Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих

Орестова, Василиса Руслановна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих

Автореферат

Автор научной работы: Орестова, Василиса Руслановна
Ученая степень: доктора психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих"

На правах рукописи

ОРЕСТОВА Василиса Руслановна ^

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

" 2 ПЕН 2010

Москва-2010

004616849

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный консультант:

заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Президента РФ в области образования, доктор социологических наук, профессор Анисимов Сергей Алексеевич

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Богданов Евгений Николаевич

заслуженный деятель науки РФ,

дважды лауреат государственной премии РФ

в области образования,

доктор психологических наук, профессор

Кандыбович Сергей Львович

доктор психологических наук Носс Игорь Николаевич

Ведущая организация: Психологический институт РАО

Защита состоится 16 декабря 2010 г. в 14 час. на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по«- психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО \«Российская академия \ государственной службы при Президенте Российской-Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 16 ноября 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

Трудности с успешным завершением реформ в России очевидны, причем они усилились в связи с глобальным экономическим кризисом. Отечественными и зарубежными учеными, аналитиками и специалистами высказываются самые разные причины такого положения в нашем обществе: недостаточная информированность населения о реформах и кризисе, коррупция, бюрократизм, неустойчивые цены на нефть и другие причины. Но при этом нередко получает неадекватную оценку и искаженную интерпретацию, а зачастую просто игнорируется одна из важнейших причин создавшейся критической ситуации - недостаточный профессионализм различных социальных групп, и прежде всего кадров, управляющих обществом. Это положение относится и к кадрам государственной службы, к необходимости достижения ими высокого уровня профессионализма, адекватной самоидентификации и ответственности перед обществом в качестве государственных служащих.

Проблема идентификации личности существовала в любом обществе и в любые времена, но в современной реформируемой России вопрос о развитии идентичности является одним из наиболее значимых в рамках проблемы становления человека в качестве субъекта рыночных отношений, реализации своей социальной роли каждым человеком. Изучая механизмы формирования личности, мы можем вплотную подойти к возможности создания условий, необходимых для становления идентичности зрелой личности в качестве гражданина России.

Особенно важной проблема идентификации встает перед государственными служащими. Определенная часть кадров, придя на государственную службу, пытается учитывать прежде всего свой личностный экономический и политический интерес, далеко не всегда соблюдает моральный кодекс государственного служащего, а иногда даже закон о государственной службе. Более того, в современных условиях у кадров нет достаточного времени на необходимую адаптацию к требованиям государственной службы. Поэтому речь должна идти об опережающей идентификации государственных служащих.

Актуальность проблемы идентификации кадров государственной службы усиливают существующие в современной системе управления противоречия:

- между уровнем разработашюсти проблемы идентификации и требованиями практики к уровню идентичности кадров государственной службы;

- между декларируемыми мотивами единения российского общества и реальными ценностными детерминантами поведения различных социальных групп и, конкретно, корпоративными интересами государственных служащих;

- между использованием необходимого комплекса технологий и алгоритмов идентификации и уровнем психологической готовности к их эффективному применению самими государственными служащими.

Актуальность проблемы идентификации кадров государственной службы, ее теоретическая и практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы идентификации началась сравнительно недавно, в середине XX века, хотя само понятие идентификации имеет довольно долгую историю. Еще в философии XVII века личностная идентичность определялась как осознание индивидом своей социальной тождественности во времени и пространстве (Локк). Два столетия спустя У.Джеймс высказал представление о личностной идентичности как о последовательности и непротиворечивости личности. Впервые детально понятия идентичности и идентификации в их современном варианте было представлено в работе Э.Эриксона «Детство и общество», вышедшей в 1950 году.

Основой для исследования проблемы идентификации государственных служащих являются монографии по методологии акмеологии. Начиная с трудов В.Соловьева, Н.Лосского, П.Флоренского, А.Ф.Лосева, это работы Б.Г.Ананьева, А.А.Деркача, К.А.Абульхановой, О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Е.А.Климова, Н.В.Кузьминой, Р.Л.Кричевского, Г.С.Михайлова, А.А.Реана, С.Л.Рубинштейна, Н.И.Рыбникова, И.Н.Семенова, Е.А.Яблоковой и других.

подчеркивают, что идентичность является одним из факторов, образующих сначала основу сознательного поведения, а затем и успешной профессиональной деятельности. Среди этих авторов В.С.Агеев, Г.М.Андреева, Е.П.Белинская, Н.М.Лебедева, Н.Л.Иванова, В Ч.Павленко, П.Дж. Оукс, Г.У.Солдатова, Дж.С.Тернер, Л.Б.Штейнер, С.А.Хеслем, В.Ю. Хотинец, Э.Эриксон, D.Abrams, M.Hogg, H.Tajfel и др.

В последние годы заметно активизировалась разработка вопросов, в разной степени касающихся проблемы идентификации. Это утверждение относится к проведению исследований по углублению концепции «Я-профессионала» (В.С.Агапов, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Ч.Кули, К.Роджерс, Р.Фогельсон и др.), по проведению психологического анализа управленческой деятельности (С.А. Анисимов, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.С. Михайлов, Е.А.Яблокова и др.), по формированию оптимальной модели профессионально важных качеств государственного служащего (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, И.Н.Носс, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.), по проработке

теоретических и методологических основ психологии личности управленца (Е.Н.Богданов, А.А.Деркач, Ю.М. Забродин, Г.С.Михайлов, Ю.В. Синягин,

B.М. Шепель и др.), по изучению мотивации к профессиональной деятельности государственного служащего (В.Г. Асеев, Л.Г. Лаптев, A.C. Мельничук, И.Н. Семенов и др.), по анализу уровней профессионализма в различных видах деятельности (С.Л.Кандыбович, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, Э.А.Манушин, А.К. Маркова, В.Г. Михайловский, А.Ю. Папасюк,

C.И. Съедин и др.). Особое внимание в этих работах уделяется разработке принципов, определению закономерностей, психологических факторов, способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности кадров государственной службы в современных условиях.

В то же время анализ научной литературы показывает, что сущность, содержание и психологические особенности государственной службы во многом зависят от идентификации и прежде всего от самоидентификации государственных служащих. Но в научных исследованиях и в практической деятельности кадров управления этой проблеме не уделяется должного внимания. Вследствие этого недостаточно изученными остаются проблемы оптимального включения государственных служащих в эффективную профессиональную деятельность, плодотворного раскрытия государственными служащими своих способностей, наиболее полного использования коллективного потенциала управленческой команды, а также оптимального учета реальных условий при выборе стратегии и тактики своей профессиональной деятельности каждым государственным служащим. Самое главное, отсутствует целостная акмеологическая концепция идентификации государственных служащих. Комплексно рассмотреть исследуемую проблему идентификации, определить условия и факторы достижения опережающей идентификации позволяет психолого-акмеологический подход, разрабатываемый в современной науке О.С. Анисимовым, A.A. Бодалевым, В.М. Герасимовым, A.A. Деркачом, В.Г. Зазыкиным, A.C. Карпенко, Е.А.Климовым, Н.В. Кузьминой, Г.С.Михайловым, В. А. Пономаренко, И.Н. Семеновым, Ю.В. Синягиным и другими учеными. Такой подход, с одной стороны, способен дать многостороннюю характеристику государственного служащего, а с другой стороны, выявить основные концептуальные позиции конкретного наиболее важного компонента эффективной государственной службы - опережающей идентификации государственных служащих.

Теоретическая и практическая значимость выбранной темы исследования, степень ее разработанности определили цель, объект, предмет и задачи исследования.

Цель исследования: разработать акмеологическую концепцию идентификации государственных служащих, а также определить акмеологические условия и факторы, пути и способы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации в современных условиях.

Объект исследования: психологическая сущность, содержание и особенности процесса идентификации кадров государственной службы.

Предмет исследования: процесс оптимизации формирования идентификации государственных служащих.

Основные гипотезы исследования

Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих должна быть основана на общих и специальных методологических принципах программно-целевого управления и ориентирована на достижение консенсуса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и государства, общества в целом.

Сущность и содержание феномена идентификации государственных служащих в качестве психологического основания имеет волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский и конструктивный компоненты.

Предполагалось, что одним из основных критериев идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение идентичности государственного служащего. Важными критериями идентичности государственного служащего являются его личностно-профессиональное развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государственной службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

В качестве основных показателей идентичности государственного служащего могут выступать психолого-акмеодогические характеристики состояния личности: сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию и саморазвитию человека как государственного служащего, а также профиль реальной профессии и уровень квалификации.

Важнейшими акмеологическими условиями и факторами оптимизации формирования опережающей идентификации государственных служащих выступают атмосфера доверия и уважения в отношении кадров государственной службы, привлекательный имидж государственной службы, а также наличие необходимого уровня демократии в обществе, позволяющего гармонично развиваться идентификационным процессам.

Наиболее эффективной моделью развития идентификации является диалог между кадрами государственной службы, населением и самим государственным служащим.

Предполагалось, что между процессом идентификации к эффективностью государственной службы существует связь, которая проявляется как в виде прямой зависимости успешности профессиональной деятельности государственного служащего от уровня идентификации, так и в косвенной форме в виде психологического положительного восприятия обществом действий кадров государственной службы, благоприятным психологическим климатом, повышением мотивационной готовности к эффективной государственной службе.

Предполагалось, что важнейшим критерием идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение

опережающей идентичности государственного служащего.

Задачи исследования

1.Разработать акмеологическую концепцию идентификации

государственных служащих.

2. Углубить понимание сущности и содержания феномена идентификации государственных служащих.

3. Определить критерии, показатели и индикаторы оценки уровней идентификации государственных служащих.

4. Составить типологию идентификации личности с кадрами государственной службы по признаку достигнутой идентичности.

