийно-терминологический аппарат, система теорий, закономерности, закономерные зависимости, разработанные в различных научных направлениях, на которые опирается психологическая наука: принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, субъектности.

Теоретическими предпосылками выступили разработки в области подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих, которые находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (H.A. Волгин, Ю.И. Иванов, A.A. Модин), социологии (В .Н. Воронин, В.Н. Князев, Ю.Д. Красовский, Б.К.Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмеологии управления (A.A. Деркач, А.Л. Журавлев, В .Г. Зазыкин, В.И. Лебедев, Г.И. Марасанов, И.Н. Носс, Ю.В. Синягин, A.B. Филиппов), а также разработки в области теории экспертных оценок и их практического применения в сферах экономики, социологии, статистики, квалиметрии, педагогики и управления (С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, З.А. Малькова, А.И.Орлов, Г.В. Раушенбах, Ю.Н.Тюрин, Б.Г. Литвак, Г.А. Сатаров, B.C. Черепанов, Д.С. Шмерлинг), экспертная и оценочная деятельность в системе управления персоналом (H.A. Алексеев, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачев, Л. А. Калиниченко, А.И. Турчинов).

Эмпирическая база исследования

В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных исследований юридических и психологических аспектов экспертной деятельности в системе государственной службы.

В исследовании опрошено 160 экспертов, по 32 чел. в каждой целевой группе. В качестве экспертов выступили госслужащие федеральных и региональных органов исполнительной власти - слушатели краткосрочных курсов РАГС при Президенте РФ, а также значительная группа независимых экспертов, участвующих в работе кадровых комиссий.

В качестве методов исследования применялись: теоретический, исторический и логический анализ, обобщение, интерпретация и реинтер-претация научных данных, сравнительный анализ, контент-анализ, моделирование; эмпирические методы: диагностические, беседа, интервью, анкетирование, опрос, включенное наблюдение, самоанализ, анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, а также метод экспертных оценок.

При осуществлении математической обработки использовалась компьютерная программа статистического анализа и обработки Statistic 5.0.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлены сущностные характеристики и психолого-правовые основания экспертной деятельности в системе государственной службы. Экспертная деятельность является одним из наиболее эффективных инструментов повышения научной обоснованности принимаемых управленческих решений, использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Доказана необходимость активного участия экспертов в работе кадровых комиссий. Показано, что привлечение независимых экспертов к разработке или экспертизе критериев результативности является не только формой общественного контроля гражданского общества за эффективностью деятельности органов власти, но и формой научного сопровождения осуществляемых преобразований в государственной службе России.

Доказано, что в настоящее время отсутствуют эффективные механизмы, обеспечивающие высокое качество экспертной деятельности в системе государственной службы. Необходимые организационно-правовые условия и предпосылки для развития института независимых экспертов, принимающих участие в кадровых комиссиях государственных органов, не созданы. Обосновано, что существует острая потребность разработки «Положения о независимых экспертах», которое определяло бы статус независимого эксперта, порядок отбора и назначения экспертов, регламент организации и финансирования экспертной деятельности в системе государственной службы.

Разработана психолого-правовая модель эксперта в системе государственной службы, в соответствии с которой эксперт должен отвечать целому ряду требований, а именно: иметь соответствующее базовое образование; обладать профессионализмом в той отрасли профессиональной деятельности, которая оценивается; добиться признания в профессиональной среде; иметь ученую степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; пройти обучение акмеологическим основам экспертной деятельности; иметь опыт экспертной деятельности; обладать необходимыми социально-психологическими и профессиональными качествами: креативность, эвристичность, профессиональная интуиция, способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, квалиметрические способности, независимость, ответственность. Данная модель позволяет осуществлять подбор и ротацию экспертов акмеологического уровня в системе госудЕфпрвденейюлуж&юные направления и разработаны психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе го

Доказательно определено, что использование психолого-правовых технологий: изучения личности госслужащего; противодействия коррупции в системе государственной службы; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации независимого эксперта; экспертного оценивания в рамках процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; обеспечения открытости деятельности комиссий и независимых экспертов — все это способствует усилению влияния экспертной деятельности, повышению эффективности государственной службы.

