Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего

Фаллер, Ольга Владимировна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего

Автореферат

Автор научной работы: Фаллер, Ольга Владимировна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего"

На правах рукописи

ФАЛЛЕР ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ПОТЕНЦИАЛА КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва -2008

ООЗ

003170393

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Синягин Юрий Викторович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук Носс Игорь Николаевич кандидат психологических наук, доцент Чирковская Елена Георгиевна

Ведущая организация Ульяновский государственный университет

Защита состоится ] 9 июня 2008 года в 15 00 час на заседании диссертационного совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, аудитория 3350

С дисссртациеи можно ознакомиться в библиотеке РАГС при Президенте Российской Федерации

Автореферат разослан 19 мая 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Для решения проблемы целенаправленного формирования кадрового состава государственной службы необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственного управленческого мастерства, включающий конкретные меры по использованию и развитию потенциала карьерного роста государственного служащего, адекватные институциональным, структурным, административным, организационным составляющим обновленной системы государственного управления

В системе государственной службы выявляется противоречие между необходимостью комплексного анализа и слабой изученностью вопросов структуры, акмеолошческих критериев, показателей, условий, факторов потенциала карьерного роста государственного служащего, между необходимостью более полного раскрытия и продуктивного использования данного потенциала и недостаточной разработанностью акмеологических технологий решения связанных с этим задач

По данным опросов, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации, государственные служащие отмечают целый ряд факторов, препятствующих оптимальной реализации их потенциала карьерного роста В числе таких факторов - субъективизм в выдвижении кадров (46%), слабая связь карьерного продвижения работников с уровнем их профессионализма (42,2%), отсутствие стимулов к повышению профессионального уровня (30,6%) и карьерному росту (17,3%) Свыше 90% опрошенных считают, что повышение эффективности государственной кадровой политики требует укрепления её научных основ как условия обеспечения качественного отбора и подбора персонала.

Таким образом, разрешение отмеченных противоречий, формирование условий, способствующих повышению эффективности функционирования системы государственного управления, кадровой работы, диктуют необходимость углублённой разработки теоретических и методических проблем, связанных с диагностикой, оценкой, оптимальным использованием потенциала карьерного роста личности государственного служащего Этим определяется практическая и теоретическая актуальность темы исследования

Состояние научной разработанности проблемы исследования. Научные работы по изучению акмеологических оснований потенциала карьерного роста, путей его развития условно разделены на четыре направления

- исследования сущности профессиональной карьеры политологами (А В Гришин, Р Г Григорян, Г И Демин), социологами (А И Турчинов, Ф Р Филиппов, Дж М Иванцевич, А А Лобанов, В И Добреньков, А Я Кибанов, А И Кравченко, Е В Охотский, В Л Романов), специалистами в области экономики труда и менеджмента (В И Курбатов, С В Шекшня, А Н Вайсман, И М Слепенков, В В Гончаров), психологами (А С Гусева, К А Абульханова-Славская, А А Деркач, А К Маркова, Р Л Кричевский, Е А Могилевкин, О В Москаленко, И П Лотова) и др

- исследования потенциала личности философские предпосылки изучения потенциала в отечественной психологии (научная школа С Л Рубинштейна), исследование мотивации (В Г Асеев), трудового потенциала работника (П В Журавлев, Ж -М Галль, А А Лобанов, А А Мерцалов, Ю Г Олегов, М Хучек и др), кадрового потенциала аппарата органов власти (Н М Байков), карьерного потенциала с опорой на конкретные индивидуальные возможности специалиста (Р Л Кричевский, Д В Колесов и др), потенциала активации (Д Е Берлайн), поведенческого потенциала (Дж Роттер), психологической силы в социальной теории поля К Левина, потенциала человеческого развития (Б Г Ананьев), творческого потенциала человека и способов его развития (И В Байер, Н В Васина, А А Деркач, С Н Маслов, И Н Семенов, С Ю Степанов, В Н Толмачев), личностно-профессионального потенциала управленческих кадров (В Н Марков), управленческого потенциала (ЮВ Синягин), возможностей психолого-акмеологического консультирования как средства повышения психологической культуры кадров управления (Г И Марасанов),

- исследования продуктивного личностно-профессионального развития (В С Агапов, Б Г Ананьев, С А Анисимов, О С Анисимов, В Г Асеев, А А Бодалев, А А Деркач, Б Ф Ломов, А А Реан, Е В Селезнева), профессионализма деятельности (А А Бодалев, А А Деркач, В Г Зазыкин, Е А Климов, Н В Кузьмина, А К Маркова, В Н Маркин, В А Сластенин и др ), профессионализма личности (ВГ Зазыкин, АС Карпенко, НВ Кузьмина, А К Маркова, О В Москаленко, ЮВ Синягин, Л А Степнова, ВД Шадриков, Е А Яблокова), профессионального самосознания (М Н Гуревич, М И Дьяченко, Л А Кандыбович, О В Москаленко, К К Платонов, Е В Шорохова и др), субъекгности личности (С Л Рубинштейн, В А Петровский), субъектности

познания (Б Г Ананьев, АА Бодалев, АВ Брушлинский, Н.Д Левитов, БФ Ломов, НН Обозов), самоактуализации (А. Маслоу, К Роджерс, Э Фромм) и самореализации личности (Э В Галажинский, Л А Коростылева, ДА Леошъев и др), ее способности к самоосуществлению индивидуальности (АГ Асмолов, ОС Гребенюк),

- исследования в области акмеологической диагностики и мониторинга личносгао-профессионального развития кадров государственной службы работы по психодиагностике (А Анастази, Г Айзенк, А А Бодалев, ЛФ Бурлачук, В Н. Дружинин, НИ Конюхов, С М Морозов, МЛ ТТТаккум и др), по психологическому обеспечению процесса подбора кадров (ОС Анисимов, КМ Гуревич, ААДеркач, АП Егорптин, Е А Климов, НИ. Конюхов, ЕП Косгенко, И.Н Носс, АА Суворова, СЙСьедин), работы, в которых рассматриваются диагностические методы (включая акмеологические), связанные с использованием организации мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы (С А Анисимов, А А Деркач, Т А Жаворонкова, В Г Зазыкин, Л И Катаева, Н И Конюхов, В Н Марков, А С Мельничук, АВ Полякова, В А Сергеев, Ю В Синягин, Е Г Чирковская и др )

Цель исследования - выявить содержательные особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего, а также разработать технологию его развития

Объект исследования - потенциал карьерного роста государственного служащего

Предмет исследования - смысло- и структурно-содержательные характеристики акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего, условия и способы её использования

Гипотезы исследования. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего выступает как комплексная алгоритмизированная система его оценки и развития Технология ей осуществления полагает возможность рассмотрения данного потенциала как интегральный результат пересечения измерительно-содержательных составляющих (профессионально-квалификационной, мотив ационно-поведенческой и акме-ценгрированной) и необходимое условие, обеспечивающее дифференцированный выбор при выведении реальной 1раницы карьерного роста государственного служащего в объективно формируемом психолошчески-нагруженном пространстве Только при этом акмеологическая технология выступает как способ, обеспечивающий

векторное определение действительных возможностей и дистанции развития личностно-карьерного роста государственного служащего

Задачи исследования

1 Осуществить теоретико-методологический анализ содержания понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» как категорий акмеологии

2 Обосновать понятие «потенциал карьерного роста» как средство его акмеологической диагностики Определить структуру и содержание потенциала карьерного роста для его адекватной оценки

3 Выявить особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего

4 Разработать алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего

5. Определить критерии и уровни развития интегрального потенциала карьерного роста и его составляющих на основе разработанного алгоритма

6 На основе выделенных критериев построить типологию государственных служащих и разработать акмеологическую технологию развития их потенциала карьерного роста

7 Сформулировать рекомендации по использованию акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего с использованием акмеологических технологий его развития в практике работы кадровых служб

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили принцип социальной детерминированности психических процессов, единства сознания и деятельности, развития и системности, идея интегративного подхода к изучению личности, выдвинутая Б Г Ананьевым и развитая в рамках психолого-акмеологического подхода (О С Анисимов, К А Абульханова-Славская, А А Бодалев, А А Деркач, В Г Зазыкин, Н В Кузьмина, И Н Семенов и др), психологические теории личности (Б Г Ананьев, А Г Асмолов, Л С Выготский, В С Мерлин, В Н Мясищев, К К Платонов, А Адлер, Г Айзенк, А Бандура, Р. Кеттел, 3 Фрейд, Э Фромм, К Хорни, Э Эриксон и др )

Концептуальными предпосылками изучения потенциала карьерного роста являются работы в области мотивации (В Г Асеев, Б Ф Ломов, В К Вилюнас, В И Ковалев, А Н Леонтьев, В С Мерлин, П В Симонов,

ПМ Якобсон, Дж Аткинсон, К Левин, К Мадсен, А Маслоу, Г Холл, X Хекхаузен) и деятельности (Б Г Ананьев, К А Абульханова-Славская, В Н Дружинин, Е А Климов, А Н Леонтьев, В П Зинченко, К К Платонов, В А Пономаренко, С Л Рубинштейн, Б М Теплов и др )

В разработке методов акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего использовались идеи и методы биографического и психобиографического анализа, изложенные в работах МИ Дьяченко, ЛФ Железняка, НИ Конюхова, А Г Ковалева, Е Ю Коржовой, А А Кроника, Н Д Левигова, Н А Логиновой, П Ржичана, Н А Рыбникова, Ю В Синягина и др

Методы исследования общетеоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, формализация, математическое моделирование), эмпирические (экспертные оценки, анкетирование, ранжирование, опрос, собеседование, психобиографический метод, тестирование), применялись методики 16-факторный личностный опросник Р Кеттепла, личностный опросник Г Айзенка, характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, личностно-профессиональный опросник, разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (ЮВ Синягин и др), проективные методики «Автобиопроект» (П Ржичан, ЮВ Синягин), рисуночный тест «Внутренний мир - это символ» (Э Вартегт, Н Н Обозов) С использованием метода рекалькуляции данных разработаны шкалы «Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста», «Акме-ценгрированная составляющая потенциала карьерного роста» Методы обработки качественные, количественные, статистические (группирование, многомерное шкалирование, корреляционный и факторный анализы) Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением шкетов «Excel», «Statistica for Windows»

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты конкретных социально-психологических исследований, проведенных в рамках мониторинга кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в 2005 - 2006 году (1115 слушателей РАГС), результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок (20 экспертов), результаты социологических опросов, опубликованных в открытых изданиях

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1 Обосновано введение в акмеологаю понятия «потенциал карьерного роста государственного служащего» как средства его акмеологической диагностики

Описаны сущностные характеристики качеств и свойств личности государственного служащего, определяющие структуру и содержание потенциала карьерного роста государственного служащего и релевантные для его акмеологической диагностики

Конкретизировано акмеологическое содержание понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» путём использования данных, полученных при разработке акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и теоретическом анализе работ отечественных и зарубежных ученых по проблемам карьеры Это позволило сформулировать функциональное определение карьеры и карьерного роста государственного служащего

2 Охарактеризованы особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего Составляющие ей методики базируются на следующих выявленных в работе методологических принципах полноты, проявленности и инструментальности

3 Разработан общий алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и алгоритмические процедуры оценки составляющих потенциала карьерного роста профессионально-квалификационной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной Впервые выполнена операционализация профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста Выявлены и охарактеризованы компоненты мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего Описаны компоненты акме-центрированной составляющей потенциала карьерного роста

4 Определены критерии, показатели и уровни потенциала карьерного роста государственного служащего на основе применения методик акмеологической диагностики потенциала карьерного роста

быть представлен как система частных формальных критериев, позволяющих описывать уровень профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста через формально-биографические показатели В указанной системе в качестве объективного критерия выступает реальная скорость карьерного роста государственного служащего, проявленная в динамике карьерного роста

Показано, что в качестве внутреннего интегрального критерия потенциала карьерного роста выступает мотивационно-поведенческая составляющая Данный критерий является субъективным и может быть представлен как система частных внутренних критериев, позволяющая оценивать уровень готовности к карьерному росту

Установлено, что в качестве прогностического интегрального критерия потенциала карьерного роста государственного служащего выступает акме-центрированная составляющая данного потенциала Данный критерий представляет собой совокупность следующих частных критериев критерий обучаемости; ценностный критерий; критерий социальной активности и творчества и критерий аутопсихологической компетентности.