5. Определить полный цикл развития идентичности и разработать рациональный алгоритм ее формирования.

6. Выявить акмеологические условия и факторы оптимизации формирования опережающей идентификации государственных служащих.

7. Установить типологические особенности государственных служащих для оптимального использования различных моделей идентификации.

8. Выявить необходимые и достаточные элементы диалоговой модели формирования опережающей идентификации кадров государственной службы и обосновать методические приемы и технологии, позволяющие интенсивно проходить все этапы диалога.

9. Разработать акмеологический мониторинг диалоговой модели идентификации государственных служащих.

10. Уточнить содержание и характер связи между процессом идентификации и эффективностью государственной службы.

11. Выявить основные истоки механизмов внешнего влияния на идентификацию государственных служащих.

12. Разработать программу системно-интегративного анализа и предложить авторские методики определения уровня идентификации государственных служащих.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы системности, целостности, детерминизма, диалектического единства внешней и внутренней сторон деятельности, а также работы по теории личности и деятельности (К. А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев. Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, В. С. Мерлин, А. В. Петровский, С Л Рубинштейн, В.В.Рубцов, Д. Б. Эльконин, В. А. Ядов и др.), исследования по теории идентификации и концепции «Я» личности ((В.С.Агапов, А.А.Деркач, Е.А.Климов и др.), по психологии развития (Л И Анцыферова, А. В. Брушлинский, Л. И. Божович, И. В. Дубровина, В. С. Мухина, В. В. Рубцов, В. И. Слободчиков и др.), по психологии труда и профессий (Е. А. Климов, Л. Г. Лаптев, Б. Ф. Ломов, В. Г. Михайловский, К. К. Платонов и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологаческого подхода (О. С. Анисимов, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкип, Н. В Кузьмина, Г.С.Михайлов, Я. А. Пономарев, И. Н. Семенов, В. А. Сластенин. Е. А. Яблокова и др.).

Методологическую базу диссертации расширили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основные черты диалектического и балансового метода и выявляются причинно-следственные связи процессов идентификации государственных служащих и эффективности государственной службы. Теоретической основой исследования стали также фундаментальные работы, рассматривающие связь эффективности государственной службы с ее оценкой в общественном мнении.

Методами исследования стали: анкетный опрос, проводимый в мониторинговом режиме; экспертный опрос методом интервью; контент-анализ научных трудов, публикаций периодической печати и ведомственной статистики по проблемам эффективности государственной службы, метод наблюдения, методы психодиагностики.

Для анализа уровня достигнутой идентичности использовался также стандартный инструментарий подбора кадров, методики для отбора людей на различные должности государственных служащих в различных условиях, в штатных и в нештатных ситуациях применялся различный, в том числе авторский инструментарий.

Эмпирическая база и источники исследования. В работе над диссертацией автор опирался на материалы государственной статистики, данные ведомственной отчетности, результаты психологических исследований отечественных и зарубежных психологов. В процессе выполнения диссертационной работы использовалось изучение документов, материалов конференций, семинаров и круглых столов.

Основу эмпирической базы исследования составляют результаты психологических исследований, осуществленных под руководством или при непосредственном участии автора в разные годы, что позволило рассмотреть изучаемую проблему всесторонне и в динамике.

На первом этапе с 1996 по 1999 год изучалась проблема личностной идентичности, в частности, психологическая природа личностного самоопределения, самоопределение личности в старшем подростковом и юношеском возрасте. Исследования проводились с 1996 по 1999 годы в Москве, в качестве респондентов выступило около 300 человек.

На втором этапе исследования (1999—2003 гг.) изучались психолого-акмеологические проблемы профессионального становления государственных служащих. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 450 человек в возрасте от 25 года до 70 лет. Основную группу опрошенных респондентов составили государственные служащие федерального уровня управления. В качестве испытуемых выступили также представители кадрового резерва.

Эмпирическую базу изучения составили результаты психолого-

акмеологического исследования государственных служащих различного уровня в возрасте от 20 до 55 лет и материалы мониторинга личностно-профессиональных качеств госслужащих, проходящих профессиональную переподготовку в РАГС. Исследование проводилось в Москве, выборка

составила 234 респондента из числа государственных служащих и кадров управления предприятий и организаций.

На третьем этапе в течение 2003-2010 годов проведен анализ процессов идентификации государственных служащих, осуществлено обобщение полученных результатов, выделены основные условия и факторы оптимизации процесса опережающей идентификации кадров. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 800 человек в возрасте от 24 года до 72 лет: руководители государственной и негосударственной сфер управления, кадровый резерв, слушатели курсов повышения квалификации РАГС.

Экспергный опрос но изучаемой проблеме опережающей идентификации государственных служащих автор провела в 2006 году. Было опрошено и изучено мнение около 100 экспертов - государственных служащих, психологов, социологов, специалистов в области государственного управления.

В 1996, 2003, 2005 и в 2010 годах с участием автора по всероссийской выборке проведены исследования, целью которых стало выявление проблем восприятия кадров государственной службы в общественном мнении. Опрошено 1200 респондентов. В настоящее время исследования проблем эффективности государственной службы проводятся в мониторинговом режиме с интервалом п полгода. С целыо изучения реального процесса идентификации кадров государственной службы в 2010 году в Москве с участием автора было проведено комплексное исследование. Было опрошено 254 жителя столицы по анкете массового опроса, 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная пошила

Разработана акмеологическая концепция идентификации государственных служащих, основанная на общих и специальных методологических принципах программно-целевого управления, ориентированная на достижение консенсуса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и государства, общества в целом, позволяющая повысить эффективность государственной службы.

Углублено понимание сущности и содержания феномена идентификации государственных служащих, психологическое основание которого имеет волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский и конструктивный компоненты, что позволяет определить необходимый ансамбль условий и факторов опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

Составлена типология идентификации личности с кадрами государственной службы по признаку достигнутой идентичности. Выделены

три типа идентификации: опережающая идентификация, адекватная идентификация, запаздывающая идентификация. Запаздывающая идентификация отстает от возможных или ожидаемых результатов процесса идентификации и может образоваться при стихийном развигии процесса идентификации или при сознательном его торможении субъектом иденгификации. Адекватная идентификация соответствует по своим параметрам нормальному ходу процесса идентификации, тесно коррелирует с реальными условиями процесса идентификации и качествами субъекта идентичности. Опережающая идентификация по уровню своей сформированности опережает среднестатистические характеристики процесса идентификации, может создаваться при условии ее сильной мотивации, осознанной и неосознанной активной включенности в процесс иденгификации самого человека, интенсивного самоопределения личности, определешюсти в формировании «Я-концепции»; сам идентификационный процесс обычно носит программно-целевой акмеологический характер.

Определен полный цикл развития идентичности, на основании которого разработан рациональный алгоритм ее формирования, обеспечивающий интенсивное включение государственного служащего в эффективную профессиональную деятельность и содержащий: диагностику реальных и желаемых характеристик кадров государственной службы, анализ уровня идентичности и самоидентичности государственного служащего в мониторинговом режиме, экспертизы и консультации, оценку влияния идентификации на эффективность государственной службы.

Выявлены акмеологические условия и факторы оптимизации формирования опережающей идентификации государственных служащих, важнейшими из которых выступают атмосфера доверия и уважения в отношении кадров государственной службы; привлекательный имидж государственной службы, а также наличие необходимого уровня демократии в обществе, позволяющие гармонично развиваться идентификационным процессам, применять диалоговую модель общения, достигать баланса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и всего общества, а основными факторами достижения опережающей идентичности являются: эффективное использование способностей государственно:« служащего: волевых, прогностических, креативных, конструктивных, перцептивных, коммуникативных, организаторских и других, развитие его личностно-профессиональных характеристик - порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, снижение влияния негативных психологических факторов: тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций.

идентификации государственных служащих: идеальной представляется такая модель, к которой необходимо стремиться, по па практике в реальных условиях достичь ее невозможно. Идеальная модель идентификации служит важнейшим ориентиром при выборе стратегии и основных направлений профессиональной деятельности в каждом конкретном случае; рациональная модель идентификации предстает моделью разумного осуществления профессиональной карьеры па государственной службе, в основе которой лежит достигнутый уровень науки и практики; результативная модель идентификации переносит акценты оценки идентификации на конечный результат профессиональной деятельности; плодотворная модель идентификации во многом схожа с результативной, но в определенной мере приближается и к эффективной модели, т.е., в данном случае речь идет не просто о достижении результата, а о модели профессиональной деятельности - конструктивной, созидательной, производительной и плодотворной; оптимальная модель идентификации позволяет включить в себя наиболее полезные элементы при минимальном включении отрицательных компонентов; эффективная модель идентификации позволяет соотнести получаемый эффект от идентификации деятельности с затратами на ее осуществление.

Выявлены необходимые и достаточные элементы диалоговой модели формирования опережающей идентификации кадров государственной службы, а также обоснованы методические приемы и технологии, позволяющие интенсивно проходить все этапы диалога. В их числе: содержательный анализ интересов субъектов диалога, метод структуризации приоритетов при построении оптимальной модели формирования опережающей идентификации, мониторинг идентификационных процессов, гласность на всех этапах диалога.

Предложен акмеолошческий подход к созданию мониторинга диалоговой модели идентификации государственных служащих, основными компонентами которого являются определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения и мнения самих государственных служащих, расчет и обоснование периодичности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход идентификации, но постоянно вносить необходимые коррективы в идентификационные процессы.

Уточнены содержание и характер связи между процессом идентификации и эффективностью государственной службы, которая проявляется как в виде прямой зависимости успешности профессиональной деятельности государственного служащего от уровня идентификации, так и в косвенной форме в виде психологического положительного восприятия обществом действий кадров государственной службы, благоприятным психологическим климатом, повышением мотивациошюй готовности к эффективной государственной службе.