Разработана система методов и технологий исследования экспертной деятельности: интервью, беседа, анкетирование, метод комиссий, метод «Суда», метод «мозговой атаки», метод Делфи, метод 360 градусов, позволяющих высокоэффективно решать вопросы экспертной оценки в системе государственной службы. Разработаны три блока критериев оценки государственных служащих, а именно: соответствие культуре государственной службы: профессиональная мотивация; гражданская позиция; активность профессиональной позиции; готовность к саморазвитию; профессиональная компетентность государственного служащего: образовательный уровень; профессиональный опыт; специальные профессиональные знания, умения и навыки; общие инструментальные навыки; личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации; соблюдение этики делового общения; ответственность; организаторские способности.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные в рамках реализованного исследования теоретические результаты являются определенным научным вкладом в разработку теории экспертной деятельности в системе государственной службы.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации экспертов в системе государственной службы. Материалы исследования нашли отражение в курсах «Юридическая психология» и «Акмеологические основы экспертной деятельности в системе государственной службы».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научной конференции: «Акмеоло-гия: личностное и профессиональное развитие человека». Москва, 2009; в отчете по теме НИР: «Разработка квалификационных требований к уровню и характеру профессиональных знаний и опыту работы независимых экспертов, приглашаемых для участия в работе конкурсных, аттестационных комиссий и комиссий по урегулированию конфликта интересов, и методики их отбора», шифр темы - 10.002 (2009-2010), а также в публикациях.

Положения, выносимые на защиту

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные кадры. Решить эту проблему возможно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти. Анализ существующей практики показал, что подбор и оценка профессиональной пригодности кадров, их качественное обновление остается одним из самых проблемных направлений деятельности органов государственной власти. Ряд положений федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указов Президента Российской Федерации, регулирующих вопросы организации и проведения конкурса, аттестации на государственной службе и других актов, реализуется формально, несистемно. Существующая нормативная база нуждается в существенной корректировке и доработке.

Разработанная психолого-правовая модель эксперта в системе государственной службы определяет системный подбор эксперта по целому ряду критериев: 1) наличие соответствующего базового образования, в том числе обучение акмеологическим основам экспертной деятельности; 2) профессионализм в системе государственной службы и экспертной деятельности; 3) признание в профессиональной среде; 4) ученая степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; 5) опыт экспертной деятельности; 6) наличие необходимых социально-психологических и профессиональных качеств: креативность, эвристич-ность, профессиональная интуиция, квалиметрические способности, а также способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, независимость, ответственность.

С учетом действующего законодательства Российской Федерации выделены два принципиально разных варианта организации подбора независимых экспертов. Первый состоит в том, что органы по управлению государственной службой (в условиях их отсутствия непосредственно государственные органы) представляют запрос в образовательные учреждения, другие организации, в которых указывается, в какие комиссии и сколько требуется независимых экспертов. При этом персонально приглашаемые эксперты не указываются. Руководители организаций по согласованию с кандидатами (их участие осуществляется на добровольной основе) предлагают состав экспертов. На основании предложений руководителей образовательных, научных учреждений, других организаций независимые эксперты включаются приказом руководителя государственного органа в состав комиссий. В условиях, когда государственный орган по управлению государственной службой еще не создан, по данному алгоритму происходит отбор независимых экспертов. Во втором варианте независимые эксперты персонально за государственным органом не закрепляются. Органом по управлению государственной службой создается «Банк независимых экспертов». Для включения в состав независимых экспертов кандидат должен пройти испытание, получить сертификат. По мере необходимости в состав комиссий государственных органов из общего состава кандидатов органом по управлению государственной службой предлагаются кандидатуры независимых экспертов.