5 На основе выделенных критериев построена типология государственных служащих и предложена акмеологическая технология развития потенциала карьерного роста, направленная на стимулирование динамики их личностно-профессионального роста Разработаны рекомендации для государственных служащих и кадровых служб органов власти, включающие в себя оценку потенциала карьерного роста государственного служащего, направления его оптимизации и развития с помощью методов акмеологической диагностики

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологической проработкой проблемы, использованием апробированных и релевантных методов, репрезентативностью выборки эмпирических исследований, применением стандартизированных и валидных психодиагностических методик, высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложены методики, позволяющие комплексно, опираясь на квантитативные методы, выявлять, оценивать, развивать потенциал карьерного роста государственного служащего в щюцессе кадровой работы

при решении задач профессиональной ориентации и профессионального обучения

Разработанная методика развития потенциала карьерного роста (акмеологическая технология «Карьерный шаг») может быть использована для студентов и слушателей высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке кадров Она позволяет выявить и развивать потенциал карьерного роста, личностно-профессиональные характеристики государственного служащего как субъекта управления

Апробация п внедрение результатов исследования Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных груш кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ Отдельные положения диссертации, экспериментальные данные и результаты исследования докладывались автором на «круглых столах» и научных конференциях Международная научная конференция «Акмеология личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 7-8 октября 2004 г), Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых «Реформирование государственной службы как стабилизирующий фактор становления гражданского общества в России» (Саратов, 26 апреля 2005 г), VI Межвузовская научно-практической конференция молодых ученых «Советский период развития социологии и современность» (Москва, 28 марта 2006 г), научно-практическая конференция «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 30 марта 2006 г), VII Межвузовская научно-практическая конференция аспирантов и молодых ученых «Социология власти основы теории и развития практики» (Москва, 22 мая 2007 г), Международная научная конференция «Борис Герасимович Ананьев - выдающийся психолог XX столетия» (Ананьевские чтения - 2007, Санкт-Петербург, 23-25 октября 2007 г), VIII Межвузовская научно-практическая конференция аспирантов и молодых ученых «Социальная среда современной государственной службы России» (Москва, 24 апреля 2008 г)

Отдельные положения и результаты работы обсуждались на семинарах Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАСГ при Президенте РФ (Москва, 2006 - 2007 гг), на «круглых столах» Центра «Социум и молодежь», в ходе семинаров «Актуальные

проблемы современности' наука и общество» (Балаково, Саратовской области, 2004 - 2006 гг)

Положения, выносимые на защиту

1 Потенциал карьерного роста государственного служащего как средство его акмеологической диагностики представляет собой интегральный показатель качественного и количественного отражения совокупности внешних обстоятельств, учитывающий внутренние характеристики личности, находящиеся в латентном состоянии и прямо детерминирующие ее восходящее продвижение по ступеням служебной иерархии или существенно влияющих на этот процесс

Латентное состояние выступает как наличие определенных характеристик у государственного служащего, не проявляющихся в данный момент в служебной деятельности, или наличие предпосылок для их формирования в результате создания необходимых внешних условий или в процессе внутреннего развития личности

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего предполагает оценку интегрального показателя возможных изменений его должностного и реального статуса в организационно-управленческой и социальной среде, проявляющуюся в динамической системе личностных и профессиональных характеристик государственного служащего

2. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего как особый вид диагностического исследования опирается на методологические принципы: полноты, инструментальности и проявленности. Принцип полноты исследователь предполагает, что знает, какими именно характеристиками (качествами) во всей их совокупности должен обладать государственный служащий, чтобы осуществить движение вверх по должностной вертикали. Принцип инструментальности исследователь обладает методами (инструментами), которые позволяют с достаточной степенью точности установить, обладает ли данный конкретный государственный служащий требуемыми характеристиками В акмеологической диагностике потенциала карьерного роста значимую роль играют инструменты, ориентированные на качественную оценку характеристик человека как результат субъективного видения этих характеристик исследователем Принцип проявленности, жизнь человека, его развитие складывается из стадий формирования и развертывания различных

качеств, свойств, в том числе тех, которые детерминируют его карьерный рост

3 Разработанный алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего представляет собой инструмент интегральной оценки данного потенциала по его составляющим

Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего включает в себя два компонента карьерно-динамический и профессионально-содержательный Для их описания предложены формулы реальной и теоретической скоростей карьерного роста, осуществлена их формализация

Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего состоит из мотивационно-регулятивного, эмоционально-волевого и адаптивно-стилевого компонентов По ним можно судить о таких качествах, как отношение к карьере, нацеленность на карьерное продвижение, занятие высокого формального статуса в организационно-управленческой иерархии, наличие волевых качеств, необходимых для продвижения по ступеням служебной лестницы, командная компетентность, адаптивность к деятельности на государственной службе

Акме-центрированная составляющая потенциала карьерного роста состоит из когнитивно-развивающего, аутопсихологического, проективно-творческого и ценностно-смыслового компонентов Исследование названных компонентов позволяет сделать выводы о наличии или отсутствии таких характеристик государственного служащего, как его готовность к усвоению новых знаний, накопленного в коллективе опыта, осознание смысло-жизненных проблем, видение зон перспективного роста и развития, понимание своих сильных и слабых сторон, умение прогнозировать ход событий

4. Составляющие потенциала карьерного роста являются критериями в процессе акмеологической диагностики данного потенциала

Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста является его основным формальным критерием Высокий уровень профессионально-квалификационной составляющей свидетельствует о наличии высокой профессиональной и управленческой компетенции, о достижении высокого формального статуса в служебной иерархии Низкий профессионально-квалификационный уровень является показателем отсутствия подтвержденной способности к управленческой деятельности, недостаточного опыта управленческой деятельности

Высокий уровень мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего говорит о выраженной потребности в карьере в сфере государственной службы, умении побудить коллег к достижению продуктивных результатов, реализации планов и проектов и, следовательно, - о балансе необходимых для успешной государственной службы индивидуальных и личностных качеств

Высокий уровень акме-центрированной составляющей позволяет сделать вывод о наличии у государственного служащего достаточно мощного энергетического ресурса, выраженного в высокой обучаемости, адекватной самооценке собственных качеств, нацеленности на саморазвитие, ориентированности на государственные, корпоративные, этические, культурные ценности

5 Комплексная система оценки и развития потенциала карьерного роста позволяет выделить типы государственных служащих с точки зрения уровня его развития, дает возможность разработать для самих государственных служащих и кадровых служб рекомендации по развитию и оптимизации их потенциала карьерного роста Этой цели служит разработанная акмеологическая технология развития потенциала карьерного роста «Карьерный шаг»

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений, содержащих материалы теоретико-методологического анализа, описания методик оценки и результаты эмпирического исследования

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В акмеологии идет углубленная работа, направленная на экспликацию понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» как понятий акмеологии, фиксирующих психологические и акмеологические резервы государственного служащего, значимые для его карьерного роста и определяющие продуктивность его профессионально-управленческой деятельности

С учетом достигнутых результатов карьера государственного служащего понимается как процесс должностного перемещения внутри властной системы (органа государственной власти или его подразделения) в зависимости от результатов выполнения им управленческих функций

Понятие «карьерный рост государственного служащего» определяется как последовательность вертикальных изменений позиции государственного служащего в рамках иерархической властной структуры, если эти изменения сопровождаются изменением его формального и реального статуса

Данные определения выделяют акмеологическое содержание понятия «потенциал карьерного роста» Под потенциалом карьерного роста государственного служащего понимается качественное и количественное отражение находящейся в латентном состоянии совокупности внешних обстоятельств и внутренних характеристики личности, прямо детерминирующих ее восходящее продвижение по ступеням служебной иерархии или существенно влияющих на этот процесс

Латентное состояние понимается как возможность когда определенные характеристики у служащих уже имеются, но на данный момент не проявляются в служебной деятельности, так как служащий выполняет функции, которые не требуют от него демонстрации данных характеристик, или когда служащий не обладает определенными характеристиками, но имеет предпосылки для их формирования в результате создания необходимых внешних условий или в процессе внутреннего развития

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста нацелена на выявление и оценку тех компонентов потенциала карьерного роста государственного служащего, которые обеспечивают восходящее вертикальное изменение формального и реального статуса личности Поэтому при проведении данной диагностики совмещаются две ориентации на прогноз успешной деятельности и на личностно-профессиональное развитие государственного служащего

Исходя из этого, проводится различение формального и реального статуса государственного служащего Формальный (административный) статус воплощен в официальных полномочиях должности, которую занимает сотрудник Реальный статус сотрудника - это его реальное, действительное влияние на управленческую деятельность органа власти, какого-либо его подразделения

На основе анализа исследований, проведенных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности, а также экспертного опроса, в котором приняли участие ученые, профессора и доценты высших учебных заведений России и зарубежья, государственные служащие, занимающие ответственные должности в различных органах государственной власти,

выведен ряд качеств, наиболее важных для карьерного продвижения государственного служащего

На этой базе разработана теоретическая модель, в которой потенциал карьерного роста государственного служащего рассматривается как интегральная целостность триады составляющих квалификационно-профессиональной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной

Проведенные исследования показывают, что профессионально-квалификационная составляющая характеризуется уровнем умений, навыков, компетенций, которые приобретаются, совершенствуются с опытом управленческой деятельности, в первую очередь в государственной службе и представляет собой совокупность двух компонентов профессионально-содержательного и карьерно-динамичного Профессионально-содержательный компонент характеризует способность государственного служащего к управленческой деятельности и выражается через коэффициент опыта управленческой деятельности (Коуд)

Для оценки данного коэффициента введены следующие параметры и показатели коэффициент управления (Кур), являющейся показателем управленческой компетенции государственного служащего, коэффициент опыта работы в государственной службе (Кргс), показатель подчинения (Пп), дающий информацию о количестве подчиненных данного государственного служащего, показатель количества лет руководства (Клр), стаж в государственной службе (Сгс) и стаж общий трудовой (Сот)

Для измерения карьерно-динамического компонента предложена реальная скорость карьерного роста (Ур) Под реальной скоростью понимается количество должностей, занимаемых государственным служащим за время, прошедшее с начала управленческой деятельности по настоящее время Реальная скорость карьерного роста выступает как показатель динамики перехода государственного служащего с одной должностной ступени на другую с момента начала вступления на государственную службу и до момента измерения скорости

Показатели реальной скорости фактический возраст государственного служащего (Вф), возраст начала управленческой деятельности (Внуд), уровень должности в настоящее время (Уднв) и уровень должности начальный (Удн)

Обосновывается математическая формула, выражающая произведение коэффициента опыта управленческой деятельности и реальной скорости

карьерного роста и позволяющая измерить профессионально-квалификационную составляющую потенциала карьерного роста:

п/г™м !/**• л Уднв-Унд( Пп*Клр СгА

Р (ПК) = Ур* Коуд=- ---+- И)

Вф-ВнудуПптах* Клртах Сот)

Исследование показало, что первостепенную значимость для потенциала карьерного роста имеет профессионально-квалификационная составляющая Это подтверждается тем, что, как выявил факторный анализ, формально-биографические показатели данной составляющей имеют особенно высокие весовые коэффициенты (от 0,63 до 0,83) при максимальном значении, равном 1.

На основе процедуры рекалькуляции 16-факторного опросника Кеттелла и личностно-профессионального опросника была разработана диагностическая шкала «Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста»

В ходе исследования выявлено, что мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего -это наличие (в динамике) у государственного служащего профессиональных и личностных характеристик, обусловливающих отношение государственного служащего как субъекта деятельности к профессиональной и личностной карьере, определяющих его стремление к продвижению на более высокие ступени организационной иерархии, отражающих модели поведения государственного служащего в организационных структурах, а также его способность к взаимодействию в команде

Мотивационно-поведенческая составляющая измеряется в данном исследовании с помощью количественных показателей, которые дают информацию о характеристиках, оказывающих наибольшее воздействие на карьерный рост государственного служащего, независимо от того, является ли это воздействие позитивным, способствующим карьерному росту или негативным, препятствующим ему.

Результаты экспериментов по нормализации предложенной в работе шкалы показали, что она является нормальной. После процедуры факторного анализа с помощью критерия Кайзера и «критерия каменистой россыпи» были сформированы компоненты данной составляющей- мотивационно-регулятивный, эмоционально-волевой, адаптивно-стилевой. Использование ключа к обработке теста позволило подсчитать сумму баллов, набранных государственными служащими.

Рис. 1. Корреляционный граф взаимосвязи мотивацнонно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственных служащих с рядом их личностных характеристик

(N=1115)

Полученные в ходе исследования мотивационно-поведенческой составляющей значимые корреляции (р<0,05) представлены в обобщённой форме в виде корреляционного графа (рис 1)

Данная составляющая складывается из характеристик личности, детерминирующих стремление государственного служащего актуализировать свой потенциал Факторный анализ показал, что по ролевой нагрузке компонентов данной составляющей выделяется ценностно-смысловой компонент (22,1%), который характеризуется осознанием текущих и перспективных задач, умением формулировать смысложизненные проблемы и видеть пути их решения

Выявлена значительная роль такого компонента акме-центрированной составляющей, как профессиональная обучаемость (19,9%), поскольку государственным служащим приходится сталкиваться с нестандартными задачампринимать решения в условиях неопределенности, брать на себя ответственность за связанные с этим риски В исследовании данный

компонент рассматривается в качестве интегративной характеристики личности, выступающей, с одной стороны, как энергетическая сторона системы внутренних ресурсов, а с другой - как вероятностный показатель прогнозируемой динамичности изменений этой системы (скорости наращивания ресурсов).

На основе проведенных исследований разработан алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста, состоящий из пяти результативных этапов. Первые три этапа направлены на оценку составляющих потенциала карьерного роста государственного служащего и позволяют выявить уровни этих составляющих: высокий (3), средний (2), низкий (1).