Выявлены основные истоки механизмов внешнего влияния на идентификацию государственных служащих, в качестве которых выступают:

семья, государственные и общественные организации, общественное мнение, корпоративная культура государственных служащих. Процесс

идентификации по своей сущности является психологическим, а процесс опережающей профессиональной идентификации с целью достижения опережающей идентичности в качестве государственного служащего с полным основанием относится к психолош-акмеологическому. Понимание сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих как психологического психолого-акмеологического феномена позволяет более подробно остановиться на его волевом, перцептивном, коммуникативном, креативном, прогностическом, организаторском и конструктивном компонентах, что позволяет определить необходимый ансамбль акмеологических условий и факторов опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

Разработаны критерии, показатели и индикаторы оцеики уровней и стадий становления идентичности государственных служащих для определения сформированной идентичности государственного служащего. Важнейшим критерием идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение идентичности

государственного служащего. В качестве одних из самых важных критериев опережающей идентичности кадров государственной службы выступают акмеологическая культура государственного служащего, уровень его профессионализма, направленность государственной службы на соблюдение интересов государства, населения и уже затем - на корпоративные интересы кадров государственной службы и личные интересы государственного служащего. Этот компромисс должен основываться на законе, соответствовать принципам и нормам морали и базироваться на фундаменте психологических категорий доверия, представлений о нравственности. Важным критерием акмеологического уровня достигнутой идентичности является осознанное представление о себе или наличие осознанной «Я-концепции» как «Я-госслужащий», которая несомненно представляет собой базисное личностное образование, но в своей конкретной архигектонике, в своей соразмерности позволяет судить о мере приближения личности к кадрам государственной службы. При этом в самом общем виде можно отметить, что основными критериями идентичности государственного служащего является его личностно-профессионалыюе развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государственной службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

В качестве основных показателей идентичности государственного служащего выступают психолого-акмеологические характеристики состояния личности: сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию и саморазвитию человека как государственного служащего, а также профиль реальной профессии и уровень квалификации.

Разработана программа системно-интегративного анализа и

предложены оригинальные методики определения уровня идентификации государственных служащих по следующим характеристикам: профессионализм, социальные качества, человеческие ресурсы.

Положении, выносимые па защиту

1. В основу акмеологической концепции формирования идентификации государственных служащих положены общеметодологические и конкретно-методологические принципы акмеологии. Эти методологические принципы акмеологии служат опорой моделирования процесса идентификации государствешшх служащих в единстве ее исследовательских, ценностно-ориентирующих и практико-преобразующих аспектов. Конкретно-методологические принципы позволяют определить операционально-смысловую связь основных компонентов исследования - процесса идентификации кадров и эффективности государственной службы.

2. Демократическая ориентация акмеологического подхода обеспечивает создание диалоговой модели общения, многообразие стратегий и тактик идентификации, которые основываются на выявленных тенденциях и закономерностях идентификационных процессов, обладают высокой степенью надежности и достоверности благодаря выбранным и апробированным критериям и показателям и использованию математических методов анализа идентификационных процессов.

3. Повышение эффективности профессиональной деятельности кадров государственной службы возможно на основе использования акмеологической концепции идентификации государственных служащих. Основой для оптимизации идентификационных процессов является изучение и использование личностно-профессиональных, психологических и социальных характеристик кадров государственной службы. Оптимизация процессов идентификации государственных служащих возможна только при соблюдении баланса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и интересов общества в целом.

для выработки собственного отношения личности к ним, чтобы осознать степень правильности постановки цели; регулятивной, обеспечивающей влияние процесса целеполагания на способы регуляции деятельности и поведения, направленные на достижение управленческой цели. Данные функции определяют следующие структурные компоненты целеполагания; содержательный, мотивационный, деятельностно-операционный, рефлексивно-оценочный, эмоционально-волевой.

5. При исследовании феномена идентификации государственных служащих особую значимость приобретает личностно-деятельностный подход, который дает возможность не только всесторонне изучить собственно процессы формирования и развития идентификации, выявить наличие взаимосвязей, существующих между личностно-профессиональными и психологическими особенностями государственного служащего и моделями и способами идентификации, но и сформулировать конкретные рекомендации по оптимизации идентификационных процессов.

6. Акмеологическая стратегия достижения опережающей идентификации представляет собой разработку рациональных алгоритмов интенсивной идентификации с учетом индивидуально-типологических свойств личности государственного служащего, профессионального образа жизни и профессиональной деятельности, его тактических и стратегических целей и задач своего личного и профессионального будущего.

7. Оптимизация идентификационных процессов государственного служащего возможна на основе построения профессиональной модельной типологии государственной службы с учетом его личностно-профессиональных и индивидуально-психологических качеств.

8. Внешние объективные условия и прежде всего демократизация общества для государственного служащего выступают фоном, на котором формируется и развивается идентификация государственного служащего. Поэтому априори от их учета в принципе зависит интенсивность и качество идентификации. Но в каждом конкретном случае успешность идентификационных процессов зависит от субъективных факторов, от профессионально-психологических характеристик государственных служащих.

9. Программа и методика определения уровня идентификации с учетом личностно-профессиопальных особенностей государственных служащих включает: проведение психологической диагностики для выявления личностно-профессиональных характеристик и психологических особенностей государственного служащего, разработку акмеологических стратегий, тактик и алгоритмов процессов идентификации, а также с помощью разработанной типологии - определение принадлежности конкретного государственного служащего в определенный момент времени к той или иной социальной группе и выявление его потенциальных возможностей повышения эффективности профессиональной деятельности на государственной службе и выдачу рекомендаций по оптимизации идентификационных процессов.

Надежность, обоснованность п достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборок исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимной дополнительностью, многочисленной проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа результатов с помощью автоматизированных статистических пакетов, а также успешным внедрением результатов исследования в практику.

Изучение идентификации кадров государственной службы в общественном мнении проводилось на основании анкеты массового опроса по всероссийской выборке. Выборка случайная, пропорциональная, квотная, «гнездовая», шаг выборки 50 тыс. чел. среди населения старше 18 лет. Надежность выборки 95%. При проведении исследовании в дальнейшем осуществлялся необходимый ремонт выборки. Выборка, процедура сбора информации и репрезентативность получаемых данных прошли апробацию в 1996 гаду в Центризбиркоме РФ и были рекомендованы участникам всероссийского семинара по повышению политической культуры населения.

Теоретическое значение проведенного исследования заключается в том, что на основе возможностей научной специальности «Психология развития, акмеология» создается методологическая база дм проведения фундаментальных теоретических и конкретных психологических и акмеологических исследований. Разработанная акмеологическая концепция и предложенная диалоговая модель формирования опережающей идентификации позволяет создавать новые прогностические программы и методики исследований в области психологии развития, акмеологии.

В работе раскрыта оригинальная методологическая база логико-методологических принципов и критериев знания в сфере акмеологии. Специфика исследования заключается в нахождении способа связи опережающей идентификации и эффективной профессиональной деятельности государственного служащего, что связано с психологическими особенностями и личностно-профессиональным развитием личности. Эти положения представляют собой определенный вклад в ценностно-ориентированный и модельно-целевой тип знания, в теорию управления, профессионализма, акмеологшо.

Практическая значимость исследования

Теоретические выводы и практические рекомендации по формированию идентификации, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны кадровым управлениям государственной службы и самим государственным служащим в их психолого-профессиональном и акмеологическом развитии и прежде всего в формировании опережающей идентификации кадров государственной службы.

управлению, в профориенгационной работе в школе и вузе и подготовке и переподготовке кадров управления, в коррекционной и экспертно-конеультационной работе, диагностике личностно-профессиональных качеств и психологических особенностей кадров государственной службы.

Материалы исследования могут быть использованы при чтении теоретических курсов и практических занятий но акмеологии и психологии профессиональной деятельности, для подготовки отдельных спецкурсов по управленческой психологии, самостоятельной работе государственных служащих, различных категорий кадров управления.

Апробация и внедрение результатов исследования

Теоретические и экспериментальные результаты работы докладывались и обсуждались на двух международных, шести всероссийских и одиннадцати региональных научно-практических конференциях, симпозиумах, круглых столах, семинарах, в том числе на международной конференции «Человек и общество в условиях становления новой России» (Москва, сентябрь 2004 года), на научной сессии, посвященной 75-лсгию члена-корреспондента РАО Н.В.Кузьминой (Москва, 1998), межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (Москва, РАГС, 1998), на конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке», секция «Психологические аспекты внутренней безопасности России» (Москва, РАГС, Фонд «Отечество», 15 февраля 2001), на научно-практической конференции «Проблемы человека в условиях становления новой России», посвященной 10-летию образования РАГС (Москва, РАГС, 21 сентября

2004), междисциплинарной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (Москва, РАГС, декабрь 2005), на научно-практической коференции «Профессиональные союзы России - история и современность», посвященной 100-летию профессиональных союзов России (Москва, октябрь

2005), на седьмой ежегодной междисциплинарной конференции «Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития» (Москва, РАГС, ИНИОН РАН, 13-15 декабря 2006) па научно-практической коференции «Россия: ключевые проблемы и решения», (Москва, декабрь 2007), на 10-й Всероссийской научно-технической конференции «Состояние и проблемы измерений», секция «Измерения в психологии и медицине» (Москва, НУК МТ МГТУ им. Н.Э.Баумана, Ин-т психологии РАН, 21-25 апреля 2008), на методологических семинарах и заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на теоретических семинарах Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ (20042008), на международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития», секция № б «Психолого-педагогические проблемы государственного управления» (Москва, РАГС, 9 декабря 2009).