В связи с тем, что, во-первых, совершенствуется нормативная база государственной гражданской службы, а во-вторых, накапливается определенный опыт, независимые эксперты периодически (не реже одного раза в три года) должны проходить повышение квалификации.

Основными направлениями оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы являются: развитие механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами; создание банка данных экспертов; правовое регулирование процедур привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий); организация советов и ассоциаций независимых экспертов; создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации независимых экспертов; разработка этических стандартов профессионального поведения экспертов; формирование благоприятных условий профессиональной деятельности экспертов, в том числе разработка и внедрение системы материальных и моральных стимулов, определяющих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертной деятельности; информирование граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов. Кроме этого, разработка и принятие «Положения о независимых экспертах» предопределит результативность работы экспертов.

Разработанные психолого-правовые технологии (изучение личности госслужащего; противодействие коррупции в системе государственной службы; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации независимого эксперта; экспертное оценивание в рамках процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; обеспечение транспарентности профессиональной деятельности комиссий и независимых экспертов) повышают роль независимых экспертов в решении установленных законом кадровых процедур, способствуют повышению эффективности государственной службы.

Разработанная и предложенная для практического применения система критериев оценки госслужащих в рамках проведения конкурсов, аттестаций и работе комиссий по урегулированию конфликта интересов состоит из трех блоков: 1) соответствие культуре государственной службы: профессиональная мотивация; гражданская позиция; активность профессиональной позиции; готовность к саморазвитию; 2) профессиональная компетентность государственного служащего: образовательный уровень; профессиональный опыт; специальные профессиональные знания, умения и навыки; общие инструментальные навыки; 3) личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, соблюдение этики делового общения; ответственность, организаторские способности.

Заключение диссертации научная статья по теме "Юридическая психология"

Выводы по третьей главе

В настоящее время направлениями и формами участия независимых экспертов в оценочных комиссиях являются:

• участие в обсуждении и принятии решений путем голосования по вопросам, рассматриваемым на заседании комиссии;

• оказание экспертно-консультационных услуг комиссиям;

• подготовка организационного плана процедурных мероприятий;

• разработка кадровых технологий и методик работы с оцениваемыми;

• экспертиза направлений деятельности организации, которые обеспечены вакансиями и для которых может проводиться процедура;

• проведение консультаций для специалистов кадровых служб государственных органов власти по работе с новыми профессиональными инструментами.

Кроме общих для всех кадровых комиссий форм участия независимых экспертов следует также обратить внимание на специальные формы участия, осуществляемые в конкурсных и аттестационных комиссиях. Это может быть:

• разработка программ оценки кандидатов на вакантные должности;

• определение правил и порядка (процедуры) проведения конкурсных или аттестационных процедур;

• определение критериев и механизмов оценки кандидатов на должность государственной службы;

• определение процедур информирования участников и заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса и аттестации;

• проведение собеседования и отборочного интервьюирования;

• осуществление анкетирования;

• проведение квалификационного и психологического тестирования, а также деловых и ролевых игр.

Исходя из этого, следует обратить внимание на ряд пробелов и противоречий в законодательстве РФ и правоприменительной практике, которые мешают развитию эффективных форм участия в деятельности кадровых комиссий. Так, ни в одном нормативном документе не регламентировано положение об обязательном участии эксперта в заседании комиссии. Исходя из норм законодательства для того, чтобы заседание комиссии состоялось, на нем должно присутствовать две трети членов комиссии. На наш взгляд, без участия независимого эксперта заседание комиссии не должно считаться легитимным. Это, по мнению авторов исследования, должно найти отражение в законодательстве и стать обязательным требованием.