Профессионально-квалификационная составляющая, кол-во должностей/год

Мотивационно-поведенческая составляющая, баллы

Акме-центрированная составляющая, баллы

Рис. 2. Распределение значений составляющих потенциала карьерного роста государственного служащего на выборке (N=1115)

Данные исследования показывают, что для государственных служащих с высоким уровнем акме-центрированной составляющей потенциала карьерного роста характерны: высокий уровень должности (47,1%) (в исследовании соответствует должности руководителя организации); обладание высоким профессиональным потенциалом (94,1%) и как следствие

- способность справиться с большим уровнем полномочий и возможность взять на себя ответственность за наличие результатов, итогов труда (94,1%), настроенность на позитивность (76,7%), высокая самооценка (94%)

Итоговый результат первых трёх этапов представлен в виде пересечения трех взаимодействующих составляющих потенциала карьерного роста, обеспечивающих векторное определение возможностей личностно-профессиональнош роста конкретного государственного служащего (Рис 2)

Четвертый этап алгоритма акмеолошческой диагностики потенциала карьерного роста подтверждает, что комплексность акмеологической диагностики является базисным положением и конструктивной категорией исследования и выступает как сочетание различных уровней составляющих данного потенциала на основе таблиц решения Э Хамбч

Установлено, что применение алгоритма акмеологической диагностики потенциала карьерного роста позволяет выявить типы государственных служащих по уровню составляющих потенциала карьерного роста Данные типы базируются на психолого-акмеологичских характеристиках служащих и являются основой для описания профилей, полученных в результате линейного распределения личностно-профессионального опросника

Установлено, что подавляющее большинство государственных служащих, имеющих высокий уровень по всем трём составляющим потенциала карьерного роста (3-3-3), — это преимущественно мужчины (90%), которые входят в возрастную группу от 27 лет до 41 года и занимают высокие должности (70%) в течение от 1 года до 5 лет Стаж их работы в государственной службе от 6 до 15 лет, возраст начала управленческой деятельности - от 23 до 36 лет Для них характерно отсутствие дискомфорта при выполнении деятельности в ситуации с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом, способность корректировать цели в соответствии с изменяющимися обстоятельствами; высокая оценка государственным служащим своих профессиональных возможностей, наличие умений, навыков и компетенций, релевантных цели и ситуации деятельности, высокий уровень сформированности необходимых для государственной службы индивидуальных, личностных, моральных качеств, высокий уровень личностно-профессионального и управленческого потенциалов

Данные государственные служащие имеют благодарности, награды, другие знаки отличия за трудовую деятельность, нацелены на служебный и личностный рост Они считают, что состоялись как руководители на 7019

100%, и их карьера на государственной службе успешная Данные характеристики позволяют сформировать рекомендации для госслужащих данной группы - зачисление в группу кадрового резерва с перспективой скорого служебного роста

Респонденты - государственные служащие, имеющие низкий уровень всех трех составляющих потенциала карьерного роста (1-1-1), входят в возрастную группу от 25 до 48 лет Среди них примерно половину составляют женщины (42%) Члены данной группы в основном занимают первую должность (80%) в течение 1-5 лет, стаж работы в государственной службе от 0,5 до 10 лет Для них характерны прагматизм, самоуверенность, завышенная оценка своих возможностей, относительно примитивное мышление, проблемы в освоении нового, обусловленные этим трудности в обучении, негибкость в отношении к людям, склонность к использованию стандартных способов действий; чувство затруднения при изменении привычных условий деятельности, чувствительность к мнению о них окружающих Характеризуя свою должность, 50% считают себя хорошими исполнителями, 20% - хорошими руководителями, 20% не смогли охарактеризовать свою должность, лишь 10% оценили её как творческую, требующую высокой квалификации Практически все удовлетворены своей карьерой и социальным статусом, положением в обществе и в организации, что говорит об отсутствии у представителей данной группы отчётливо

выраженной мотивации к профессиональному, карьерному и личностному росту

Акмеологическая диагностика включает в себя этап, направленный на выявление потенциально достижимого государственным служащим (сейчас или в перспективе) уровня управленческой должности в результате специальной работы Показателем этого уровня выступает пороговое значение потенциала карьерного роста Этот показатель является базовым в плане прогнозирования максимального должностного уровня, на который может рассчитывать конкретный государственный служащий в данной управленческой структуре

В процессе разработки и проверки технологии акмеологической диагностики на основе выделенных нами критериев выявлены «проблемные зоны» и тенденции, требующие в дальнейшем внимания со стороны акмеологов, участвующих в процессе подбора кадров государственной службы

Показано, что акмеолошческая диагностика потенциала карьерного роста позволяет оценивать уровень непрофессионализма, который представляет собой суммарный результат действия двух факторов недостаточного уровня компетентности и субъективно-личностного отношения человека к занимаемой квалификационно-должностной позиции В результате изучения профессионально-квалификационной составляющей данного потенциала была выделена группа государственных служащих, обладающих высокой реальной скоростью карьерного роста 12% от числа государственных служащих, попавших данную группу, занимают высокие должности в государственной иерархии (должность руководителя и заместителя руководителя организации), что говорит о высоком уровне профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста, при этом имеют низкий уровень мотивационно-поведенческой и акме-центрнрованной составляющих потенциала карьерного роста государственного служащего, что свидетельствует о дисбалансе необходимых для успешной государственной службы индивидуальных и личностных качеств и несформированности достаточно мощного энергетического ресурса, выраженного в высокой обучаемости, адекватной самооценке собственных качеств, нацеленности на саморазвитие, ориентированности на государственные, корпоративные, этические, культурные ценности

Интересен гендерный аспект потенциала карьерного роста государственного служащего, который дает информацию для разработки основных принципов государственной политики по отношению к женщине как государственной служащей, для создания банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин, для совершенствования управления карьерой женщин в органах государственной и муниципальной службы В ходе исследования было выявлено, что средние показатели по всем составляющим потенциала карьерного роста женщин и мужчин равны, но женщины - государственные служащие, имеющие высокий уровень потенциала карьерного роста и занимающие высокие должности в государственной иерархии, составляют только 2% от данной выборки

Выделены две группы, имеющие контрастные уровни всех составляющих потенциала карьерного роста В результате проведенного опроса получены следующие данные имеющие низкий уровень всех трёх составляющих потенциала карьерного роста (1-1-1) по различным причинам прервали свое обучение в Российской академии государственной службы

(30%), обучение государственных служащих данной пограничной группы сопряжено с различными трудностями (32,5%) Государственные служащие с высокими уровнями составляющих потенциала карьерного роста (3-3-3) зачислены в кадровый резерв, 33% государственных служащих данной группы прошли конкурсный отбор на замещение вакантной должности и изменили свой должностной статус

Доказательно представлено, что государственные служащие, имеющие опыт управленческой деятельности в государственной службе и высокие оценки по профессиональной обучаемости (что говорит об их способности быстро и продуктивно овладевать знаниями, навыками, умениями, необходимыми для принятия управленческих решений по вопросам, возникающим на стыке информационных потоков, относящихся к самым разным областям действительности и разным видам профессиональной деятельности), нередко занимают сравнительно невысокие должности в иерархической структуре, неадекватные их потенциалу (в среднем около 24% на каждой должности, начиная с первой) Это говорит о необходимости оптимизации и развития потенциала карьерного роста

Разработанный алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста позволяет оценить личностно-профессиональные характеристики кандидата и на этой основе построить траекторию его индивидуального развития с использованием акмеологической технологии «Карьерный шаг», которая направлена

1 на выявление формального статуса государственного служащего (информационная технология «Формальный статус государственного служащего»),

2 на создание условий для проявления имеющихся у данного государственного служащего характеристик личности, составляющих реальный статус государственного служащего (методики «Немного о себе», «Проект-Дом», кибертренинговые технологии),

3 на формирование определенных характеристик личности государственного служащего в процессе внутреннего развития личности, представляющих прогностический статус государственного служащего (проективные методики) (рис 3)

Основные направления развития потенциала карьерного роста предполагают повышение у государственного служащего уровня удовлетворенности трудом, циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями в организационной среде, создание условий,

способствующих профессионально-квалификационному развитию, ротацию государственных служащих, управленческое развитие, формирование «командного духа»

Формальный статус государственного служащего

Рис. 3. Модель развития потенциала карьерного роста государственного служащего в акмеологнческон технологии «Карьерный шаг»

В результате оптимизации и развития потенциала карьерного роста возможно постоянное накопление государственным служащим профессиональной компетентности, предполагающее непрерывные образовательные й самообразовательные процессы, развитие характерологических качеств, обеспечивающих должную эффективность управления собственным потенциалом карьерного роста Это предполагает включение в программу развития потенциала карьерного роста системы следующих практических занятий интегральной оценки потенциала карьерного роста, прохождения тренингов личностного и профессионального роста, формирования и повышения уровней развития профессионального самосознания и аутопсихологической компетентности, повышения

управленческих умений с помощью активных методов обучения, обучения эффективным стилям управленческой деятельности, антистрессовых программ и группы поддержки, ориентированных на личностную коррекцию самооценки, уверенности, программы повышения эмоциональной устойчивости и психофизической гармонии путем овладения способами психической саморегуляции

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту Теоретико-методологические выводы и прикладные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, задают направления дальнейшей научной разработки проблемы акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и определяют перспективы их использования в государственной кадровой политике

В числе приоритетных направлений дальнейшего исследования можно выделить следующие создание экспертной системы акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего, разработка и совершенствование технологии развития потенциала карьерного роста государственных служащих с учетом их возрастных, должностных и функциональных особенностей, дальнейшая разработка и апробация проективных методик, использование для развития и оптимизации потенциала карьерного роста игротехнического подхода

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора

1 Фалл ер О В Понятие карьеры государственного служащего // Акмеология, №3, Москва, 2006 - 0,7 п л (издание рекомендовано ВАК РФ)

2 Фалл ер О В Потенциал карьерного роста государственного служащего психологические и акмеологические аспекты // Мир психологии, научно-методический журнал, №1, Москва - Воронеж, 2007 - 1 п л (издание рекомендовано ВАК РФ)

3 Фалл ер О В Особенности биографического метода в акмеологии // Акмеология, 2007 №4 Спецвыпуск, посвященный IV Международной научной конференции «Акмеология личностно-профессиональное развитие» // 29 мая 2007 г т 4 - 0,4 п л (издание рекомендовано ВАК РФ)

4 Фалл ер О В Влияние постмодернизма на биографический анализ // Акмеология, 2007 №4 Спецвыпуск, посвященный IV Международной

научной конференции «Акмеология личностно-профессиональное развитие»// 29 мая 2007 г т 4 - 0,4 п л (издание рекомендовано ВАК РФ)

5 Фаллер О В Карьерный шаг курс для подготовки управленческого персонала (Серия «Акмеологическая технология») - М Изд-во Моек гуманит ун-та, 2008 - 3,5 п л

6 Фаллер О В Особенности карьеры государственного служащего (в свете идей Людвига Фон Мизеса и Макса Вебера) // Социология власти основы теории и развития практики / Под общ ред А И Турчинова - М Изд-во РАГС, 2008, - 0,6 п л

7 Фаллер О В Особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего // Акмеологическая парадигма исследования кадров государственной службы / Под общ ред А А Деркача, отв Ред Е А Суслова - М Изд-во РАГС, 2007, - 1 п л

8 Фаллер О В Математические методы Рабочая программа для специальности 23105 51 (2203) Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем СПО (базовый уровень) - М Изд-во Моек гуманит ун-та, 2007 - 2 л л

9 Фаллер О В Две концепции карьеры государственного служащего //Советский период развития социологии и современность / Под общ ред А И Турчинова-М Изд-во РАГС, 2006, - 0,7 п л

10 Синягин ЮВ, Фаллер О В Понятие карьеры государственного служащего как категории акмеологии // Акмеология и психология развития кадров управления / Под общ ред А А Деркача, отв Ред Е А Суслова -М Изд-во РАГС, 2006, - 1 п л

11 Фаллер О В Психологические и акмеологические резервы государственного служащего и его карьерный рост // Акмеология и психология развития кадров управления / Под общ ред А А Деркача, отв Ред Е А Суслова - М. Изд-во РАГС, 2006, - 1 пл

12 Фаллер О В Биографический анализ как инструмент акмеологической диагностики и развития творческого потенциала личности Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся -М Изд-во МААН, 2006 - 0,4 п л

13 Фаллер О В Концепции карьеры государственного служащего теоретический анализ // Актуальные проблемы современности наука и общество балаково Изд-во «Научная книга», 2006 - 0,8 п л

14 Фалл ер О В Биографический анализ как метод акмеологического исследования // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека - М. Изд-во РАГС, 2005, - 1 п л

15 Фалл ер О В Акмеологическая диагностика как инструмент совершенствования государственной службы // Реформирование государственной службы как стабилизирующий фактор становления гражданского общества в России - Саратов Поволжская академия государственной службы им П А Столыпина, 2005 - 0,7 п л

16 Фаллер О В Студент в зеркале акмеологического теста И Акмеология личностное и профессиональное развитие человека - М Издательский дом «Эко», ООО «ПКЦ Альтекс», 2004 - 0,3 п.л

17 Калашникова С П, Фаллер О В Проблемы теоретической и практической подготовки менеджеров // Актуальные проблемы модернизации современного российского образования - Балаково Научная книга, 2004 - 0,5 п л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Фаллер Ольга Вчадимировна

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

Изготовление оригинал-макета Фаллер Ольга Владимировна

Подписано в печать 12 05 2008 Тираж 100 экз Уел п л 1,3

Заказ № 226 Типография Управления «Реалпроект» 119526, Москва, пр-т Вернадского, 93, корп 1 Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Фаллер, Ольга Владимировна, 2008 год

Введение

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего

1.1. Карьера и карьерный рост государственного служащего государственного служащего как категории акмеологии

1.2. Потенциал карьерного роста государственного служащего как средство его акмеологической диагностики

1.3. Особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего 73 Выводы по главе

ГЛАВА 2. Методы акмеологической диагностики и развития потенциала карьерного роста государственного служащего

2.1. Алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего

2.2. Эмпирическое обоснование методов акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего

2.3. Типология государственных служащих: комплексная оценка и 147 развитие потенциала карьерного роста

Выводы по главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего"

Актуальность проблемы исследования. Для решения проблемы целенаправленного формирования кадрового состава государственной службы необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственного управленческого мастерства, включающий конкретные меры по использованию и развитию потенциала карьерного роста государственного служащего, адекватные институциональным, структурным, административным, организационным составляющим обновлённой системы государственного управления.