Материалы исследования составили основу спецкурса «Лкмеологическая концепция опережающей идентификации государственного служащего» для слушателей и аспирантов РАГС.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для выработки акмеологической концепции формирования идентификации государственных служащих опорным понятием идентичности стало ее определение, составленное на базе основных положений теории Э.Эриксона. Идентичность включает в себя осознание человеком собственной временной протяженности, обеспечивающей преемственность всех аспектов собственного «Я» в прошлом, настоящем и будущем; ощущение глубокого функционального единства, уникальности и неповторимости собственной личности, обусловливающее чувство непрерывной самотождественности; чувство общности с социальными идеалами и ценностями той группы, к которой относит себя личность, чувство социальной поддержки и признания.

Понятие идентичности обозначает хорошо усвоенный и личностно принимаемый образ себя; ощущение относительно стабильного владения личностью своим «Я» в определенный момент времени и в конкретном пространстве; способность к адекватному решению задач, возникающих на каждом этапе развития. Сформированная идентичность - это показатель зрелой личности и условие эффективного функционирования индивида в определенной культуре, в системе определенных общественных отношений.

При этом идентичность государственного служащего с членами своей корпорации - кадрами государственной службы выступает в качестве важного условия его эффективной профессиональной деятельности. Добавим, что исследуемая идентичность, имея психологическую основу и психологические механизмы формирования, носит социальный характер, так как государственная служба без сомнений должна быть отнесет к социальным институтам.

В целях изучения проблемы формирования идентификации государственных служащих в качестве теоретико-методологической базы исследования была выбрана методология акмеологической науки. При этом создание концепции формирования идентификации государственных служащих прежде всего требует опоры на методологические принципы акмеологии, сформировавшиеся в системе наук в области гуманитарного знания. За основу комплекса методологических принципов была взята батарея принципов, предложенная известным специалистом в области методологии акмеологической науки профессором Г.С.Михайловым.

Схема 1. Теоретико-методологическое основание акмеологической концепции формирования идентичности государственных служащих_

Акмеологическаи концепция идентификации государственных служащих:

теоретико-методологическое основание

J 1

Общие методологические принципы

Принцип научности Принцип системности Принцип диалектичиости Принцип непрерывности Принцип преемственности Принцип детерминизма 6 а а <о & а а а в. В Принцип комплексности Принцип гуманизма

Специальные методологические принципы

в В о я & в в с 1 I § а § в § н я в. а а « * и о X 1 « 0 с а 41 0 о 5 а ё а а 5 3 а г* а :а о Р я

£ й и Б О в. о С г?. с О и о Н в. о а О О

Применение этих принципов позволяет, с одной стороны, получать наиболее точную информацию о социуме - в нашем исследовании это государственные служащие, с другой стороны, на основе получаемой информации об уровне достигнутой идентичности государственных служащих разрабатывать и использовать эффективные модели государственной службы.

Идентификация государственных служащих представляет собой сложное сочетание идентификационных процессов, основными из которых являются: процесс самоидентификации личности в качестве государственного служащего, процесс идентификации человека со стороны родителей, процесс идентификации со стороны друзей, товарищей, процесс его идентификации со стороны коллег, а затем, когда коллегами становятся государственные

служащие, - со стороны кадров государственной службы, и процесс идентификации человека в качестве государственного служащего со стороны населения в общественном мнешш. При этом в оптимальном варианте все основные идентификационные процессы должны носить опережающий по сравнению с «нормой» характер. Структура идентификационных процессов государственных служащих выглядит следующим образом (см. схему 2).

Схема 2. Структура идентификационных процессов государствешшх служащих

Акмеологическая концепция формирования идентификации государственных служащих в идеальном варианте подразумевает максимально эффективное функционирование всех необходимых структурных элементов идеальной модели формирования опережающей идентичности государственных служащих. Программа акмеологического исследования предусматривает изучение на теоретическом, эмпирическом и экспериментальном уровне феномена идентификации, целью которого является достижение опережающей идентичности государственным служащим.

Самооценка как подвижное психологическое образование представлений о самом себе, с одной стороны, изменяется под действием внутренних и

внешних факторов на протяжении всей жизнедеятельности человека. При этом собственно набор профессионально важных качеств личности является основой для соотнесения своих индивидуальных качеств с качествами других людей для того, чтобы иметь возможность сравнить и оценить их. Такой выделенный индивидом набор профессионально важных личностных качеств и является основой для создания представлений о своем собственном личностном образе «Я-профессионала», который регулируется и организуется самооценкой. Набор качеств желаемого образца и их связей не являются постоянным: набор варьируется, изменяется, дополняется. Программой нашего эмпирического исследования предусмотрено изучение таких качеств, как профессионализм, образованность, ответственность, организованность, правовая культура, гражданственность, патриотизм, нравственная культура, религиозность.

Достижение личностного образца государственного служащего происходит путем постоянного соотнесения, усиления, "подтягивания" до него социально-психологических качеств из тех, которые реально осознаются личностью, субъективно проявляясь в самооценке, и оцениваются как выраженные. Программа исследования предусматривала также изучение не только на теоретическом, но и на эмпирическом уровне оценок кадров государственной службы «корпоративной» идентичности коллег и резерва на выдвижение. Большое значение для человека для интенсификации процесса идентификации его в качестве государственного служащего имеет оценка его профессиональных, моральных и политических качеств, признание его быть достойным занятия той или иной должности на государственной службе со стороны будущих коллег, профессионалов, находящихся на государственной службе.

Более того, положительная оценка профессиональных, моральных и политических качеств человека со стороны коллег не только позитивно влияет на уровень его самоидентификации, но может непосредственно оказывать конструктивное воздействие на его адаптацию в коллективе, на сплоченность управленческой команды, а следовательно, в конечном счете, -на эффективность государственной службы в целом.

Одной из самых важных оценок идентичности государственного служащего является признание его таковым со стороны населения. Эта реальная оценка выступает своеобразным критерием достижения определенного уровня идентичности в качестве государственного служащего. При этом очень важно, какую именно оценку дает население кадрам государственной службы в целом: положительную - доверяет им и идентифицирует конкретных государственных служащих как людей положительных, профессионально осуществляющих государственную службу, или отрицательную, когда государственные служащие представляются в обществешюм мнении как взяточники, казнокрады, коррупционеры. Т.е. общая оценка населения зависит от того, к какой категории государственных служащих люди причисляют конкретного респондента.

В самом общем виде основная информация для характеристики идентичности личности может быть следующей.

1. Профессионально важные черты характера.

2. Социометрический статус в коллективе, черты личности по результатам экспертной оценки.

3. Особенности интеллекта, профессиональной памяти.

4. Эмоционально-волевая устойчивость.

5. Ситуации на государственной службы, в которых личность особо сильна или в которых снижается ее надежность (если это выявлено с достаточной степенью достоверности).

6. Надежность полученной характеристики.

7. Выводы и рекомендации.

Методика диагностики уровня достигнутой идентичности государственных служащих может быть использована для определения готовности кадров государственной службы к профессиональной деятельности и лечь в основу аттестации кадров государственной службы. Акмеологическая диагностика идентичности или соответствия личности государственного служащего занимаемой должности может и должна занять одно из центральных мест в системе подбора и аттестации кадров как на предмет выдвижения, так и на предмет направления для переподготовки.

Идентичность человека в качестве государственного служащего можно характеризовать по се различным признакам: как понимание и восприятие личностью себя как государственного служащего, понимание и оценивание своей профессиональной деятельности как государственной службы, но при этом государственной службой человеку еще предстоит заняться, - или потребуется продолжить занятия государственной службой, но на более высоком или более низком должностном, управленческом уровне.

При определении сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих следует учитывать как минимум четыре особенности изучаемого феномена: во-первых, речь идет о профессиональной идентификации со всеми вытекающими из этого требованиями и последствиями, во-вторых, идентификация с кадрами государственной службы - это не простая профессиональная идентификация, а в силу специфики самой профессии государственного служащего сложный психолого-акмеологический процесс, в-третьих, опережающая профессиональная идентификация представляет собой нечто особенное и непривычное для восприятия, . так как полновесная достигнутая профессиональная идентичность приходит обычно с определенным опытом пребывания личности в избранной профессии, в четвертых, результатом собственно достигнутой опережающей идентичности являются сформированные в сознании человека представления о его принадлежности к кадрам государственной службы как мечте, причем ожидание стать государственным служащим у человека может и не сбыться.

Во многом углубляют и уточняют понятие идентификации личности исследования собственного «Я-человека» или «Я-концепции», концепции «Я-

профессионала», саморефлексии, самооценки, «Эго» личности и другие. Сам процесс идентификации человека в зависимости от целей и задач исследования различными авторами называется по-разному - формирование, конструирование, развитие или трансформация личности. В нашехМ исследовании для определения процесса опережающей идентификации мы используем понятие формирование, согласно которому формирование опережающей идентичности рассматривается как преобразование, превращение, изменение структуры, функций и глубины идентичности и переход ее на новый уровень, в новое состояние под влиянием различных факторов, причем не только таких, как половые, возрастные, но и социальных факторов, целенаправленных управленческих действий.

Понятие формирования опережающей идентификации применяется по отношению к интенсивному, сущностному изменению и конструированию идентификационных структур и функциональных характеристик под целенаправленным влиянием самой личности, социальных субъектов и условий социальной среды, факторов личностно-профессионального и прежде всего акмеологического развития человека.

Опережающая идентификация человека в качестве государственного служащего может быть представлена как процесс достижения личностью преждевременной позитивной идентичности с государственными служащими. Преждевременной ее можно назвать потому, что интенсификация идентификационных процессов позволяет личности достигнуть уровня идентичности с кадрами государственной службы значительно раньше обычного необходимого для этого периода времени. При этом опережающая идентификация государственного служащего до достижения высшего или акмеологического уровня идентичности - уровня опережающей идентичности, интенсивно проходит все традиционные стадии формирования идентичности: мораторий идентичности и диффузную идентичность.