В рамках реализованного исследования разработана организационнотехнологическая структура экспертизы, состоящая из следующих этапов:

9. формулировка цели экспертизы;

10.построение объектов оценивания или их характеристик (этого этапа может и не быть, но это означает, что он уже просто выполнен);

11.формирование экспертной группы;

12.определение способа экспертного оценивания и способа выражения экспертами своих оценок;

13.проведение экспертизы;

14.обработка и анализ результатов экспертизы;

15.повторные туры экспертизы, если есть необходимость уточнить или сблизить мнения экспертов;

16.формирование вариантов рекомендаций.

Регулярное проведение экспертиз по какому-то вопросу может довести процедуру экспертизы до высокой степени стандартизации, сделает экспертизу эффективным и относительно точным, (так как преодолеть субъективизм человеческого фактора практически невозможно) рабочим инструментом.

Потребность проведения независимыми экспертами работы, выходящей за пределы их участия в заседаниях, просматривается и в результатах проведенного нами исследования. Так, из форм работы, предлагаемых для независимых экспертов от институтов гражданского общества вне заседания комиссий, респонденты особо выделили консультации по практике соблюдения этики, принципа служения отечеству, противодействию коррупции (46,9 %). Из форм работы независимых экспертов-практиков просматривается также большая потребность в консультациях, тренингах по разработке и реализации индивидуальных планов личностного развития (45 % респондентов).

Наибольшая потребность просматривается в оказании консультативной помощи государственным органам со стороны независимых экспертов высшей квалификации - ученых и специалистов по вопросам государственной службы, и больше всего в:

-консультациях, тренингах по разработке и реализации индивидуальных планов личностного развития (36,9% респондентов);

-внедрении новых кадровых технологий и методик работы с государственными служащими (56,9 % респондентов);

-экспертно-консультационных услугах кадровым комиссиям, научной обоснованности их работы (56,9 % респондентов).

Привлечение независимых экспертов к таким формам работы может способствовать решению насущных проблем, связанных с открытостью, конкурентоспособностью, престижностью государственной службы и вполне может стать реальной практикой.

Целями научной экспертизы инновационной деятельности в государственной службе могут являться: контроль или констатация некого инновационного факта, действия, результата; диагностика или исследование инновационной деятельности или результатов этой деятельности; оценка инновационных процессов и продуктов инновационной деятельности; прогноз развития, как самой инновационной деятельности, так и ее влияния на другие процессы в государственном управлении; поддержка или "доращивание" инновации до возможности применения ее в реальной управленческой практике.

Отрицательным фактором, снижающим результативность осуществляемой в рамках административной реформы служебной деятельности, явилось отсутствие единого комплексного подхода к проводимым преобразованиям, слабая проработанность методологической и методической базы. Привлечение независимых экспертов высшей категории к разработке или экспертизе уже имеющихся критериев результативности является не только формой общественного контроля за эффективностью деятельности органов власти, но и формой научного сопровождения осуществляемых преобразований в государственной службе России.

В представленную ниже группу включены механизмы по:

-разработке методических материалов для проверки и оценивания уровня профессиональной квалификации гражданских служащих;

-разработке проектов нормативных правовых актов, методик и методических рекомендаций работы комиссий государственного органа;

-внедрению инноваций, новых кадровых технологий и методик.

В целях решения искомой задачи могут быть проведены следующие разновидности экспертизы:

6) индивидуальные и коллективные,

7) однотуровые и многотуровые,

8) с обменом информации между экспертами и без,

9) анонимные и открытые,

По способу оценивания: морфологический экспертный метод (в объекте, предмете оценивания выделяются в первую очередь основные структурные компоненты, элементы на определенной ступени их развития, в определенных ситуациях, (более подробно см.: Григорьева Е.А., 1974);

- метод рейтинга (объекты, предметы ранжируются по степени выраженности в них того или иного оцениваемого параметра);

- метод проективного оценивания;

- метод парного сравнения;

- метод ролевого списка и др.

По соотношению качественных и количественных параметров в оцениваемом явлении:

- методы экспертной оценки качественно разнородных явлений,

- методы оценки качественно однородных явлений (в этом случае возможно широкое использование количественных показателей).