В системе государственной службы выявляется противоречие между необходимостью комплексного анализа и слабой изученностью вопросов структуры, акмеологических критериев, показателей, условий, факторов потенциала карьерного роста государственного служащего; между необходимостью более полного раскрытия и продуктивного использования данного потенциала и недостаточной разработанностью акмеологических технологий решения связанных с этим задач.

По данным опросов, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации, государственные служащие отмечают целый ряд факторов, препятствующих оптимальной реализации их потенциала карьерного роста. В числе таких факторов - субъективизм в выдвижении кадров (46%), слабая связь карьерного продвижения работников с уровнем их профессионализма (42,2%), отсутствие стимулов к повышению профессионального уровня (30,6%) и карьерному росту (17,3%). Свыше 90% опрошенных считают, что повышение эффективности государственной кадровой политики требует укрепления её научных основ как условия обеспечения качественного отбора и подбора персонала.

Таким образом, разрешение отмеченных противоречий, формирование условий, способствующих повышению эффективности функционирования системы государственного управления, кадровой работы, диктуют необходимость углублённой разработки теоретических и методических проблем, связанных с диагностикой, оценкой, оптимальным использованием потенциала карьерного роста личности государственного служащего. Этим определяется практическая и теоретическая актуальность темы исследования.

- исследования сущности профессиональной карьеры: политологами (А.В. Гришин, Р.Г. Григорян, Г.И. Демин), социологами (А.И. Турчинов, Ф.Р. Филиппов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, В.И. Добреньков, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, Е.В. Охотский; B.JI. Романов), специалистами в области экономики труда и менеджмента (В.И. Курбатов, С.В. Шекшня, А.Н. Вайсман, И.М. Слепенков, В.В. Гончаров), психологами (А.С. Гусева, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, А.К. Маркова, P.JI. Кричевский, Е.А. Могилевкин, О.В. Москаленко, И.П. Лотова) и др. г

- исследования потенциала .личности: философские предпосылки изучения потенциала в отечественной психологии (научная школа С.Л. Рубинштейна); исследование мотивации (В.Г. Асеев), трудового потенциала работника (П.В. Журавлев, Ж.-М. Галль, А.А. Лобанов, А.А. Мерцалов, Ю.Г. Одегов, М. Хучек и др.), кадрового потенциала аппарата органов власти (Н.М. Банков), карьерного потенциала с опорой на конкретные индивидуальные возможности специалиста (Р.Л. Кричевский, Д.В. Колесов и др.), потенциала активации (Д.Е. Берлайн), поведенческого потенциала (Дж. Роттер), психологической силы в социальной теории поля К. Левина, потенциала человеческого развития (Б.Г. Ананьев), творческого потенциала человека и способов его развития (И.В. Байер, Н.В. Васина, А.А. Деркач, С.Н. Маслов,

И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, В.Н. Толмачев), личностно-профессионального потенциала управленческих кадров (В.Н. Марков), управленческого потенциала (Ю.В. Синягин), возможностей психолого-акмеологического консультирования как средства повышения психологической культуры кадров управления (Г.И. Марасанов);

- исследования продуктивного личностно-профессионального развития (B.C. Агапов, Б.Г. Ананьев, С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, А.А. Реан, Е.В: Селезнева); профессионализма деятельности (А.А. Бодалев,

A.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова,

B.Н. Маркин, В.А. Сластенин и др.); профессионализма личности (В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Ю.В. Синягин, JI.A. Степнова, В,Д. Шадриков, Е.А. Яблокова); профессионального самосознания (М.Н. Гуревич, М.И. Дьяченко, JI.A. Кандыбович, О.В. Москаленко, К.К. Платонов, Е.В. Шорохова и др.); субъектности личности (С.JI. Рубинштейн, В.А. Петровский); субъектности познания (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Бруишинский, Н.Д. Левитов, Б.Ф.Ломов, Н.Н. Обозов); самоактуализации -(А.Маслоу, К. Роджерс, Э.Фромм) и самореализации личности (Э.В. Галажинский, Л.А. Коростылева, Д.А. Леонтьев и др.), ее способности к самоосуществлению индивидуальности (А.Г. Асмолов, О.С. Гребенюк); исследования в области акмеологической диагностики и мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы: работы по психодиагностике (А. Анастази, Г. Айзенк, А.А. Бодалев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, С.М. Морозов, М.Л. Шаккум и др.), по психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, И.Н. Носс, А.А. Суворова, С.И. Съедин); работы, в которых рассматриваются диагностические методы (включая акмеологические), связанные с использованием организации мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы (С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Т.А. Жаворонкова, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, А.С. Мельничук, А.В. Полякова, В.А. Сергеев, Ю.В. Синягин, Е.Г. Чирковская и др.).

Цель исследования — выявить содержательные особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего, а также разработать технологию его развития.

Объект исследования - потенциал карьерного роста государственного служащего.

Гипотезы исследования. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего выступает как комплексная алгоритмизированная система его оценки и развития. Технология её осуществления полагает возможность рассмотрения данного потенциала как интегральный результат пересечения измерительно-содержательных составляющих (профессионально-квалификационной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной) и необходимое условие, обеспечивающее дифференцированный выбор при выведении реальной границы карьерного роста государственного служащего в объективно формируемом психологически-нагруженном пространстве. Только при этом акмеологическая технология выступает как способ, обеспечивающий векторное определение действительных возможностей и дистанции развития личностно-карьерного роста государственного служащего.

Задачи исследования

1. Осуществить теоретико-методологический анализ содержания понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» как категорий акмеологии.

2. Обосновать понятие «потенциал карьерного роста» как средство его акмеологической диагностики. Определить структуру и содержание потенциала карьерного роста для его адекватной оценки.

3. Выявить особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего.

4. Разработать алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего.

5. Определить критерии и уровни развития интегрального потенциала карьерного роста и его составляющих на основе разработанного алгоритма.

6. На основе выделенных критериев построить типологию государственных служащих и разработать акмеологическую технологию развития их потенциала карьерного роста

7. Сформулировать рекомендации по использованию акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего с использованием акмеологических технологий его развития в практике работы кадровых служб.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили: принцип социальной детерминированности психических процессов; единства сознания и деятельности, развития и системности; идея интегративного подхода к изучению личности, выдвинутая Б.Г. Ананьевым и развитая в рамках психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, К.А. Абульханова-Славская, А. А. Бодал ев, А. А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов и др.); психологические теории личности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, JI.C. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, А. Адлер, Г. Айзенк, А. Бандура, Р. Кеттел, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни, Э. Эриксон и др.).

Концептуальными предпосылками изучения потенциала карьерного роста являются работы в области мотивации (В.Г. Асеев, Б.Ф. Ломов,

В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, B.C. Мерлин, П.В. Симонов, П.М. Якобсон, Дж. Аткинсон, К. Левин, К. Мадсен, А. Маслоу, Г. Холл, X. Хекхаузен) и деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, В.Н. Дружинин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, К.К. Платонов, В.А. Пономаренко, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.).

В разработке методов акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего использовались идеи и методы биографического и психобиографического анализа, изложенные в работах М.И. Дьяченко, Л.Ф. Железняка, Н.И. Конюхова, А.Г. Ковалева, Е.Ю. Коржовой, А. А. Кроника, ' Н. Д. Левитова, Н.А.Логиновой, П. Ржичана, Н.А. Рыбникова, Ю.В. Синягина и др.

Методы исследования: общетеоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, формализация, математическое моделирование); эмпирические (экспертные оценки, анкетирование, ранжирование, опрос, собеседование, психобиографический метод, тестирование); применялись методики: 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла, личностный опросник Г. Айзенка, характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, личностно- 4 профессиональный опросник, разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (Ю.В. Синягин и др.); проективные методики: «Автобиопроект» (П. Ржичан, Ю.В. Синягин), рисуночный тест «Внутренний мир — это символ» (Э. Вартегг, Н.Н. Обозов). С использованием метода рекалькуляции данных разработаны шкалы: «Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста»; «Акме-центрированная составляющая потенциала карьерного роста». Методы обработки: качественные, количественные, статистические (группирование, многомерное шкалирование, корреляционный и факторный анализы). Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «Excel», «Statistica for Windows».

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты конкретных социально-психологических исследований, проведенных в рамках мониторинга кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в 2005 - 2006 году (1115 слушателей РАГС); результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок (20 экспертов); результаты социологических опросов, опубликованных в открытых изданиях. i

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обосновано введение в акмеологию понятия «потенциал карьерного роста государственного служащего» как средства1 его акмеологической диагностики.

Описаны сущностные характеристики качеств и свойств личности государственного служащего, определяющие структуру и содержание потенциала карьерного роста государственного служащего и релевантные i для его акмеологической диагностики.

Конкретизировано акмеологическое содержание понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» путём использования данных, полученных при разработке акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и теоретическом анализе работ отечественных и зарубежных ученых по проблемам карьеры. Это позволило сформулировать функциональное определение карьеры и карьерного роста государственного служащего.

2. Охарактеризованы особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего. Составляющие её методики базируются на следующих выявленных в работе методологических принципах: полноты, проявленности и инструментальности.

3. Разработан общий алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и алгоритмические процедуры оценки составляющих потенциала карьерного роста: профессионально-квалификационной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной. Впервые выполнена операционализация профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста. Выявлены и охарактеризованы компоненты мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего. Описаны компоненты акме-центрированной составляющей потенциала карьерного роста.

4. Определены критерии, показатели и уровни потенциала карьерного роста государственного служащего на основе применения методик акмеологической диагностики потенциала карьерного роста.

Доказательно представлено, что профессионально-квалификационная составляющая является формальным интегральным критерием потенциала карьерного роста государственного служащего. Данный критерий может быть представлен как система частных формальных критериев, позволяющих описывать уровень профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста через формально-биографические показатели. В указанной системе в качестве объективного критерия выступает реальная скорость карьерного роста государственного служащего, проявленная в динамике карьерного роста.

Показано, что в качестве внутреннего интегрального критерия потенциала карьерного роста выступает мотивационно-поведенческая составляющая. Данный критерий является субъективным и может быть представлен как система частных внутренних критериев, позволяющая оценивать уровень готовности к карьерному росту.

Установлено, что в качестве прогностического интегрального критерия потенциала карьерного роста государственного служащего выступает акме-центрированная составляющая данного потенциала. Данный критерий представляет собой совокупность следующих частных критериев: критерий обучаемости; ценностный критерий; критерий социальной активности и творчества и критерий аутопсихологической компетентности.

5. На основе выделенных критериев построена типология государственных служащих и предложена акмеологическая технология развития потенциала карьерного роста, направленная на стимулирование динамики их личностно-профессионального роста. Разработаны рекомендации для государственных служащих и кадровых служб органов власти, включающие в себя оценку потенциала карьерного роста, государственного служащего, направления его оптимизации и развития с помощью методов акмеологической диагностики.

Разработанная методика развития потенциала карьерного роста (акмеологическая технология «Карьерный шаг») может быть использована для студентов и слушателей высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке кадров. Она позволяет выявить и развивать потенциал карьерного роста, личностно-профессиональные характеристики государственного служащего как субъекта управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Отдельные положения диссертации, экспериментальные данные и результаты исследования докладывались автором на «круглых столах» и научных конференциях: Международная научная конференция «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 7-8 октября 2004 г.); Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых «Реформирование государственной службы как стабилизирующий фактор становления гражданского общества в России» (Саратов, 26 апреля 2005 г.); VI Межвузовская научно-практической конференция молодых ученых «Советский период развития социологии и современность» (Москва, 28 марта 2006 г.); научно-практическая конференция «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 30 марта 2006 г.); VII Межвузовская научно-практическая конференция аспирантов и молодых ученых «Социология власти: основы теории и развития практики» (Москва, 22 мая 2007 г.); Международная научная конференция «Борис Герасимович Ананьев — выдающийся психолог XX столетия» (Ананьевские чтения — 2007, Санкт-Петербург, 23-25 октября 2007 г.); VIII Межвузовская научно-практическая конференция аспирантов и молодых ученых «Социальная среда современной государственной службы России» (Москва, 24 апреля 2008 г.).