Мораторий идентичности выступает обязательной начальной фазой формирования опережающей идентификации государственного служащего, так как мораторий идентичности прерывает привычное течение идентификационных процессов, типичных для формирования идентичности, соответствующей возрасту и профессии человека. При этом диффузная идентичность при формировании опережающей идентификации государственного служащего также наступает раньше привычных «среднестатистических» сроков.

Но формирование опережающей идентификации государствешюго служащего может нести определенную' психологическую опасность для человека, оно может представлять организацию идентификационных процессов как интерактивных или идущих параллельно с непрерывным процессом идентификации личности и поэтому во многом бутафорских. Другой опасностью при формировании опережающей идентификации личности государственного служащего, которая по своей сути должна являться позитивной, может стать становление псевдопозитивной идентичности. Псевдопозитивной опережающая идентификация

государственного служащего может стать при условии подмены целей идентификации, при условии искажения ценностей кадров государственной службы и собственно государственной службы как таковой.

Определенной трудностью формирования опережающей идентичности государственного служащего является присущая идентификационным процессам инерционность. С одной стороны, благодаря инерционности процесса идентификации человек сохраняет еще какое-то время свою идентичность с социальной группой, которую он уже покинул и перешел в другую. Например, человек после государственной службы ушел на пенсию, т.е., перешел из одной социальной группы кадров государственной службы в социальный слой пенсионеров. Но еще какое-то время, иногда очень значительное, он еще по инерции считает себя государственным служащим.

С другой стороны, опережающая идентификация представляет собой преодоление инерции идентификационного процесса, ускоряя переход идентичности государственного служащего на все более высокий уровень. При формировании опережающей идентификации в качестве социально-ориентированного процесса психики важным направлением преодоления инерционности может стать актуализация, пробуждение и использование зафиксированной в памяти социальной информации о государственной службе.

Идентификация как процесс в широком социально-психологическом и акмсологическом смысле представляет собой персструктурирование сложившейся идентификациошюй структуры и функциональных характеристик и выступает необходимым элементом социализации человека, в котором проявляется влияние всей совокупности факторов личностного социально-профессионального становления.

Процесс идентификации понимается нами как формирование идентичности государствешгого служащего путем интенсивного или долговременного преобразования идентичности на разных этапах социализации, связанный с влиянием различных социально-психологических факторов. Результатом формирования идентичности является качественное изменение идентичности личности, приведение информации о государственной службе и кадрах государственной службы в систему, создание механизма формирования и рациональное использование устойчивой информации о стадиях и уровнях достигнутой идентичности, становление идентификационных структур и функциональных связей, помогающих человеку постичь смысл идентификации и повысить возможности идентификации в направлении повышения эффективности своей профессиональной деятельности ка государственной службе.

Личностные противоречия могут вылиться в противоречия процесса идентификации, если желания человека не соответствуют его способностям. Другая важная проблема формирования идентичности государственного служащего связана с поиском конкретных механизмов, которые помогают человеку соотнести прошлое, настоящее и будущее профессии, интегрировать различные влияния своих психолого-акмеологических качеств и найти свое

место в сложной системе государственной службы. Ситуация радикальных социальных перемен, появление новых общественных идеалов и ценностей все больше актуализирует процесс создания эффективных идентификационных структур личности.

При этом идентичность государственного служащего может стать результатом двух основных процессов: категоризации и сравнения, последний из которых основан на объединении и различении. Развитие идентичности идет от личностного полюса к социальному, от одного уровня самокатегоризации - к другому. А процесс сравнения позволяет определять, в какой мере идентичность является опережающей. Таким образом, формирование идентичности государственного служащего происходит путем повышения осознанности своей как личностной, так и социальной идентичности, что помогает человеку осуществить приспособление к различным профессионально-психологическим ситуациям в будущем, регулирует деятельность и поведение в настоящем. К основным методам отнесем подражание или копирование формы, эталонов, стереотипов поведения кадров государственной службы, а также необходимое и осознанное принятие и утверждение идентификационных характеристик с государственными служащими.

Кризис идентичности обычно рассматривается как нарушение устоявшейся ранее внутренней гармотш, например, когда человек как бы не знает, кто он в настоящее время иди когда возникает необходимость выбора возможностей для последующей идентификации. При этом при формировании опережающей идентификации государственного служащего кризис идентичности должен происходить даже несколько раньше, чем того требует объективный ход событий по выбору человеком профессии. Более того, такой кризис по своей психологической напряженности, как правило, превышает обычный кризис идентичности.

Сформированная идентичность придает целостность, непрерывность и определенность личности, обеспечивает сходство человека с одними людьми или социальными группами и отличия от других. Диалектическое, развивающее воздействие на личность идентичности обеспечивается одновременным протеканием процессов дифференциации и интеграции собственного «Я». Дифференциация проявляется в определенности границ, целостности и независимости личности, признании социальной принадлежности как личностно значимой ценности. Интеграция личностного «Я» проявляется в субъективном объединении себя с другими людьми или социальными группами, что осуществляется не спонтанно, а на основе оценивания и сравнения с другими. В этом смысле опережающую идентичность можно рассматривать в качестве сформированной идентичности государственного служащего по времени несколько раньше, чем обычно.

При проведении исследования мы придерживаемся следующего понимания идентичности. Идентичность человека как государственного служащего представляет собой динамическую индивидуально-личностную характеристику, включающую в себя осознание своей принадлежности к

кадрам государственной службы и в то же время переживание постоянства и изменений своего «Я» и тождествешюсти самому себе, которые конструируются в сознании, в ходе взаимодействия и социального сравнения.

Уточним разницу между понятием идентичности и идентификации. Идентификацию определим как психологический процесс последовательной, по ускоренной и интенсивной (в случае опережающей идентификации) концептуализации собственного «Я», опирающийся на социальные и психологические механизмы и ведущий к конкретному состоянию идентичности, определенной в нашем исследовании в качестве опережающей.

Опережающая идентичность личности, понимаемая как тождество с государственным служащим, рассматривается в качестве определенного состояния личности или как результат самоотождествления, зафиксированный в определенный момент несколько ранее обычного времени. Опережающая идентичность представляет собой сложное целостное личностное образование, имеющее сущностную, содержательную, структурную, функциональную и динамическую характеристики.

Под структурой опережающей идентичности следует понимать совокупность, с одной стороны, устойчивых связей между компонентами идентичности, которые обеспечивают ее целостность, а государственному служащему тождественность самому себе, с другой стороны, сумму профессиональных представлений о себе в будущем. Структура опережающей идентичности включает когнитивные и мотива цнонно-ценностные компоненты, в которых ¡появляется единство активизирующего, оценочного, смыслового, регулирующего и функционального значения идентичности.

Основная функция структуры опережающей идентичности заключается в обеспечении развития личности и приспособления в будущем к новым социально-профессиональным условиям государственной службы и сохранения личностной определенности. При этом все функции опережающей идентичности государственных служащих многообразны и разпоплановы и могут быть разделены или сгруппированы по различным признакам. Представляется целесообразным выделить функции, характеризующие процессы идентификации и сам феномен опережающей идентичности государственного служащего. Отнесем к общим функциям следующие: психологическую, воспитательную, адаптивную, ценностную, ориеитациошгую, регулятивную, нормативную, организационную, управленческую, экономическую, консультативную, интерактивную, эго-защитную, гуманистическую, а к специальным функциям - гносеологическую, эго-развития и ожидания, которые позволяют кадрам государственной службы реально осуществлять профессиональную деятельность на акмеологическом уровне, обеспечивать повышение эффективности государственной службы.

По признаку реальной или достигнутой идентичности человека с кадрами государственной службы мы получаем следующие типы

идентификации: опережающая идентификация, адекватная идентификация, запаздывающая идентификация (см. рис. 1).

Рис.1

Распределение типов идентификации по уровням достигнутой идентичности личности с кадрами государственной службы

Типы идентичности кадров государственной службы

Опережающая идентификация Адекватная идентификация Запаздывающая идентификация

По уровню своей сформированное™ опережает среднестатистические характеристики процесса идентификации; может создаваться при условии ее сильной мотивации, осознанной и неосознанной активной включенности в процесс идентификации самого человека, интенсивного самоопределения личности, определенности в формировании «Я-концепции»; сам идентификационный процесс обычно носит программно-целевой акмеологический характер. Соответствует по своим параметрам нормальному ходу процесса идентификации; тесно коррелирует с реальными условиями процесса идентификации и качествами субъекта идентичности. Отстает от возможных или ожидаемых результатов процесса идентификации; может образоваться при стихийном развитии процесса идентификации или при сознательном его торможении субъектом идентификации.

Процесс идентификации по своей сущности является психологическим, а процесс опережающей профессиональной идентификации с целью достижения опережающей идентичности в качестве государственного служащего с полным основанием отнесем к психолого-акмеологическому. Понимание сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих как психолого-акмеологического феномена позволяет определить необходимый ансамбль акмеологических условий и факторов опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

В целом для определения сформированной идентичности государственного служащего были разработаны критерии, показатели и индикаторы оценки уровней и стадий становления идентичности государственных служащих. Важнейшим критерием опережающей идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение опережающей идентичности государственного служащего. В качестве одних из самых важных критериев опережающей идентичности кадров государственной службы выступают акмеологическая культура государственного служащего, уровень его профессионализма, направленность государственной службы на соблюдение интересов государства, населения и уже затем на корпоративные интересы кадров государственной службы и личные интересы государственного служащего.

Этот компромисс должен основываться на законе, соответствовать принципам и нормам морали и базироваться па фундаменте психологических категорий доверия, представлений о нравственности. При этом в самом общем виде можно отметить, что основными критериями опережающей идентичности государственного служащего является его личностно-профессиональное развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государствешюй службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

В качестве важнейшего критерия акмеолошческого уровня достигнутой идентичности является осознанное представление о себе или наличие осознанной «Я-концепции» - «Я-госслужащий», которая, несомненно, представляет собой и базисное личностное образование, но в своей конкретной архитектонике, в своей соразмерности позволяет судить о мере приближения личности к кадрам государственной службы.