Экспертные оценки бывают различными по степени проявления творческого компонента.

1) Экспертные оценки, даваемые по заданному алгоритму, по заданной методике с использованием репродуктивных знаний, умений.

2) Экспертные оценки с элементами творчества. Нередко такой тип экспертных оценок продуцируется ситуациями, когда разработанные алгоритмы, методики экспертных оценок в силу тех ли иных причин не срабатывают,

3) Экспертные оценки творческого типа, это чаще всего бывает, когда не ясен алгоритм, методика оценок, шкалы, которые при этом должны применяться, когда качественные и количественные параметры оценок должны быть выбраны, обоснованы.

При этом следует заметить, что далеко не всегда можно уложиться в какую-либо широко известную и часто используемую схему. К экспертизе следует привлекать экспертов, принадлежащих к различным направлениям в соответствующей области знаний. Метод опроса (способ составления анкеты, число вопросов, повторные опросы) зависит от времени и средств, имеющихся в распоряжении группы экспертов.

В настоящее время существует достаточно мощный арсенал специально разработанных технологий получения экспертной информации: интервью, беседа, анкетирование, метод комиссий, метод «Суда», метод «мозговой атаки», метод Делфи, метод 360 градусов и другие.

Одним из способов повышения эффективности экспертной деятельно-стьи является обеспечение открытости деятельности комиссий, а также независимых экспертов. Соблюдение принципа открытости и прозрачности работы комиссий должно входить в состав каждого механизма, выполняемого независимыми экспертами. Открытость деятельности независимого эксперта можно осуществить путем подготовки независимыми экспертами периодических отчетов и их публикаций на сайте государственного органа, публикации статей в средствах массовой информации о ходе и результатах проводимых конкурсов, аттестаций, рассмотрении вопросов, связанных с конфликтом интересов, расширении участия независимых экспертов в составе комиссий государственных органов. В отчеты желательно включать обобщение сделанных независимыми экспертами замечаний и предложений. Кроме того, следует ввести обязательность выступлений независимых экспертов в организации, рекомендовавшей его для работы в составе комиссий государственных органов, что, с одной стороны, повысит авторитет, социальный статус экспертов в общественных кругах, с другой - повысит ответственность организаций, рекомендовавших своих работников в качестве экспертов.

Отчеты экспертов целесообразно обобщать и по их материалам готовить аналитические записки для Правительства и Администрации Президента Российской Федерации. Это один из возможных путей преодоления имеющейся разобщенности в деятельности экспертов. Другим способом централизации и координации этой работы является объединение независимых экспертов в сетевое профессиональное сообщество, проведение научных исследований, выработка подходов решения имеющихся в системе государственной службы проблем, совместная подготовка методических пособий, организация обмена опытом, конференций, семинаров, централизованная организация повышения их научно-методической квалификации.

Но самое важное в их коллективной деятельности - осуществление функции гражданского контроля, мониторингового наблюдения за состоянием профессионализма государственных служащих и анализа динамики происходящих в государственном органе кадровых процессов. Независимые эксперты, представляя научные и учебные заведения, профессиональные сообщества, институты гражданского общества, могут контролировать не только правильность проведения процедуры заседаний комиссий. Они способны отслеживать соблюдение таких принципов реализации конкурсных и аттестационных процедур как законность, коллегиальность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы в соответствии с образованием и профессиональными качествами, открытость и прозрачность проведения оценочных процедур, беспристрастность, объективность и справедливость при принятии кадровых решений, информированность, состязательность.

Единая, прозрачная система деловой оценки, построение новых подходов к проведению оценки профессионально-личностных качеств и деятельности каждого государственного служащего в зависимости от особенностей категорий, групп и функциональных обязанностей должностей, позволит обеспечить максимально возможную объективность и проверяемость результатов, достоверность и беспристрастность оценки, возможность ее оспаривания. Эта система оценок должна обеспечивать влияние независимых экспертов на ее результаты.