Отдельные положения и результаты работы обсуждались на семинарах Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАСГ при Президенте РФ (Москва, 2006 -2007 гг.), на «круглых столах» Центра «Социум и молодежь», в ходе семинаров «Актуальные проблемы современности: наука и общество» (Балаково, Саратовской области, 2004 - 2006 гг.).

Положения, выносимые на защиту

1. Потенциал карьерного роста государственного служащего как средство его акмеологической диагностики представляет собой интегральный показатель качественного и количественного отражения совокупности внешних обстоятельств, учитывающий внутренние характеристики личности, находящиеся в латентном состоянии и прямо детерминирующие её восходящее продвижение по ступеням служебной иерархии или существенно влияющих на этот процесс.

Латентное состояние выступает как наличие определённых характеристик у государственного служащего, не проявляющихся в данный момент в служебной деятельности, или наличие предпосылок для их формирования в результате создания необходимых внешних условий или в процессе внутреннего развития личности.

2. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего как особый вид диагностического исследования опирается на методологические принципы: полноты, инструментальности и проявленности. Принцип полноты: исследователь предполагает, что знает, какими именно характеристиками (качествами) во всей их совокупности должен обладать государственный. служащий, чтобы осуществить движение вверх по должностной вертикали. Принцип инструментальности: исследователь обладает методами (инструментами), которые позволяют с достаточной степенью точности установить, обладает ли данный конкретный государственный служащий требуемыми, характеристиками. В акмеологической диагностике потенциала карьерного роста значимую роль играют инструменты, ориентированные на качественную оценку характеристик человека как результат субъективного видения этих характеристик исследователем. Принцип проявленности: жизнь человека, его развитие складывается: из стадий формирования и развёртывания< различных качеств,, свойств, в том числе тех, которые детерминируют его карьерный рост.

3; Разработанный алгоритм; акмеологической; . диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего представляет собой инструмент интегральной оценки данного потенциала по его составляющим.

Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего включает в < себя? два компонента: карьерно-динамический и профессионально-содержательный; Для; их описания предложены формулы реальной и теоретической скоростей карьерного роста, осуществлена их формализация;

Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего состоит из мотивационно-регулятивного, эмоционально-волевого и адаптивно-стилевого компонентов; По ним можно судить о таких качествах, как отношение, к карьере, нацеленность на карьерное продвижение, занятие высокого формального статуса в организационно-управленческой иерархии, наличие волевых качеств, необходимых для продвижения по ступеням служебной лестницы, командная компетентность, адаптивность к деятельности на государственной службе.

Акме-центрированная составляющая потенциала карьерного роста состоит из когнитивно-развивающего, аутопсихологического, проективно-творческого и ценностно-смыслового компонентов. Исследование названных компонентов позволяет сделать выводы о наличии или отсутствии таких характеристик государственного служащего, как его готовность к усвоению новых знаний, накопленного в коллективе опыта, осознание смысло-жизненных проблем, видение зон перспективного роста и развития, понимание своих • сильных и слабых сторон, умение прогнозировать ход событий.

4. Составляющие потенциала карьерного роста являются критериями в процессе акмеологической диагностики данного потенциала.

Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста является его основным формальным критерием. Высокий уровень профессионально-квалификационной составляющей свидетельствует о наличии высокой профессиональной и управленческой компетенции, о достижении высокого формального статуса в служебной иерархии. Низкий профессионально-квалификационный уровень является показателем отсутствия подтвержденной способности к управленческой деятельности, недостаточного опыта управленческой деятельности.

Высокий уровень мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего говорит о выраженной потребности в карьере в сфере государственной * службы, умении побудить коллег к достижению продуктивных результатов, реализации планов и проектов и, следовательно, — о балансе необходимых для успешной государственной службы индивидуальных и личностных качеств.

5. Комплексная система оценки и развития потенциала карьерного роста позволяет выделить типы государственных служащих с точки зрения уровня его развития, даёт возможность разработать для самих государственных служащих и кадровых служб рекомендации по развитию и оптимизации их потенциала карьерного роста. Этой цели служит разработанная акмеологическая технология развития потенциала карьерного роста «Карьерный шаг».

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений, содержащих материалы теоретико-методологического анализа, описания методик, оценки и результаты эмпирического исследования.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Потенциал карьерного роста представляет собой совокупность обстоятельств и способностей как актуального, так и латентного (скрытого, не проявленного) порядка. Биография содержит события, которые сообщают информацию не только о реализованных качествах государственного служащего, но и о тех из них, которые существуют как возможность, как то, что может развиться, стать сущим.

Рассмотрение государственного служащего, как субъекта управления, позволяет выделить три составляющие потенциала карьерного роста: профессионально-квалификационную, мотивационно-поведенческую и акме-центрированную. Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста является объективным критерием данного потенциала и включает два компонента: операционально-деятельностный и карьерно-динамический. Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста является интегратором следующих компонентов: адаптивно-стилевого, эмоционально-волевого и мотивационно-регулятивного компонентов.

Комплексность акмеологической составляющей потенциала карьерного роста достигается в сочетании профессионально-квалификационной, мотивационно-психологической составляющих с акме-центрированной составляющей. Государственным служащим приходится сталкиваться с нестандартными задачами, принимать решения в условиях неопределённости, брать на себя ответственность за связанные с этим риски. Возрастает роль компонента акме-центрированной составляющей, профессиональной обучаемости. Профессиональная обучаемость рассматривается в качестве интегративной характеристики личности, выступающей, с одной стороны, как энергетическая сторона системы внутренних ресурсов, а с другой - как вероятностный показатель прогнозируемой динамичности изменений этой системы (скорости наращивания ресурсов).

Применение алгоритма акмеологической диагностики потенциала карьерного роста позволяет выявить типы государственных служащих по уровню составляющих потенциала карьерного роста. Данные типы базируются на психолого-акмеологичских характеристиках служащих и являются основой для описания профилей, полученных в результате линейного распределения личностно-профессионального опросника.

Установлено, что подавляющее большинство государственных служащих, имеющих высокий уровень по всем трём составляющим потенциала карьерного роста, - это преимущественно мужчины (90%), которые входят в возрастную группу от 27 лет до 41 года и занимают высокие должности (70%) в течение от 1 года до 5 лет. Стаж их работы в государственной службе от 6 до 15 лет, возраст начала управленческой деятельности — от 23 до 36 лет. Для них характерно: отсутствие дискомфорта при выполнении деятельности в ситуации с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом; способность корректировать цели в соответствии с изменяющимися обстоятельствами; высокая оценка государственным служащим своих профессиональных возможностей; наличие умений, навыков и компетенций, релевантных цели и ситуации деятельности, высокий уровень сформированности необходимых для государственной службы индивидуальных, личностных, моральных качеств; высокий уровень личностно-профессионального и управленческого потенциалов.

Данные государственные служащие имеют благодарности, награды, другие знаки отличия за трудовую деятельность, нацелены на служебный и личностный рост. Они считают, что состоялись как руководители на 70

100%, и их карьера на государственной службе успешная. Данные характеристики позволяют сформировать рекомендации для госслужащих данной группы - зачисление в группу кадрового резерва с перспективой скорого служебного роста.

Респонденты — государственные служащие, имеющие низкий уровень всех трёх составляющих потенциала карьерного роста, входят в возрастную группу от 25 до 48 лет. Среди них примерно половину составляют женщины (42%). Члены данной группы в основном занимают первую должность (80%) в течение 1 — 5 лет, стаж работы в государственной службе от 0,5 до 10'лет. Для них характерны: прагматизм, самоуверенность, завышенная оценка своих возможностей; относительно примитивное мышление, проблемы в освоении нового, обусловленные этим трудности в обучении; негибкость в отношении к людям;- склонность к использованию стандартных способов, действий; чувство затруднения при» изменении привычных условий деятельности; чувствительность к мнению о них окружающих. Характеризуя* свою должность, 50% считают себя хорошими исполнителями, 20% — хорошими руководителями; 20% не смогли охарактеризовать свою должность, лишь 10% оценили, её* как творческую, требующую высокой квалификации. Практически все удовлетворены своей карьерой и социальным статусом, положением в обществе и в организации, что говорит об- отсутствии у представителей данной группы отчётливо выраженной мотивации к профессиональному, карьерному и личностному росту.

Разработанный' алгоритм акмеологической диагностики потенциала1 карьерного роста позволяет оценить личностно-профессиональные характеристики кандидата и на этой основе построить траекторию его индивидуального развития с использованием акмеологической'технологии.

Благодаря акмеологическим технологиям государственный служащий обретает навыки чётко формулировать жизненные и профессиональные цели, выстраивать систему ожиданий и прогнозов относительно своего будущего, разрабатывать способы их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию личностного и профессионального развития, служебного роста.

175

Структурам, осуществляющим работу с кадрами, акмеологические технологии позволяют формировать и использовать человеческие ресурсы органа власти, компании продуманно, опираясь на научно обоснованные критерии и правила, а не методом проб и ошибок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из основных инструментов, обеспечивающих устойчивую и продуктивную деятельность управленческих структур посредством эффективного использования человеческих ресурсов, сегодня во всё большей степени выступает научно обоснованная система мер продвижения сотрудников по должностным ступеням или научно обоснованное регулирование подбора и расстановки кадров, их карьерной динамики. Это предполагает: использование метода планирования в подготовке и расстановке кадров; адаптацию управления карьерой к конкретным особенностям данной структуры власти, имея в виду характер и особенности выполняемых ею функций, демографические характеристики сотрудников, уровень их профессиональной подготовки, морально-психологическую обстановку в коллективе и т.д.; отношение к сотрудникам не просто как к исполнителям определённых управленческих функций, а как к ресурсу, призванному обеспечивать успешное выполнение самых разных задач в самых разных условиях, включая кризисные ситуации.

Построение системы работы с кадрами, позволяющей своевременно выявлять возможности сотрудников и точно определять должностные позиции, роли, где эти возможности раскроются наиболее полно и результативно, прямо связано с применением в этой сфере методов акмеологической диагностики. Акмеология подводит надёжный теоретический и методологический фундамент под такие важнейшие компоненты управления карьерной динамикой, как прогностическая оценка карьерных возможностей управленческих кадров, их аттестация, учитывающая этот элемент не только в качестве желательного, но и обязательного, методы мотивации карьерного роста. В решении каждой из этих задач исходным моментом выступает раскрытие потенциала карьерного роста государственного служащего как ключевое звено в формировании оптимального кадрового состава органов государственного, муниципального и его эффективном использовании.

Потенциал карьерного роста есть целостная динамическая система личностных и профессиональных характеристик, функционирующая в определённой организационно-управленческой и социальной среде. Именно данная система определяет способность государственного служащего к преодолению внутренних и внешних препятствий, возникающих в карьерном процессе, и тем самым существенно влияет на перспективы его продвижения по должностным ступеням организационно-управленческой структуры.

Структура и динамика потенциала карьерного роста поддаются описанию посредством использования формализованных моделей. Его компоненты могут быть измерены с помощью квантитативных методов. Как модели, так и формулы, разработанные в исследовании, являются достаточно адекватными объекту исследования, что подтверждается хорошим соответствием между результатами применения разработанных методов акмеологической диагностики и эмпирическими данными (результаты диагностики слушателей РАГС при Президенте РФ, результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок)

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного- роста сталкивается с ограничивающими её факторами. Это обусловлено тем, что применение методов такой диагностики предполагает принятие методологических принципов полноты, инструментальности и проявленности, которые оказываются слишком сильными с точки зрения возможности их выполнения. В итоге оценка потенциала карьерного роста всегда включает в себя субъективный момент, связанный с активным влиянием на эту оценку опыта, интуиции эксперта (исследователя), который проводит диагностику.

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста нацелена на выявление и оценку тех компонентов потенциала карьерного роста государственного служащего, которые обеспечивают восходящее вертикальное изменение формального и реального статуса личности государственного служащего. Поэтому при проведении данной диагностики совмещаются две ориентации: на прогноз успешной деятельности и на личностно-профессиональное развитие государственного служащего.

Исследование показало: первостепенную значимость для потенциала карьерного роста имеет профессионально-квалификационная составляющей. Об этом говорит то, что в ходе факторного анализа формально-биографические показатели данной составляющей имеют особенно высокие весовые характеристики (от 0,83 до 0,64).

В ходе исследования выявлено, что мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего — I это наличие (в динамике) у государственного служащего профессиональных и личностных характеристик, обуславливающих отношение государственного служащего как субъекта деятельности к профессиональной и личностной карьере, определяющих его стремление к продвижению на более высокие ступени организационной иерархии, отражающих модели поведения государственного служащего в организационных структурах, а также его способность к взаимодействию в команде. Мотивационно-поведенческая составляющая измеряется в данном исследовании с помощью количественных показателей, которые дают информацию о характеристиках, оказывающих наибольшее воздействие на карьерный рост государственного служащего, независимо от того, является ли это воздействие позитивным способствующим карьерному росту или негативным, препятствующим ему.