Показатели - величины скалярные. В качестве основных показателей могут выступать социально-психологические, морально-психологические и другие профессионально важные психологические качества личности: волевые, рефлексивные, перцептивные, коммуникативные, креативные, прогностические, организаторские и конструктивные, значения которых должны соотноситься, быть на уровне или даже превосходить среднестатистические характеристики кадров государственной службы.

Индикаторы, так же как и критерии, величины векторные. Они показывают, в какую сторону идет изменение значений показателей идентичности. И здесь возможны как минимум три варианта:

- показатели идентичности государственного служащего могут изменяться но направлению к уровню опережающей идентичности;

- показатели идентичности могут падать, что означает отдаление человека по признаку идентичности от кадров государственной службы;

- и, наконец, третий или смешанный вариант, когда показатели идентичности или часть этих показателей изменяются как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения, а могут оставаться какое-то время практически неизменными.

Использование критериев, показателей и индикаторов психологической идентичности государственных служащих позволяет определить ее уровень, при необходимости наметить комплекс конкретных мер по ее развитию с целыо достижения опережающей идентификации.

Стратегия формирования опережающей идентификации государственных служащих предполагает как построение прогностических моделей идентификационных процессов, так и разработку и обоснование акмеологических технологии, позволяющих реализовать акмеологическую модель и достичь оптимального результата. Данные технологии с полным основанием можно отнести к развивающим технологиям, которые во многом зависят от уровня развития профессиональных способностей, а по психологическому содержанию они должны отвечать требованиям

гуманитарных технологий.

В работе подробно рассмотрена личностпо-профессиональтая идентификация государственного служащего в родительской семье и в школе. Это обращение к подростковому и юношескому возрасту будущего государственного служащего. Особенности развития самосознания в младшем подростковом возрасте создают предпосылки для появления новых мотивов и задач в деятельности, которая превращается в деятельность, направленную на будущее и приобретает характер профессионально-учебной. Основная задача, которая стоит перед старшеклассником - это выбор будущей профессии. В связи с этим, прежде всего, самоопределение в старшем подростковом возрасте связано с профессиональным самоопределением. Основная цель профессионального самоопределения - в постепенном формировании у школьника внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего личностно-профессионального развития, готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. В основе отношения к профессии лежит не знания, полученные из собственного опыта, а сведения, полученные от родителей, знакомых, книг, телепередач и т.д.

В то же время, как показывают последние исследования, до 25% старшеклассников после окончания школы так и не определились с будущей профессией даже в принципе, или, если имеют о ней представление, то довольно смутное. Но надо понимать, что такое затягшшше и нежелание сделать выбор неизбежно неблагоприятно сказывается на развитии личности, ведь профессиональное самоопределение - одно из важнейших условий формирования зрелой личности. Такая затянувшаяся отсрочка, как правило, сочетается с общей незрелостью, инфантильностью поведения и социальных ориентаций.

Осознание значимости профессионального самоопределения определяет изменение учебной мотивации. Ведущей социальной деятельностью школьника в старшем подростковом возрасте становится учебно-профессиональная деятельность. Самоопределение неразрывно связано с формированием мировоззрения и поисками себя. Именно на старший подростковый и юношеский возраст приходится решающий этап формирования мировоззрения, так как именно к этому времени созревают его когнитивные (увеличение числа знаний, способность к абстрактному мышлению, позволяющему свести специальные знания в общую систему) и эмоционально-личностные предпосылки. Жизненный план - широкое понятие, охватывающее и то, "каким я буду", и "кем я буду". О жизненных планах в точном смысле слова можно говорить лишь тогда, когда наряду с будущими целями юноша представляет и способы их достижения, становится способным к объективной оценке своих собственных возможностей.

Самоопределение связано с новым восприятием времени -соотнесением прошлого и будущего, восприятием настоящего с точки зрения будущего. К концу подросткового возраста временная перспектива может

охватывать уже и прошлое, и будущее, причем включает уже не только личные, по и социальные перспективы. Именно в этот период в свете необходимости совершения жизненно важных выборов, осознание своей временной протяженности, непрерывности собственного "Я", ощущение прошлого, настоящего и будущего в их взаимосвязи приобретает особое значение.

Оптимальные варианты развития личности предполагают относительную преемственность прошлого, настоящего и будущего «Я» в сочетании с продуктивным поступательным измерением, которое является не просто движением во времени жизни, а подъемом к новым качествам; при этом признаком развития, в отличие от просто изменения, становится разрешение неких ценностно-смысловых противоречий. Открытие подростком собственного «Я», стремление познать и понять себя, чтобы реализовать свои возможности в общении, выборе жизненных ориептаций определяет особую значимость задачи саморазвития в подростковом возрасте.

Важным для самоопределения подростка является общение со значимыми людьми. В старшем подростковом возрасте возникает особый интерес к общению со взрослыми. С родителями и другими значимыми взрослыми подростки обсуждают жизненные перспективы, проблемы выбора профессии, обсуждают планы и намечают пути их реализации. Кроме того, в разных сферах - различных видах деятельности, межличностных и семейных отношений, моральных норм, - взрослые выступают для подростка как эталоны, к которым он примеривает свое «идеальное Я», свои представления о том, каким он хочет стать и будет во взрослой жизни.

Общение со сверстниками имеет несколько иные функции. Подросток приобщает друга к своему внутреннему миру, такое общение требует взаимопонимания, внутренней близости, откровенности. Оно основано на отношении к другу как к самому себе, в нем раскрывается свое реальное «Я». Оно все еще во многом выполняет функции самопознания и поиска своего «Я» путем проекции собственных качеств, мыслей и чувств на другого человека.

Обратимся к эмпирическим исследованиям личностной идентификации. Одной из основных задач исследования являлось выявление возрастной динамики изменений эго-иденгичности в старшем подростковом и юношеском возрасте с целыо выявления истоков становления концепции «Я-государственный служащий».

Для наглядности представим полученные в ходе исследования данные в таблице (см. таблицу № 1).

Как видим, в среднем для юношеского возраста характерны более высокие показатели общей эго-идентичности, чем для подросткового возраста. Статистическая обработка по критерию Мапп-^ЛТиШеу и выявила значимые возрастные различия (р<0.001) в показателях общей эго-иденгичности. Также нами была выявлена значимая корреляция по критерию Пирсона между факторами возраста и показателем общей эго-идентичности (К-0,171, прир< 0,05).

Таблица 1

Возрастная динамика изменений общей эго-идентичности в качестве основного показателя процесса идентификации личности

Среднее 81(1 Мш Мах

Ст. по др. возраст 50,9 7,47 32,1 72,3

Юношеск. возраст 55,0 9,47 28,3 75,1

В целом 53,1 8,82 30,2 73,9

Затем были проанализированы изменения, которые происходят в распределении статусов эго-идентичности при переходе от подросткового возраста к юношескому.

Таблица 2

Возрастная динамика распределения показателей общей эго-идентичности

Возраст Группа Подростковый возраст Юношеский Возраст

Абс. число респондентов % от числа опрошенных Абс. число респопденго в % от числа опрошенных

1.низк. показатели (До 45 ) 14 15,6 10 9,8

2.ср.показатели (4560) 68 75,6 58 56,9

З.выс.показатели (более 60) 8 8,9 35 34,3

Как можно увидеть из пре дета пленных данных, с возрастом снижается число подростков, имеющих низкие (с 15,6% в подростковой группе до 9,8% в юношеской) и средние (с 75,6% в подростковой группе до 56,9% в юношеской) показатели общей эго-идентичности. В то же время значительно возрастает число подростков, имеющих высокие показатели общей эго-идентичности (с 8,9% подростков до 34,5% юношей). По этим данным можно предположить, что с возрастом подростки все лучше осознают свои субъективные качества, тождественность и непрерывность своего «Я», утверждаются в собственной компетентности в отношениях с окружающими, формировании и реализации жизненных планов. Все более важную роль начинают играть планы саморазвития, причем, судя по ответам испытуемых, для юношей в большей степени, чем для девушек появляется уже и задача самоактуализации.

Обратимся теперь к возрастной динамике статусов эго-идентичности. В таблице 3 представлены данные по принадлежности обеих групп испытуемых к определенным статусам эго-идентичности.

охватывать уже и прошлое, и будущее, причем включает уже не только личные, но и социальные перспективы. Именно в этот период в свете необходимости совершения жизненно важных выборов, осознание своей временной протяженности, непрерывности собственного "Я", ощущение прошлого, настоящего и будущего в их взаимосвязи приобретает особое значение.

Оптимальные варианты развития личности предполагают относительную преемственность прошлого, настоящего и будущего «Я» в сочетании с продуктивным поступательным измерением, которое является не просто движением во времени жизни, а подъемом к новым качествам; при этом признаком развития, в отличие от просто изменения, становится разрешение неких ценностно-смысловых противоречий. Открытие подростком собственного «Я», стремление познать и понять себя, чтобы реализовать свои возможности в общении, выборе жизненных ориентации определяет особую значимость задачи саморазвития в подростковом.возрасте.

Общение со сверстниками имеет несколько иные функции. Подросток приобщает друга к своему внутреннему миру, такое общегаге требует взаимопонимания, внутренней близости, откровенности. Оно основано на отношении к другу как к самому себе, в нем раскрывается свое реальное «Я». Оно все еще во многом выполняет функции самопознания и поиска своего «Я» путем проекции собственных качеств, мыслей и чувств на другого человека.

Для наглядности представ^! полученные в ходе исследования данные в таблице (см. таблицу № 1).