Проведение оценочных мероприятий с участием независимого эксперта должно встраиваться в систему работы с кадрами в государственном органе таким образом, чтобы реально способствовать совершенствованию и развитию системы государственной службы, профессионального уровня гражданских служащих.

Институт независимой экспертизы - один из инструментов, повышения научной обоснованности государственного управления, принимаемых управленческих решений, максимально эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

275

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги исследования, следует отметить, что созданию действенного, эффективного института независимой экспертизы, привлекаемой к решению кадровых вопросов на государственной гражданской службе мешает инерционный формальный подход и тенденция к упрощению процедур при взаимодействии органов государственной власти с институтами гражданского общества. Поэтому институт независимой экспертизы, применяв мой в работе комиссий по вопросам кадровой работы в системе государственной службы, пока не дает ожидаемого результата в достижении поставленных в федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013)» задач.

На пути к развитию института независимой экспертизы стоит ряд проблем, связанных с отсутствием:

- механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами;

- правового регулирования привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий);

- разработанной системы стимулов (материальных и моральных), учитывающих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертизы;

- механизмов информирования граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов.

Для изменения ситуации, кроме представленных выше механизмов, следует изменить не только формы работы, но и статус независимого эксперта. Голос независимого эксперта должен быть весомым, а работа иметь характер не эпизодический, связанный с участием в заседаниях, а постоянный. Предложениям независимого эксперта, имеющим в настоящее время исключительно рекомендательный характер, следует придать большую значимость.

В числе неотложных мер - уточнение правового статуса, функционального назначения и их места в системе управления кадровыми процессами и отношениями в государственной службе. В статье H.H. Шуваловой в журнале «Государственная служба» поднимается проблема разобщенности деятельности комиссий, созданных в государственных органах, ввиду отсутствия организационной структуры, которая бы обеспечивала координацию и контроль их деятельности, выявляла проблемы и определяла тенденции развития. Нынешний статус комиссий изначально обрекает их на неэффективность, т.к. не дает четкого представления о том, кто контролирует и по каким критериям осуществляет оценку этой работы, где и кем должны быть сформулированы эти критерии, каковы механизмы, обеспечивающие эффективность деятельности комиссий.

Одним из способов изменения ситуации является обеспечение открытости деятельности комиссий, а также независимых экспертов. Соблюдение принципа открытости и прозрачности работы комиссий должно входить в состав каждого механизма, выполняемого независимыми экспертами. Открытость деятельности независимого эксперта можно осуществить путем подготовки независимыми экспертами периодических отчетов и их публикаций на сайте государственного органа, публикации статей в средствах массовой информации о ходе и результатах проводимых конкурсов, аттестаций, рассмотрении вопросов, связанных с конфликтом интересов, расширении участия независимых экспертов в составе комиссий государственных органов. В отчеты желательно включать обобщение сделанных независимыми экспертами замечаний и предложений. Кроме того, следует ввести обязательность выступлений независимых экспертов в организации, рекомендовавшей его для работы в составе комиссий государственных органов, что, с одной стороны, повысит авторитет, социальный статус экспертов в общественных кругах, с другой -повысит ответственность организаций, рекомендовавших своих работников в качестве экспертов.

Но самое важное в их коллективной деятельности - осуществление функции гражданского контроля, мониторингового наблюдения за состоянием профессионализма государственных служащих и анализа динамики происходящих в государственном органе кадровых процессов. Независимыйе эксперты, представляя научные и учебные заведения, профессиональные сообщества, институты гражданского общества, могут контролировать не только правильность проведения процедуры заседаний комиссий. Они способны отслеживать соблюдение таких принципов реализации конкурсных и аттестационных процедур как законность, коллегиальность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы в соответствии с образованием и профессиональными качествами, открытость и прозрачность проведения оценочных процедур, беспристрастность, объективность и справедливость при принятии кадровых решений, информированность, состязательность.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Василенко, Владимир Владимирович, Москва

1. Нормативные документы

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013).

4. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 года № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов».

8. Национальный план противодействия коррупции (утвержден Президентом РФ 31 июля 2008 г. № Пр-1568 // Российская газета, 2008. 8 мая. № 164.

9. Постановление Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. № 141 «О порядке оплаты труда независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской государственной службой».

10. Приказ Федерального космического агентства от 18 ноября 2008 г. № 375к.

11. Распоряжение Губернатора Тюменской области от 4 октября 2005 г. № 154-р «Об утверждении списка независимых экспертов».

12. Абульханова К.А., Березина Т.Н. Время личности и время жизни. —

13. СПб.: Алетейя, 2001.-304 с.

14. Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности /Под ред.

15. Л.И. Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - С. 19-44.

16. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 299с.

17. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: Государственный университет управления, 1999. -230 с.

18. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

19. Ананьев Б.Г О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.-263 с.

20. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 282 с.

21. Андреев В.И. Конкурентология. Учебный курс для творческого саморазвития конкурентоспособности. Казань: Центр инновационных технологий, 2004. - 468 с.

22. Административная реформа в Российской Федерации. Сборник статей / Под ред. A.M. Буева, О.М. Шестоперова. М., 2007.

23. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. Изд. второе, перераб. и доп. / Под общ. ред. A.A. Деркача. М., 2007.

24. Божья-Воля A.A. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. № 3.

25. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002.

26. Васильев B.JI. Юридическая психология: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2003.

27. Вучкович-Стадник A.A. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008.

28. Вопросы государственной службы. Информационный сборник. Выпуск 5. М., 2009.

29. Галантэ М.В. Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы. Дисс.канд. психол. наук. -М. 2009.

30. Государственная служба. 2009 № 3.

31. Государственная служба. Вестник. 2007. СПб, №2.

32. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих: Монография. М. 1998.

33. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. Москва, 1993.

34. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., РАГС, 1997.-612 с.

35. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. М.: Агентство «Квант Т», 1997. -299 с. а

36. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций госслужащих: Дисс. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 1999. 151 с.

37. Деркач А., Зазыкин В. Акмеология: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003.-256 с.43 .Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.

38. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.З: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 537 с.

39. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. — М.: Изд-во РАГС, 2001. 483 с.

40. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. Монография. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 391 с.

41. Деркач A.A. Психолого-дидактические особенности совершенствования психологического образования государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 62 с.

42. Деркач A.A. Совершенствование психологического образования государственных служащих. М.: Центр гуманитарных исследований, Центр политических кампаний и избирательных технологий, 2002. -115 с.

43. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 123 с.

44. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 23 с.

45. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологическо-го исследования. М.: МПА, 1998. 148 с.

46. Деркач A.A., Москаленко О.В. Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. М.: РАГС, 1999. -578с.

47. Деркач A.A., Орбан J1.E. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: РАГС, 1995. - 206 с.

48. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. - 248 с.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Наука, 2001. - 265 с.

50. Жданов В.О. Внутриличностный конфликт госслужащего и акмеологи-ческий подход к его разрешению: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2000.-24 с.

51. Енакаева P.P. Пути повышения точности экспертных оценок в процессе акмеологических экспертиз. М,; 1999. - 38 с.

52. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: Эко.

53. Зарубежный опыт организации конкурсных процедур в государственной гражданской службе//Карпичев B.C. и др. Реализация кадровых стратегий в государственной гражданской службе. М., 2009.

54. Ионас Г. Принцип ответственности. Опыт этики для технологической цивилизации. М., 2004.

55. Кадровая политика: монография. Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2009.

56. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация/ Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002.

57. Карпичев B.C., Литвинцева Е.А., Рассказова И.Н., Яценко Л.И. Реализация конкурсных стратегий в государственной гражданской службе. М., 2009.

58. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.,1981.

59. Кириченко A.B. Правовая акмеология. Учебное пособие. / Под на-учн. ред. Деркача A.A. М.: РАГС, 2009.