Исследование выявило существенную значимость для потенциала карьерного роста акме-центрированной составляющей, полученной методом рекалькуляции данных личностно-профессионального опросника. Данная составляющая складывается из характеристик личности, детерминирующих стремление государственного служащего актуализировать свой потенциал.

В целостном процессе акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего как комплексной системы выявления и оценки данного потенциала разработанный алгоритм складывается из пяти результативных этапов. Четвертый и пятый этап алгоритма акмеологической диагностики потенциала карьерного роста подтверждает, что комплексность и итеративность акмеологической диагностики является базисным положением и конструктивной категорией исследования и выступает как сочетание различных уровней составляющих данного потенциала на основе таблиц решения Э. Хамби.

Алгоритм- акмеологической диагностики потенциала карьерного роста является моделью типологического распределения потенциала карьерного роста государственных служащих в зависимости от уровня составляющих потенциала карьерного роста. Данные типы базируются на психолого-акмеологичских характеристиках служащих и являются, основой для? описания профилей, полученных в результате линейного распределения личностно-профессионального опросника.

Акмеологическая диагностика включает в себя этап, направленный на выявление потенциально достижимого государственным служащим (сейчас или в перспективе) уровня? управленческой должности в результате специальной работы. Показателем этого уровня выступает пороговое значение потенциала карьерного роста. Этот показатель является базовым в плане прогнозирования: максимального должностного уровня, на который может рассчитывать конкретный государственный служащий в данной управленческой структуре.

В1 процессе разработки и, проверки технологии? акмеологической диагностики на основе выделенных нами критериев выявлены «проблемные зоны» и тенденции, требующие в дальнейшем внимания со стороны акмеологов, участвующих в процессе подбора кадров государственной службы.

Исследование показало, что акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста позволяет оценивать уровень непрофессионализма, который представляет собой суммарный результат действия двух факторов: недостаточного уровня компетентности и субъективно-личностного отношения человека к занимаемой квалификационно-должностной позиции. В' результате изучения профессионально-квалификационной составляющей данного потенциала была выделена группа государственных служащих, обладающих высокой реальной скоростью карьерного роста. 12% от числа государственных служащих, попавших данную группу, занимают высокие должности в государственной иерархии (должность руководителя и заместителя руководителя организации), что говорит о высоком уровне профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста, при этом имеют низкий уровень мотивационно-поведенческой и акме-центрированной составляющих потенциала карьерного роста государственного служащего, что свидетельствует о дисбалансе необходимых для успешной государственной службы индивидуальных и личностных качеств и несформированности достаточно мощного энергетического ресурса, выраженного в высокой обучаемости, адекватной самооценке собственных качеств,- нацеленности на саморазвитие, ориентированности на государственные, корпоративные, этические, культурные ценности.

Интересен тендерный аспект потенциала карьерного роста государственного служащего, который дает информацию: для разработки основных принципов государственной политики по отношению к женщине как государственной служащей; для создания банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин; для совершенствования управления карьерой женщин в органах государственной и муниципальной службах. В ходе исследования было выявлено, что средние показатели по всем составляющим потенциала карьерного роста женщин и мужчин равны, но женщины - государственные служащие, имеющие высокий уровень потенциала карьерного роста и занимающие высокие должности в государственной иерархии, составляют только 2% от данной выборки.

Исследование показало, что государственные служащие, имеющие опыт управленческой деятельности в государственной службе и высокие оценки по профессиональной обучаемости (что говорит об их способности быстро и продуктивно овладевать знаниями, навыками, умениями, необходимыми для принятия управленческих решений по вопросам, возникающим на стыке информационных потоков, относящихся к самым разным областям действительности и разным видам профессиональной деятельности), нередко занимают сравнительно невысокие должности в иерархической структуре, неадекватные их потенциалу (в среднем около 24% на каждой должности, начиная с первой). Это говорит о необходимости оптимизации и развития потенциала карьерного роста.

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста — комплексная система оценки и развития потенциала карьерного роста государственного служащего, ориентированная на достижение вершин в личностном, профессиональном и карьерном развитии. Разработанный алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста позволяет оценить личностно-профессиональные характеристики кандидата, и на основе этого построить траекторию его индивидуального развития с использованием акмеологической технологии «Карьерный шаг», которая направлена: на выявление формального статуса государственного служащего; на создание условий для проявления имеющихся у данного государственного служащего характеристик личности (реальный статус государственного служащего); на формирование определенных характеристик в процессе внутреннего развития личности (прогностический статус государственного служащего).

Основные направления развития потенциала карьерного роста предполагают: совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве; повышение у государственного служащего уровня удовлетворенности трудом, циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями в организационной среде, профессионально-квалификационное продвижение, реконструкции процесса труда государственного служащего в направлении расширения должностных обязанностей, ротации государственных служащих; предоставление государственному служащему максимальных возможностей*для улучшения его статуса, управленческое развитие, развитие «командного духа» у государственного служащего.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации: структура и динамика потенциала карьерного роста поддаются описанию посредством использования формализованных моделей. Составляющие потенциала могут быть измерены с помощью квантитативных методов. Формулы, разработанные в исследовании, являются достаточно адекватными объекту исследования, что подтверждается хорошим соответствием между результатами применения разработанных методов акмеологической диагностики и эмпирическими данными (результаты диагностики слушателей РАГС при Президенте РФ, результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок). Использование акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего как комплексной системы его интегральной оценки и развития следует использовать в кадровой работе, при решении задач профессиональной ориентации и профессионального обучения для максимально полной реализации данного потенциала государственного служащего.

В результате оптимизации и развития потенциала карьерного роста возможно: постоянное накопление государственным служащим профессиональной компетентности, предполагающее непрерывные образовательные и самообразовательные процессы; развитие характерологических качеств, обеспечивающих должную эффективность управления собственным потенциалом карьерного роста. Это предполагает включение в программу развития потенциала карьерного роста системы следующих практических занятий: интегральной оценки потенциала карьерного роста; прохождения тренингов личностного и профессионального роста; формирования и повышения уровней развития профессионального самосознания и аутопсихологической компетентности; повышения управленческих умений с помощью активных методов обучения; обучения эффективным стилям управленческой деятельности; антистрессовых программ и группы поддержки, ориентированных на личностную коррекцию самооценки, уверенности; программы повышения эмоциональной устойчивости и психофизической гармонии путем овладения способами психической саморегуляции.

Теоретико-методологические выводы и прикладные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, задают направления дальнейшей научной разработки проблемы акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и определяют перспективы их использования в государственной кадровой политике. Научно-практическое значение результатов исследования состоит: в определении критериев и показателей эффективного отбора государственных служащих, последующего развития и саморазвития их потенциала карьерного роста на базе акмеологических технологий, в создании предпосылок для индивидуального подхода к выстраиванию государственным служащим своей карьеры.

В числе приоритетных направлений дальнейшего исследования можно выделить следующие: акмеологический анализ данных, полученных службой мониторинга кафедры акмеологии и психологии профессиональной . деятельности РАГС при Президенте РФ для создания экспертной системы

I i акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего; разработка и совершенствование технологии развития потенциала карьерного роста государственных служащих с учетом их возрастных, должностных и функциональных особенностей; дальнейшая разработка и апробация проективных методик; использование для развития и оптимизации потенциала карьерного роста игротехнического подхода.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фаллер, Ольга Владимировна, Москва

1. О государственной службе Российской Федерации: Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ -2004. №31. - С. 6597 - 6650. ( Ст. 3215).

2. Об мерах по развитию Федеративных отношений и местного самоуправления в Российской Федерации: указ президента Российской Федерации от 27 ноября 2003 г. №1395 // Собр. законодательства РФ, 2003. №48. - С. 11486 -11490. ( Ст. 4660).

3. О системе гражданской службы Российской Федерации: Федеральный Закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 2003. - №22. - с. 4522 - 4530. (Ст. 2063)

4. О системе и структуре федеральных органов и исполнительной власти: указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. №314 // Собр. законодательства РФ, 2004. №11. С. 2005 - 2618. (Ст. 945).

5. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская. М.: Мысль, 1991. - 229 с.

6. Абульханова-Славская, К.А. О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии / К.А. Абульханова-Славская. -М.: Наука, 1973. 288 с.

7. Абульханова, К.А. Психология и сознание личности: (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности) Избр. психолог, труды / К.А. Абульханова. М.: Моск. психолого-социал. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 1999. - 218 с.

8. Абульханова-Славская, К. А. Представления личности об отношении к ней значимых других / К.А. Абульханова-Славская, Е.В. Гордиенко // Психол. журн. 2001. Т. 22. N 5. С. 38-47

9. Агапов, B.C. Введение в общую психологию: учебное пособие / B.C. Агапов, под общ. ред. А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2005. -124 с.

10. Адлер, А. Практика и теория индивидуальной психологии / А. Адлер. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

11. Айзенк, Г.Ю. Структура личности: Пер с англ. / Г.Ю. Айзенк. СПб.: Ювента; М.: КСП+, 1999. - 464 с.

12. Акмеология: методология, методы и технологии. Мат. науч. сессии /А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Н.В. Лаптев; под общ. ред. А.А. Дергача М.: РАГС, 1998. - 232с.

13. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

14. Акмеологическая парадигма исследования кадров государственной службы: сборник научных статей / Под общ. ред А.А. Деркача. — М.: Изд-во РАГС, 2007. 251 с.

15. Акмеологическая диагностика / Под общ. ред. А.А. Деркача, Ю.В. Синягина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 272 с.

16. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. / А.А. Деркач М.: Изд-во РАГС, 2000. - 536 с.

17. Акмеологический словарь / К.А. Абульханова и др. ; Под общ. ред. Деркача А.А.; Науч. ред. и сост. Абульханова К.А. М.: Изд-во РАГС, 2004.- 160 с.

18. Акмеолог кадровой работы: учебное пособие / О.С. Анисимов и др.; под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 306 с.

19. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-380 с.

20. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания. / Б.Г. Ананьев; РАН. Ин-т психологии; Отв. ред. А.В. Брушлинский, В.А. Кольцова. М.: Наука, 2000.-351 с.

21. Анисимов, О.С. Креативная акмеология: , учебно-методическое пособие. / О.С. Анисимов. М.: Изд-во РАГС, 2007, - 274 с.

22. Анисимов, О.С Основы общей и управленческой акмеологии: учеб. пособие) / О.С. Анисимов, А.А. Деркач. М: С.Е.Т., 1995. - 268 с.

23. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. /В.Г. Асеев М.: Мысль, 1976. - 158 с.

24. Анохин, П.К. Узловые вопросы теории физиологии функциональных систем / П.К. Анохин М.: Наука, 1980. - 197 с.

25. Богданов, Е.Н., Зазыкин, В.Г. Введение в акмеологию: Учеб.-метод. пособие/ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин; Калуж. гос. пед. ун-т — Калуга, 2000. 96 с.

26. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения /А.А. Бодалев. М.: Флинта: Наука, 1998.- 168 с.

27. Бодалев, А.А., Рудкевич, JI.A. О содержании и наполнении понятия карьера и ее вариантах. Как становятся великими или выдающимися? /А.А. Бодалев, JI.A. Рудкевич под ред. А.А. Деркача, М.: КванТ, 1997.- 105 с.

28. Большой психологический словарь: Более 1600 статей / Сост., предисл. и ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. СПб.: Прайм -ЕВРОЗНАК, 2004. - 666 с.

29. Блейхер, В.М., Бурлачук, Л.Ф. Психологическая» диагностика интеллекта и личностью / В.М. Блехер, Л.Ф. Бурлачук Киев: Вища школа, 1978- 140 с.

30. Бор, Нильс Атомная физика и человеческое познание. Пер. с англ.— М.: Изд-во иностр. лит., 1961.-151 с.

31. Брушлинский, А.В. Психология индивидуального и группового субъекта / А.В. Брушлинский; отв. ред. В.В. Знаков; ИП РАН. Науч. изд. - СПб.: Алетейя, 2003. - 269 с.

32. Бурлачук, Л.Ф. Словарь справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук. СПб.: Питер, 2007. - 687 с.

33. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление: учебник для вузов / И. А. Василенко. М.: Гардарики, 2005. - 317 с

34. Васильев, И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих : автореф: дис. канд. соц. наук: 22.00.04i / И.Г. Васильев. М., 199. - 23 с.

35. Вебер, М. Политические работы (1895-1919): пер. с нем. Б.М. / М. Вебер. М.: Праксис, 2003.- 422 с.

36. Вебер, М: Избранные произведения: пер с нем. / Сост общ. ред: Давыдова; иредисл. ГШ. Гайденко- М. llpoipecc, 1990 -805 с.

37. Веккер, Л.М. Психика и реальность: единая теория психических процессов / Л.М. Веккер. М., 2000 - 700 с.

38. Волков, A.G. Создание рыночной стоимости и* инвестиционной привлекательности / Волков А.С., Куликов М.М., Марченко А.А. — М:, СПб: Вершина, 2007.-302 с.