Как видим, в среднем для юношеского возраста характерны более высокие показатели общей эго-идентичности, чем для подросткового возраста. Статистическая обработка по критерию Mann-Whitney U выявила значимые возрастные различия (р<0.001) в показателях общей эго-иденгичности. Также нами была выявлена значимая корреляция но критерию Пирсона между факторами возраста и показателем общей эго-идентичности (К-0,171, прир< 0,05).

Таблица 1

Среднее 81(1 Мт Мах

Ст. по др. возраст 50,9 7,47 32,1 72,3

Юношеск. возраст 55,0 9,47 28,3 75,1

В целом 53,1 8,82 30,2 73,9

Затем были проанализированы изменения, которые происходят в распределении статусов эго-идептичности при переходе от подросткового возраста к юношескому.

Таблица 2

Возрастная динамика распределения показателей общей эго-идентичности

Возраст Группа Подростковый возраст Юношеский Возраст

Абс. число респондентов % от числа опрощенных Абс. число респонденто в % от числа опрошенных

1.низк. показатели (до 45) 14 15,6 10 9,8

2.ср.показатели (4560) 68 75,6 58 56,9

З.выс.показатели (более 60) 8 8,9 35 34,3

Как можно увидеть из представленных данных, с возрастом снижается число подростков, имеющих низкие (с 15,6% в подростковой группе до 9,8% в юношеской) и средние (с 75,6% в подростковой группе до 56,9% в юношеской) показатели общей эго-идентичности. В то же время значительно возрастает число подростков, имеющих высокие показатели общей эго-идентичности (с 8,9% подростков до 34,5% юношей). По этим данным можно предположить, что с возрастом подростки все лучше осознают свои субъективные качества, тождественность и непрерывность своего «Я», утверждаются в собственной компетентности в отношениях с окружающими, формировании и реализации жизненных планов. Все более важную роль начинают играть планы саморазвития, причем, судя по ответам испытуемых, для юношей в большей степени, чем для девушек появляется уже и задача самоакту ализации.

Таблица 5

Возрастная динамика формироваши эго-идептичности в старшем подростковом и юношеском возрасте

Возраст Ст. иод Возраст Юнош. Возраст В Целом

Статус Абс. % от Абс. % от Абс. % от

число числа число числа число числа

респ. опр. респ. опр. респ. опр.

Проф. Статус Достиг. 3 3,3 30 29,1 33 17,8

Мора т. 32 35,6 29 28,2 61 33

Предр 28 31,1 31 30,1 59 30,6

Диффуз 26 28,9 6 5,9 32 16,6

П-к диф 1 1,1 7 6,9 8 4,1

Релит. Статус Достиг 3 3,3 15 14,6 18 9,3

Морат 13 14,4 37 35,9 50 25,9

Предр 35 38,9 21 20,4 56 29

Диффуз 30 33,3 24 23,3 54 28

П-к диф 9 10 6 5,8 15 7,8

Полит Статус Достиг 4 4,4 5 4,9 9 4,7

Морат 8 8,9 22 21,4 30 15,5

Предр 12 13,3 17 16,5 29 15

Диффуз 64 71,1 53 51,1 117 60,6

П-к диф 2 2,2 6 5,8 8 4,1

Любовь Достиг 4 4,4 11 10,7 15 7,8

Морат 29 32,2 48 46,6 77 39,9

Предр 23 25,6 25 24,3 48 24,9

Диффуз 25 27,8 10 9,7 35 18,1

П-к диф 9 10 9 8,7 18 9,3

Дружба Достиг 22 24,4 45 43,7 67 34,7

Морат 21 23,3 20 19,4 41 21,2

Предр 20 22,2 24 23,3 44 22,8

Диффуз 22 24,4 10 9,7 32 16,6

П-к диф 5 5,6 4 3,9 9 4,7

Семья Достиг 0 0 4 3,9 4 2,1

Морат 25 27,8 46 44,7 71 36,8

Предр 22 24,4 25 24,3 47 24,4

Диффуз 43 47,8 28 27,2 71 36,8

П-к диф 0 0 0 0 0 0

Пол. ид. Достиг 23 25,6 30 29,1 53 27,5

Морат 2 2,2 4 3,9 6 3,1

Предр 65 72,2 69 67 134 69,4

Диффуз 0 0 0 0 0 0

П-к диф 0 0 0 0 0 0

Результаты по остальным статусам не столь однозначны. Так, число испытуемых, отнесенных к статусу моратория при переходе к юношескому возрасту, значительно повышается в сферах: «религия», «политика» (что, в совокупности составляет сферу идеологии), «любовь», «семья». В сферах профессии и дружбы число юношей, находящихся в статусе моратория, понижается, правда, не столь значительно. Статус предрешения наиболее ригиден и практически не претерпевает изменений (или же они очень незначительны) при переходе от подросткового к юношескому возрасту. Единственная сфера, где заметно уменьшается число субъектов предрешения, - это «религия» (с 38,9% до 20,4%).

Статистическая обработка по критерию МатьУЛиЬтеу и показала значимые возрастные различия в формировании статусов эго-идентичности в подростковом и юношеском возрасте в сферах: «профессия», «религия», «любовь», «дружба», «семья» (р < 0.001) и «политика» (р < 0.05).

Диаграмма 1

Распределение средних значений груш статусов эго-идентичности

Сферы: 1 -профессия

2-религия

3-политика

4 -дружба

5 -любовь

6 -семья

7-половая идентификация

На диаграмме 1 наглядно представлены «профили» идентичности, показывающие средние по группам значения статусов эго-идентичности в разных сферах самоопределения. Полученные данные наглядно демонстрируют, насколько неравномерно формируется идентичность в разных сферах. В целом по выборке раньше всего формируется идентичность в сферах «дружба» и «профессия» (причем это характерно для обеих возрастных групп). Далее идут - «религия», «любовь», «политика», «семья». Эти данные подтверждают выдвинутую нами гипотезу о том, что существует значительная неравномерность в освоении подростками и юношами различных сфер самоопределения, обусловленная различными социальными требованиями и ожиданиями в отношении осуществления выбора в разных сферах. Особенности иерархии видов деятельности и социальной ситуации

развития современных российских подростков определяют необходимость первоочередного самоопределения в сферах «дружба» и «профессия».

Но надо отметить и некоторые возрастные отличия. Так, в подростковом возрасте формирование идентичности в разных сферах хронологически выглядит следующим образом: раньше всего идентичность формируется в сфере «дружба», затем - в сферах «любовь», «профессия», «религия», «политика», «семья». В юношеском возрасте картина несколько меняется. Сферой, где показатели идентичности наиболее высоки, является «дружба», затем, соответственно, сферы: «профессия», «религия», «любовь», «семья», «политика».

Завершая обсуждения особенностей формирования идентичности, надо сказать, что в юношеском возрасте не проявляются закономерности подросткового возраста, когда формирование идентичности в определенных, наиболее значимых сферах определяло бы развитие идентичности в целом. В юношеском возрасте общество предлагает большее разнообразие путей дальнейшего развития и, следовательно, мы видим большую индивидуальную вариативность в значимости решения определенных задач. Так, для кого-то на первый план выдвигается подготовка к профессиональной деятельности, а для кого-то создание семьи - это наиболее- общие варианты, хотя, конечно, есть и другие. И тогда низкие показатели идентичности в одной области могут компенсироваться достижениями в другой сфере без особого ущерба для общего чувства идентичности.

Одной из основных линий развития в юности является продолжение обучения, направленное на освоение будущей профессии. Очень часто начало обучения в вузе связано с необходимостью переоценки сделанного ранее профессионального выбора. Получая все больше информации о будущей специальности, и в процессе овладения ей начиная более объективно оценивать свои способности и свое соответствие выбранной профессии своим интересам и склонностям, юноша или девушка может заново, с более высоким уровнем осознанности, убедиться в правильности первощчалыюго выбора или, разочаровавшись в выборе, прийти к необходимости новых поисков и постановки новых целей и задач социально-профессионального развития. Для реального начала процесса опережающей идентификации государственного служащего с подросткового и юношеского возрастов необходимо создание реальной эффективной мотивационной сферы в настоящем и перспектив успешной карьеры в качестве государственного служащего в будущем.

Следующей возрастной группой респондентов, принявших участие в эмпирическом исследовании, стали студенты. В студенческом возрасте у значительной части молодых людей обнаружились вполне определенные представления о требованиях к государственным служащим.

Как видим, на первое место студенты поставили, как самое важное, качество «ответственности» (91,3%). Не менее важными для студентов представляются «профессионализм» (87,0%), «образованность» (82,6%) и «организованность» (71,7%). В принципе это выглядит

Таблица 6

Распределение ответов студентов на вопрос: какими качествами должны обладать государственные служащие

№ п/п Качества %

1. Ответственность 91,3

2. Профессионализм 87,0

3. Образованность 82,6

4. Организованность 71,7

5. Нравственная культура 45,6

6. Правовая культура 34,8

7. Гражданственность, патриотизм, 28,3

8. Экологическая культура 6,5

9. Религиозность 4,3

вполне логично и легко объяснимо. Наблюдая в реальной жизни неорганизованность и безответственность руководящих кадров практически на всех уровнях управления, студенты адекватно на это отреагировали своими оценками. При этом высокая оценка «профессионализма» (87,0%) предстает для студентов непреходящей ценностью.

Рассмотрим, по каким признакам студенты идентифицируют сами

себя.

Полученные данные, и прежде всего низкие оценки студентами своей гражданской принадлежности к Российской Федерации (2,8%) и своего профессионализма (23,5%), можно трактовать как недостаточный даже для начального уровень возможной идентификации с государственными служащими. Но, во-первых, эти оценки выглядят явно заниженными, так как это данные так называемого открытого вопроса анкеты, и, во-вторых, они позволяют увидеть значительные резервы для организации процесса опережающей идентификации будущих специалистов с государственными служащими.