60. КитаеваН.Н. Групповые экспертные оценки. Москва, 1975,

61. Левакин И.В., Шишова Ж.А. Роль независимой экспертизы в противодействии коррупции // Российская юстиция. 2010. № 8.

62. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учебн. пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.:Дело, 2004. - 400 с.

63. Литвинцева Е.А. Институциональная структура государственной гражданской службы. М., 2010.

64. Матвеев Д.Д. Правовое и организационное обеспечение разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел. Дис. на соиск. к.ю.н. М., 2009.

65. Нравственные основы государственной службы России: Учебное пособие / Под ред. В.М. Соколова. М., 2003.

66. Научно-методическое обеспечение разработки конкурсных процедур в государственной гражданской службе. Отчет НИР. М., 2007.

67. Новикова Т.Г. Экспертиза инновационной деятельности в образовании. М. 2005.

68. Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: конкурсный отбор и оценка деятельности госслужащих. М., 2009.

69. Опыт участия независимых экспертов в работе органов власти как форма общественного участия в бюджетном процессе // Общественное участие в бюджетном процессе. Опыт и технологии. Спб., 2003.

70. Организация и проведение аттестации государственных служащих (методические основы). Учебное пособие. Изд. 2-е переработанное. М.:, 2002.

71. Отечественный опыт организации квалификационной оценки служащих // Оценка и профессиональное развитие государственных служащих. М.: РАГС, 2009.

72. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / Под ред. А.И. Турчинова. М., 2009.

73. Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. Сб. статей РАН. ИНИОН. М., 2003.

74. Порядок и процедура урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе. Отчет НИР. М.: РАГС, 2007

75. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации / Под ред. И.Н. Барцица. М., 2007.

76. Райков А.Н. «Экспертократия» как инструмент лоббирования // Президентский контроль. 2010. №.1.

77. Российская газета. 13 октября 2010 г.

78. Российская газета. 2009. 20 августа.

79. Романов В.Л. Социально-инновационный вызов государственному управлению. М., 2006.

80. Сидельников Ю.В. Теория и организация экспертного прогнозирования. М.: ИМЭМО АН СССР, 1990.

81. Синягин Ю.В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2009.

82. Сошников А. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы. М.: Эксмо, 2009.

83. Статистические методы анализа экспертных оценок. Москва, 1977.

84. Сороко А.В. Формирование федерального резерва управленческих кадров как основа совершенствования системы управления кадровым потенциалом государственных органов // Аналитические обзоры ИОНИИ РАГС при Президенте РФ. М., 2010. № 2.

85. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006.

86. Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература. 1999. - 240 с.

87. Турчинов А.И. Профессионализм и компетентность гражданских служащих // Государственная служба: Энциклопедический словарь. М., 2007.

88. Управление персоналом государственной службы: Терминологический словарь / Под ред. В.М. Анисимова. М., 1999.

89. Френкель А. А. Анализ факторов роста производительности труда с помощью экспертных оценок. Статистические методы анализа экспертных сценок. Москва, 1977.

90. Черепанов B.C. Экспертные оценки в педагогических исследованиях. Москва, 1989.

91. Шор Я.Б. Статистические методы анализа и контроля качества и надежности. Москва, 1962.

92. Шувалова H.H. Почему бездействуют комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов \\ Государственная служба. № 2. 2009.

93. Шувалова H.H. Управление нравственными отношениями в государственной службе: опыт США // Государственная служба: нравственные основы, профессиональная этика. М., 2006.

94. Экспертные оценки и их применение в энергетике. Под ред. Р.М.Хвастунова. Москва, 1977.

95. Степень влияния независимой экспертизы на работу кадровых комиссий в системе государственной службы.

96. Вопрос 1: Оцените, пожалуйста, степень влияния независимых экспертов на решение нижеперечисленных задач в настоящее время (табл. 1).