39. Воробьев, В.В. Проблемы становления и тенеденции развития государственной службы России / В.В. Воробьев. — М:: Изд-во РАГС, 1999. 313 с.

40. Воронин, В.В. Развитие коммуникативной компетентности специалиста : учебное пособие /В.В. Воронин; под?.общ. ред: А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 136 с.

41. Выготский, Л.С. Мышление и речь: психика, сознание, бессознательное / Л.С. Выготский; Mi: Лабиринт, 2001. - 366 с.

42. Гегель, Г.В.Ф. Наука логики / Г.В.Ф. Гегель. В 3 т. Т.З. - М.: Мысль, 1972.-371 с.

43. Гимпельсон, В.Е., Магун, B.C. На службе государства Российского: перспективы и организация; карьеры молодых: чиновниковi / В.Е., Гимпельсон, B.C. Магун. -М.: ГУ ВШЭ, 2004.- 33 с.

44. Головаха, Е. И., Кроник, А. А. Психологическое время личности / Е. И. Головаха, А. А. Кроник. Киев:Наук. думка, 1984. - 207с.

45. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. 4-е изд., перераб. и доп. - М. : НОРМА : Инфра-М, 2002. -400 с.

46. Горбов, Ф.Д. Я — второе Я / Ф.Д. Горбов. Воронеж: Моск. психол.-соц. ин-т: МОДЭК, 2000. - 222 с.

47. Государственная служба: организация, кадры, управление / Под ред. Б.Т. Пономаренко М.: Изд-во РАГС, 2002. - 193 с.

48. Государственная служба : сб. нормат. док. для рук. и организаторов обучения, работников кадровых служб гос. органов и образоват. учреждений / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. — М.: Дело, 2001.-495 с.

49. Гусева, А.С., Деркач, А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика / А.С. Гусева, А.А. Деркач. М.: Агенство «Квант», 1997. -299 с.

50. Гуревич, К. М. Личность как объект психологической диагностики/ К.М. Гуревич, A.M. Раевский // Психол. журн. 2001.Т. 22. N 5. С.29 -37

51. Деркач, А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1992. - 392 с.

52. Деркач, А.А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин М.: Изд-во РАГС, 1999. -144 с.i190

53. Деркач, А.А. Психология развития профессионала / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М.: Изд-во РАГС, 2000 - 124 с.

54. Деркач, А.А., Зазыкин, В.Г. и др. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин и др. -М.: Изд-во РАГС, 1996. 183 с.

55. Деркач, А.А. Стратегии подбора и формирования управленческой команды / А.А. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин М.: РАГС, 1999.-315 с.

56. Деркач, А.А., Кузьмина, Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма / А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина. М.: РАУ, 1993. -23 с.

57. Деркач, А.А., Маркова, А.К. Профессиограмма государственного служащего: учеб. пособие / А.А. Деркач, А.К. Маркова. М.: РАГС, 1999.-94 с.

58. Деркач, А.А. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя / А.А. Деркач, А.Н. Морозов, Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1999 - 103 с.

59. Деркач, А.А Психодиагностика и акмеология / А.А. Деркач, А.С. Огнев, Ю.Н. Гончаров. Воронеж, 1997. - 191 с.

60. Деркач, А.А. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии / А.А. Деркач, А.П. Ситников. М.: Луч, 1993.-71 с.

61. Дружинин, В.Н. Психодиагностика общих способностей / В.Н. Дружинин. М.: «Академия», 1996. - 216 с.

62. Дружинин, В. Н. Экспериментальная психология : учеб. пособие для вузов / В.Н. Дружинин.- СПб.: Питер, 2008. 318 с.

63. Дьячков, В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления: дис.канд.психол. наук : 19.00.13: защищена 29.05.97 / В.М. Дьячков., М., 1997.- 182 с.

64. Дьячкова, Е.В. Предпринимательский потенциал личности: психолого-акмеологические характеристики и психодиагностика / Е.В. Дьячкова: Иваново: ИфСЗАГС, 2003. - 75 с.

65. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие / П. Ф. Друкер, пер с англ. и ред. М.М. Макаровой и др.— М.: Вильяме, 2000.- 270 с.

66. Захаров, H.JI. Бизнес в России: Специфика управления / H.JI. Захаров.- М.: Вершина, 2006, 306 с.

67. Залевский, Г.В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения / Г.В. Залевский //Психол. журн. -2003. -Т. 24, №3 С. 32-36.

68. Зиновьев, А.А. Коммунизм как реальность /А.А. Зиновьев. — М.: Центрполиграф, 1994.-494 с.

69. Егоршин, А.П. Модель рабочего места и карьера / А.П. Егоршин // Кадры.- 1996. № 12. - С. 21-22.

70. Иванов, В. П. О государственной гражданской службе / В. П. Иванов // Закон и право. 2005. - № 12. - С. 53-54.

71. Игнатов, В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность: учеб. пособие для вузов / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов н/Д: Март, 2000. - 252 с.

72. Игнатов, В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы: монография. / И.А. Ивлев, В.Г. Игнатов, А.И. Радченко, В.А. Сулемов и др. Ростов н/Д.: «Литера-Д», 1994. - 208 с.

73. Исмагилова, Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда / Ф.С. Исмагилова. Екатеринбург, 1999.-208 с.

74. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 80 с.

75. Карпенко, А.С. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе : учебное пособие / А.С. Карпенко, М.А. Ковалева; под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 173 с.

76. Климов, Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов / Е.А. Климов. М.: Изд-во МГУ: Академия, 2004. - 336 с.

77. Климов, Е.А. О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры и сотворение их: Учеб. пособие / Е.А. Климов. М.: Московский психолого-социальный институт, 2006.- 164 с.

78. Климов, ЕА. Психология профессионала / Е.А. Климов. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 400 с.

79. Князев, A.M., Одинцова, И.В. Режиссура и менеджмент технологии игрового обучения: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача М.: Изд-во РАГС, 2008. - 208 с.

80. Конюхов, Н.И. Словарь-справочник практического психолога / Н.И. Конюхов. Воронеж: МОАЭК, 1996. -223 с.

81. Конюхов, Н.И. Словарь-справочник по психологии / Н.И. Конюхов. М.:Б. и, 1996.-155 с.

82. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы / Н.И. Конюхов; РАГС при Президенте РФ. М., 1994. - 182 с.

83. Конюхов, Н.И., Шаккум, M.J1. Акмеология и тестология / Н.И. Конюхов, M.J1. Шаккум. М.: Российский салон, 1996. - 378 с.

84. Коржова, Е.Ю. Методика «Психологическая автобиография» в психодиагностике жизненных ситуаций / Е.Ю. Коржова. Киев: Наукова думка, 1994. - 128 с.

85. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужб: дис .канд. психол. наук: 19.00.13: защищена 04.07.95 / Е.П. Костенко М., 1995. -129 с.

86. Крайг, Г. Психология развития : Учеб.пособие / Г. Крайг. — СПб.: ПИТЕР, 2007. 939 с.

87. Кричевский, P.JI. Если Вы руководитель.: элементы психологии менеджмента в повседневной работе / P.JI. Кричевский. — М.: Дело, 1996.-381с.

88. Кузьмина, Н.В. Предмет акмеологии / Н.В. Кузьмина. — СПб.: Политехника, 2002.-189 с.

89. Кэтт, Хилтон. Сила связей: как использовать личные контакты в интересах карьеры /Ч. Кэтт, П. Скадамо. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. -287. с.

90. Ладанов, И.Д. Мастерство делового взаимодействия (Метод, пособие для менеджера) / И.Д Ладанов М.: ЦМИПКС 1989. - 186 с.

91. Ладанов, И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство / И.Д. Ладанов. М.: Изд-во УЦ «Перспектива», 1997. - 287 с.

92. Левин, К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. — СПб.: Сенсор, 2000. 368 с.

93. Леонтьев, А.Н. Философия психологии: из научного'наследия / А.Н. Леонтьев. Mi: МГУ, 1994. - 228 с.

94. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала /Н.А. Литвинцева М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 1997 — 400 с.

95. Лобанов, А.А., Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления / А.А. Лобанов, Д.М. Иванцевич. М.: Дело, 1993. - 304 с.

96. Ломов, Б.Ф. Системность в психологии / Б.Ф. Ломов. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 384 с.

97. Логинова, Н.А. Биографический метод в свете идей Б.Г. Ананьева /Н.А. Логинова //Вопросы психологии 1986. - № 5 - С. 104 -113.

98. Логинова, Н.А. Жизненный путь человека как проблема психологии /Н.А. Логинова //Вопросы психологии.- 1980. №1. - С. 154 -158.

99. Лотова, И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: автореф: дис. док. психол .наук 19.00ЛЗ. / И:П. Лотова. М>: Изд-во РАГС, 2003. - 58 с.

100. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 318 с.

101. Марков, В.Н: Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / В.Н. Марков М.: РАГС, 2001. - 262 с.

102. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: дис.док. психол. наук : 19.0013: защищена 20.05.04 / B.Hi Марков. М., 2004 - 453 с.

103. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М*., 1996.-304 с.

104. Маркс; К., Энгельс, Ф. Из ранних произведений' / К. Маркс, Ф. Энгельс. -М., 1956 -689 с.

105. Маслов, Е.В'. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М:: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.

106. Маслоу, А.Г. Дальние пределы человеческой, психики-; / А.Г. Маслоу. пер. с англ. A.M. Татлыдаевой; Научн. ред. вступ. статья и коммент. И.П. Акулиной. СПб.: Евразия, 1997. - 430 с:

107. Маслоу, А.Г. Новые рубежи человеческой природы: Пер.с англ. /Под общ* ред. Балла Г.А. и др.- М.: Смысл, 1999 424 с.

108. Мельничук, А.С., Синягин, Ю.В: Диагностическое сопровождение личностно-профессионального развития управленческих кадров. / // Акмеология: методология, методы и технологии. Мат. научной сессии / Под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998 - 232 с.

109. Мерлин, B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности / B.C. Мерлин М.: Педагогика, 1986. - 256 с.

110. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф: Хедоури. -М.: Дело, 1994 702 с.

111. Мизес, JI. фон Бюрократия / Людвиг фон Мизес. / Пер. с англ. Е. Журавской под ред. Б. Пинскера; науч. ред. Р. Левита. Челябинск: Социум, 2006. - 196 с.

112. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и подходы / Ф.Б. Михайлов. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.

113. Михайлова, Г.М. Понятие карьеры в психологической науке. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы / Г.М. Михайлова; под ред. А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 1997. -127 с.

114. Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е.А. Могилевкин. СПб.: Речь, 2007. - 335 с.

115. Молл, Е. Управленческая карьера в России Молл Е. // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 6. - С. 117-120

116. Моргун, В.Ф., Ткачева, Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии / В.Ф. Моргун, Н.Ю. Ткачева. М.: МГУ, 1981.-84 с.

117. Москаленко, О.В. Акмеология профессиональной карьеры дичности: учебное пособие / О.В. Москаленко. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 349 с.

118. Москаленко, О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего / О.В. Москаленко. М.: Изд-во РАГС, 2005.-32 с.

119. Мучински, П. Психология, профессия, карьера: Учебник: Пер. с англ. / П. Мучински. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 538 с.

120. Мясищев, В.Н. Структура личности и отношение человека к действиям / В.Н. Мясищев. М.: АПН РСФСР, 1956. - 184 с.

121. Нагель Э., Ньюмен, Дж.Р. Теорема Геделя / Э. Нагель, Д.Р. Ньюмен. -М.: Знание, 1970.- 61 с.

122. Несмеева, А. Бегом по служебной лестнице / А. Несмеева // Итоги. -2004.-№33.-С. 46-48.

123. Носс, И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих

124. Под общ. ред. проф. А.А. Деркача М.: Изд-во МГОУ, 2007. - 339 с.

125. Обозов, Н.Н. Психология человека: от тела к душе / Н.Н. Обозов. -СПб: «Облик», 2001. 408 с.

126. Обозов, Н.Н. Подходим ли мы друг другу на работе и в личной жизни / Н.Н. Обозов. СПб: «Облик», 2002. - 43 с.

127. Обозов, Н.Н. Мир нашего «Я» в рисунке и подчерке / Н.Н. Обозов. — СПб: «Облик», 1999 136 с.

128. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов. М.: Академ, проект, 2005. - 1087 с.

129. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / K.JI. Андреев, В.Б. Бычин, Ю.Г. Одегов. Под ред Н.А. Иванова-Саратов: Изд-во Сарат. ун-та 141 с.

130. Ожегов, С.И. Словарь русского языка: около 60 000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов М.: Русский язык, 2007- 1327 с.

131. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности / В.А. Петровский. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.

132. Познание человека человеком: возрастной, тендерный, этнический и профессиональный аспекты / А.А. Бодалев и др.; науч. ред. А.А. Бодалев, Н.В. Васина. СПб.: Речь, 2005. - 323 с.

133. Полак, Л.С. Нильс Бор и наука XX века. Сб. науч. тр. / Л.С. Полак. -Киев: Наук, думка 1988.-229 с.

134. Поляков, В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков. М.: Дело, 1995. -250 с.

135. Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н. Дружинин; РАН. Ин-т психологии. М.: Академ, проект, 2000. - 320 с. •

136. Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение / Н.С. Пряжников. М.: Институт практической психологии, 1996. — 300 с.

137. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров1 государственной службы. Учебно-методическое пособие / Синягин Ю.В., Яблокова Е.А., Мельничук А.С. -М.: РАГС, 2000. 38 с.

138. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова. М.: Педагогика, 1983. - 447 с.

139. Психологические1 проблемы профессиональной деятельности кадров государственной- службы: Психолого-акмеологические чтения / Редкол. : С.А. Анисимов (рук. авт. кол.), В.Г. Асеев, И.Н. Рыдня. Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд. во РАГС, 1997, 114 с.

140. Рабочая, книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева и др. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003. - 629 с.

141. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник / А.И. Радченко. Ростов на/Д.: АООТ «Ростиздат», 2001. - 720 с.

142. Резник, С. Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина, В. С. Резник; Под ред. Э.М: Короткова, С.Д. Резника. -М.: Логос, 2005 285 с.

143. Романов, В.Л. Прохождение государственной службы: Карьерная стратегия и служебная тактика. / В.Л. Романов, Редкол. Ф.Д. Демидов, Ф.Ш.Кушлин, С.В. Пирогов-М.: РАГС, 1997.- 93 с.

144. Рубинштейн, С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир / С.Л. Рубинштейн СПб.: Питер, 2003.-512 с.

145. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии: Учеб. пособие для вузов / С.Л. Рубинштейн; сост. и автор послесл. К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский. СПб.: Питер, 2004. - 712 с.

146. Русалинова, А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом//Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. JL: Изд-во Ленингр. унта, 1980.-С. 97-113.

147. Рыбников, Н. А. Биографический метод / Н.А. Рыбников. М., 1918. -18 с.

148. Рыбников, Н. А. Автобиографии рабочих и их изучение / Н.А. Рыбников. Л.: Госизд., 1930 - 96 с.

149. Сайко, Э.В. Человек как субъект культуры / Э. В. Сайко. М.Наука, 2002.- 445 с.

150. Сайко, Э.В. Пространство жизни субъекта: единство и многомерность субъекктообразующей социал. эволюции / Э.В. Сайко. М.: Наука, 2004. - 608 с.

151. Свиридова, Л.В. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: автореф. дис .канд'.психол. наук: 19.0013: защищена 27.06.96 / Л.В. Свиридова. М,: Изд-во РАГС, 1996.-25 с.

152. Селезнева, Е.В. Развитие акмеологической культуры личности / Е.В. Селезнева, под общ. ред А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. -199 с.

153. Синягин, Ю.В. Личностно-профессиональный опросник РАГС и его модификации / Ю.В. Синягин. М.: Эслан, 2004. - 49 с.

154. Синягин, Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды / Ю.В. Синягин. М.: Радио и связь, 2001.-272 с.

155. Славская, А. Н. Личность как субъект интерпретации / А.Н. Славская. Дубна: Феникс+, 2002. - 239 с.

156. Современная психология: Справ, руководство / Под ред. В.Н. Дружинина. М.: ИНФРА-М, 1999. - 687 с.

157. Солодухин, Ю.Н. Нормативные системы в управлении обществом и их логический анализ /Ю.Н. Солодухин // Научное управление обществом. М., 1967. Вып.2. - С. 56-62

158. Сотникова, С.И. Управление карьерой управленческого персонала: Учеб.пособие / С.И. Сотникова Новосибирск: Новосиб. гос. акад. экономики и упр., 2000. - 457 с.

159. Социальное управление: Словарь-справочник / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенькова. -М.: Изд-во МГУ, 1994. 199 с.

160. Степнова, JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2001. 129 с.

161. Суворова, А.А. Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров государственной службы: автореф. дис.канд. психол .наук. 19.00.13. / А.А. Суворова, М.: Изд-во РАГС, 2000. 24 с.

162. Суслова, Е.А. Акмеологическая модель диагностики профессиональной и личностной компетентности // Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих: акмеологический подход / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС,2005. 295 с.

163. Теория межличностных отношений и коллективные теории личности Г. Салливан, Дж. Роттер и У. Мишел. МПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. 128 с.

164. Толочек, В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. СПб.: Питер, 2005. - 479 с.

165. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности / В.А. Толочек. М.: Смысл, 2000. - 199 с.

166. Турчинов, А.И. Профессионализм в системе государственной службы / А.И. Турчинов. Ростов н/Д.: Феникс, 1997 - 186 с.

167. Фаллер, О.В. Карьерный шаг: курс для подготовки управленческого персонала / О.В. Фаллер. М.: Изд-во Моск. гум. ун-та 2008. — 56 с.

168. Философия : Учебник для вузов /Под общ. ред. В.В. Миронова М.: Норма, 2005. - 928 с.

169. Франки, В. Воля к смыслу: пер. с анг. /В. Франки. СПб.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 368 с.

170. Фромм, Э. Иметь или быть / общ. ред. и вступ. ст. В.И. Добренькова. -М.: Прогресс, 1986.-238 с.

171. Управление персоналом: Учебник / Кибанов А .Я., Ивановская JI.B. Митрофанова Е.А. М.: РИОР, 2008. - 288 с.

172. Хамби, Э. Программирование таблиц решения. М.: Мир, 1976. 86 с.

173. Ходаева, Е.П. Психолого-акмеологические условия и факторы раскрытия лидерского потенциала политика: автореф. дис. кандид. псих, наук: 19.00.13. /Е.П. Ходаева. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 25 с.

174. Хохлов, А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методологический аспект / А.А. Хохлов. Орел: Изд-во ОРАГС, 1997. - 132 с.

175. Хьелл, JL, Зиглер, Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение / JI. Хьелл, Д. Зиглер. СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

176. Шаккум, M.JI. Принципы и особенности реализации психобиографического метода: дис.канд. психол. наук: 19.00.13/ М.Л. Шакум. М: Изд-во РАГС., 1996. - 355 с.

177. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации: Учеб.-практ. пособие. / С.В. Шекшня. М.: Бизнес-шк. «Интелл-синтез», 2000. - 355 с.

178. Шеннон, Р. Имитационное моделирование систем — искусство и наука: Пер. с англ. /под ред. Масловского Е.К. - М.: Мир, 1978. -301 с.

179. Шибутани, Т. Социальная психология / Т.Шибутани. Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 544 с.

180. Энциклопедический социологический словарь /Общ. ред. ак. РАН Осипова Г.В. М.: РАН ИСПИ, 1995. - 870 с.

181. Эриксон, Э. Идентичность. Юность и кризис / Э.Эриксон. М.: Прогресс, 1996. - 344 с.

182. Юнгер, Ф.Г. Язык и мышление / Ф.Г. Юнгер. СПб.:Наука, 2005. -300 с.

183. Юдин, Э.Г. Методология науки. Системность деятельности. / Э.Г. Юдин. М.: Эдиториал УРСС, 1997. - 444 с.

184. Якокка, JI. Карьера менеджера / JI. Якокка. Тольятти: Изд. дом «Довгань», 1997. 355 с.

185. Administrative reforms : towards sustainable practices / ed. by Amita Singh. New Delfi : Thousand Oaks : London : Sage Publication, 2005. -319 p.

186. Anttiroiko, A.-V. Encyclopedia of digital government: in 3 vol. / Anttiroiko, Ari-Veikko, Malkia, Matti. Hershey etc.: Idea Group Reference, 2007. - II., tabl.

187. Bandura, A. Human agency in social-cognitive theory // Amer. Psychologist, 1989, vol.44.-P. 1175-1184.

188. Bandura, A. Exersise of personal agency throught the self-efficacy mechanizmus / Self-efficacy Throught conrol of action (Ed. Schuareer).-Wachington, 1992.-P.3-38.

189. Bresser-Pereira, L.C. Democracy and public management reform: building the republican state / Bresser-Pereira, Luiz Carlos. Oxford; N.-Y.: Oxford University Press, 2004. - XI, 317 p.

190. Bertalanffy, L. von General System Theory / L. von Bertalanffy. A Critical Review, «General Systems», vol. VII, 1962, p. 1—20. Перевод H. C. Юлиной

191. Bordin, E., Nachmaan B. Segel S.S. An articulated framework for vocational development //J. of Consulting Psych., 1963, vol.l0.-P.107-l 16.

192. Brown S.D., Lent R.W., Larkin K.C. Self-efficacy as a moderation of scholastic attitude-academic performence relationship //J/ of Vocational Behavior, 1989, vol.35.- P.64-75.

193. Burnstein, E. Fear of failure achievement motivation and aspiring to prestigeful occupation // J/ of Abnormal and Social Psych., 1963, vol. 76-P.189—193.

194. Dewis, R., Lofguist, L. A psychlogical theory of work adjustment-Minneapolis University of Minnesota, 1984.Fiedler F. A theory of leadership of effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967. - 310 p.

195. Ellis, R., Heneman, H.G. Career pattern determinants og career success for mature managers // J. Of Business and Psychology, 1990, vol.5.-P.3-21

196. Evets, J. Dimensions of career: Avoiding reification in the analysis of change // Sociology, 1992, vol.26, N 1.- P.l-21.

197. Hall, D.T., Mirvis, P.H. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond // J. Of Vocational Bechavior, 1995, vol.35.— P.64-75.

198. Handbook of public administration / ed. by Jack Rabin, W. Bartley Hildreth, Gerald J. Miller. 3rd ed. - Boca Raton; London; N.-Y.: Taylor & Francis Group, 2007. - 1243, 7. p.

199. Handbook of technology management in public administration / ed. by David S. Greisler, Ronald J. Stupak. Boca Raton; London; N.-Y.: Routledge : Taylor & Francis Group, 2007. - 859 p.

200. Hiltrop, J.M. A framework for diagnosing human recource management practices // European management. Oxford, 1996, vol.14, N 3.-P.243-254.

201. Hous, R., Mitchell, T. Path-goal theory of leadership//J. of contemporary Business. 1974 - V. 3 (4). - P. 81-97.

202. Huges, O.E. Public management and Administration. Introduction-MacMillan Press Ltd, 1994.- P.200-213.

203. Jones, P.Fraud and' corruption in public services : a guide to risk and prevention / Jones, Peter. Burlington : Gower, 2004. - VII, 268 p.

204. Lane, J.-E. Public administration and public management : the principal-agent perspective / Lane, Jan-Eric. L.; N.-Y.: Routledge: Taylor & Francis Group, 2005. - XII, 292 p Likert, R. New patterns of management.- New York: McGraw-Hill, 1961. - 279 p.

205. Likert, R. The human organization: its management and value: New York: McGraw-Hill, 1967. - 258 p.

206. London, M. Organizational support for employees career motivation: A guide to human resource strategies in changing business condition // Human Resource Planning, 1988, vol. 11.- P.25-32

207. Mensch und Arbeit: Taschenbuch fur die Personalpraxis / Hrsg. v. Hans J. Schneider. 9 Aufl. - Koeln : Wirtschaftsverl. Bachem, 1992. - 590 p.

208. Noe, R.A., Noe, A.W., Bachuber, J.A. An investigation of the correlates of career motivation // J/ of Vocational Behavior, 1990, vol.37. N 3. P.340-356.

209. Osborne, S.P. Managing change and innovation in public service organizations / Osborne, Stephen P., Brown, Kerry. London ; N.-Y. : Routledge : Taylor & Francis Group, 2007. - X, 262 p

210. Osipov, S.H. Theories of career development. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1973. - 328 p.

211. Osipov, S.H. Convergence in theories of career choice and development: review and prospect// J. Of Vocational Behavior, 1990, vol.37, N 3-P.340-356.

212. Politicization of the civil service in comparative perspective : the quest for control / ed. by B.Guy Peters and Jon Pierre. L.; N.—Y.: Routledge: Taylor & Francis Group, 2004. - 300 p.

213. Mc. Farlin, D.B., Bennet, D.E. Standart of comparison and job satisfaction //J. Of Applied Psych., 1989, vol.31.- P.591-598.

214. Rounds, J.B. Dawis, R.V., Lofguist L.H. Measurement of person-enveronment and prediction of satisfaction in the Theory of Work Adjustment // J. of Vocational Behavior, 1987, vol.31. P.297-318.

215. Super, D.E. Synthesic Or is distilation // Personnel and Guidance J., 1983, vol.61.-P.508-512.

216. Super, D.E. Toward a comprevhensive theory of development / In D.H. Montross, S.J. Shinkman (Eds). Career development: Theory and practice.- Springfild IL: Charles C/Thomas, 1992.-P.35-64.

217. Tannenbaum, R., Schmidt, W.H. Retrospective Commentery //Harward Bisiness Rev. 1973. V.51., N 3. P. 162-180.

218. The values of bureaucracy / ed. by Paul du Gay. Oxford ; N.-Y. : Oxford University Press, 2005. - XIV, 345 p.

219. The Foundations of Bureaucracy in Economic and Social Thought. Vol. 1 / ed. by Bill Jenkins and Edward C. Page. Cheltenham; Northampton: An Elgar Reference Collection, 2004. - XXXIX, 732 p.

220. White, M.C., Smith M., Barlett T. A typologe executives career specialization // Human relation, 1994, vol.47. P.437-485