Таблица 7

Распределение компонентов «Я» в самоидентификации студентов (в % к числу опрошенных)

№ п/п Компоненты самоидент вфикаци «Я» %

1. Пол 91,3

2. Возраст 41,3

3. Человек (личность) 30,4

4. Профессионал 23,5

5. Хобби 8,7

б. Гражданин РФ 2,8

Все же следует признать, что основной упор на опережающую идентификацию в настоящее время может быть сделан только после включения претендента в резерв кадров государственной службы и в самом начале появления специалиста на государственной службе. При этом оптимизация формирования опережающей идентичности государственных служащих как процесса, направленного на повышение эффективности государственной службы, может опираться на объективное основание -развитие личностно-профессиональных и нравственно-патриотических качеств государственных служащих, использование потенциала семьи, общества, государства, учет и использование психологических особенностей государственных служащих. А эффективность государственной службы во многом будет зависеть от научно обоснованной концепции и акмеологического инструментария, акмеологических технологий и функциональных стратегий и тактик формирования опережающей идентичности государственных служащих.

Как отмечалось, проведение экспериментальной части изучения формирования опережающей идентификации молодого человека в качестве государственного служащего в будущем вызывает значительные трудности. В нашем исследовании мы использовали материалы эксперимента по созданию управленческой молодежной команды дублеров Правительства Москвы (г.Москва) и центра по учебе и отдыху будущих кадров управления -Балтийский Артек (Калининградская область).

Рассмотрим, какие факторы, влияющие на процесс формирования идентичности молодого человека в качестве государственного служащего в будущем, используются в эксперименте в Москве и Калининградской

области. Во-первых, принятие собственной внешности, которая бы соответствовала кадрам управления, политикам, государственным служащим. Для дублеров Правительства Москвы условие быть одетым «официально» представляется обыденным и естественным требованием. На всех заседаниях и официальных акциях дублеров правительства молодые люди появляются одетыми согласно этикету делового общения принятому в нашем обществе.

Подобную ситуацию мы наблюдаем и в Балтийском Артеке. Но там имеется главное отличие от дублеров Правительства Москвы, которое состоит в том, что в Балтийском Артеке молодежь находится на отдыхе. Но во время занятий семинаров и тренингов молодые люди одеты в соответствии с официальным «дрэсс-кодом», Более того, во время собственно отдыха - на пляже, на спортивной площадке, во время культурно-массовых мероприятий, несмотря на соответствующую «неофициальную» одежду, молодой человек и во внешнем виде и в поведении должен соблюдать меру и нормы этикета, быть человеком, которому можно доверять и которого можно уважать на работе, на досуге и в повседневной жизни.

В ходе импровизированного эксперимента происходит усвоение молодыми людьми мужской или женской роли для дальнейшей профессиональной деятельности. Молодые люди должны индивидуально избрать структуру полового поведения и "образ" своей половой роли. Было зафиксировано установление новых и более зрелых отношений между ровесниками обоих полов. При этом не всегда новые отношения сказываются положительно на профессиональном общении молодежи. Как показывает эксперимент, данный вопрос требует усвоение правовых норм молодыми людьми и в то же время проведение индивидуального приватного психолого-акмеологического консультирования молодежи.

Эксперимент позволяет утверждать, что молодые люди приобретают все большую эмоциональную независимость от родителей и других взрослых. С одной стороны, это положительный момент, но в то же время, если влияние родителей позитивно, то стоит ли его сторониться?

В ходе эксперимента происходит подготовка к профессиональной карьере управленца. Профессиональная подготовка, наряду с теоретической учебой, включает занятия практической направленности: семинары, тренинги, деловые игры. При этом в случае эксперимента в Москве дублеры Правительства получают еще серьезную практику участия в составлении программ решения социальных проблем города и посильное участие в их решении. Более того, им предоставляется место в СМИ, а это в свою очередь приводит к росту их авторитета в общественном мнении и, самое главное, население Москвы их начинает идентифицировать с кадрами управления городом.

Эксперимент помогает молодому человеку выстраивать систему ценностей и этического профессионального сознания как ориентиров собственного поведения на государственной службе. Совместный критический анализ ценностей социальной среды, проводящийся в ходе эксперимента, должен привести к формированию самостоятельной

«интернализированной» системы ценностей, как руководству к действиям на государственной службе.

В ходе эксперимента отмечено формирование социально ответственного поведения молодежи. Это особенно важно для формирования опережающей идентификации молодых людей в качестве ответственных государственных служащих, так как речь идет о подготовке молодежи к участию в профессиональной деятельности на пользу общества и усвоегапо ей политической и социальной ответственности гражданина.

Эффективное функционирование государства, проведение государственной полигики, осуществление перспективных и повседневных государственных функций может происходить только благодаря высоко профессиональной деятельности кадров государственной службы. Поэтому и требования, предъявляемые к государственным служащим, достаточно высоки, и их профессиональная деятельность строго регламентирована Законом о государственной гражданской службе. При этом очень важно, чтобы государственный служащий психологически сам ощущал себя государственным служащим со всеми вытекающими из этого психологическими и, соответственно, социальными последствиями: с одной стороны, ощущать себя и действовать в качестве полноправного наделенного властными полномочиями чиновника, с другой стороны, работать, постоянно ощущая персональную ответствегаюсть за свою работу.

Но опрос государственных служащих в 2009 году в ходе констатирующего эксперимента показал, что проблема их идентичности с «теоретической» или «идеальной» моделью кадров государственной службы актуальна лишь для 10,4% опрошенных, а опережающая идентификация волнует всего 5,3% респондентов. Понятно, что это результат влияния многих факторов, и прежде всего самого государства.

Заинтересованность государства и общества в высоко профессиональных государственных служащих может получить свою реализацию по различным направлениям:

- по пути создания глубоко продуманной мотивационной сферы привлечения на государственную службу;

- по повышению уровня общего и специального образования кандидатов в государственные служащие;

- по организации стажировок и работы дублеров на различные должности государственных служащих;

- по формированию и повышению благоприятного имиджа кадров государственной службы;

- в целом по формированию и целенаправленной работе с резервом кадров государственной службы.

В каждом из указанных направлений прямо или косвенно можно обнаружить влияние па формирование опережающей идентификации личности в качестве государственного служащего. И в то же время практически на каждом направлении и в каждой акции государства имеются значительные резервы оптимизации идентификационных процессов.

Современная мотивационная сфера привлечения специалистов на государственную службу на первый взгляд выглядит достаточно привлекательной. Так, если работник честно отработал на государственной службе не менее 20 лет, то он получает более высокую пенсию, чем обычный наемный работник. Конечно, это может привлекать добросовестных специалистов на государственную службу, но в то же время это может затруднять своевременный уход сотрудника с государственной службы. Некоторые сотрудники, выработав свой профессиональный ресурс, но не имея достаточного стажа для высокой пенсии государственного служащего, начинают «цепляться» за свое рабочее место, за свою должность. Безусловно, в данном случае, да и во многих других, требуется серьезная корректировка нормативной и законодательной базы государственной службы. В нашем примере можно всего лишь увеличивать пенсию государственному служащему в зависимости от каждого года работы, а не в целом от определенного стажа на государственной службе.

При этом данную проблему, как и многие другие создаваемые недостаточно отработанной мотивационной сферой, можно преодолеть формированием опережающей идентичности. Так, государствегашй служащий, начиная с определенного времени пребывания на государственной службе, должен быть психологически готов как к переходу на пенсию, так и к продолжению своей трудовой деятельности, но не обязательно на государственной службе. Прежде всего, государственный служащий может психологически себя идентифицировать с пенсионерами, в этом и будет его опережающая идентичность.

Особое место в стремлении молодежи и опытных специалистов пойти па государственную службу может сыграть формирование благоприятного имиджа кадров государственной службы. Основным способом формирования имиджа кадров государственной службы выступают средства массовой информации и прежде всего телевидение. Причем эффект от деятельности СМИ может быть как положительный, так и отрицательный.

Контент-анализ передач государственных каналов телевидения показал, что в широко разрекламированных шоу образ государственного чиновника нередко преподносится на пародийном уровне. Особенно достается депутатам Государственной Думы. Способствует огульному критическому отношению к деятельности кадров государственной службы приглашение для интервью и участию в передачах далеко не всегда уважаемых в общественном мнении государственных чиновников и авторитетных политиков.

Более того, официальный контент-анализ передач телевидения, проводимый «независимыми» социологическими агентствами,

содержательным анализом по сути не является, он фиксирует только количество упоминаний о каких-либо фактах или событиях, например, о Государственной Думе и ее депутатах. Но проведенный нами контент-анализ упоминаний о Государственной Думе показал, что 52,7% упоминаний содержат критическую оценку ее деятельности или деятельности ее

Довольно сложным выглядит вариант взаимодействия личностной активности сотрудника, хотя и идентифицировавшего себя с государственными служащими до своего поступления на государственную службу, но с теми, кто свои личные интересы ставит выше корпоративных, с корпоративной культурой коллектива. Такие сотрудники приходят на государственную службу, чтобы стать коррумпированными чиновниками. Сложность подобной ситуации состоит в том, что нет гарантии того, что благодаря корпоративной культуре коллектива пришедший на государственную службу сотрудник изменит свои коррупционные установки и «перевоспитается». Возможно, что он или сам в одиночку будет нарушать закон на государственной службе, или даже сможет привлечь на свою сторону' часть сотрудников. В данном случае мы имеем дело хотя и с опережающей идентичностью сотрудника, пришедшего на государственную службу, но содержание идентичности по сути негативное. Сотрудник идентифицирует себя с кадрами государственной службы, нарушающими закон.

В теоретическом плане речь может идти о направленности идентификационных процессов и самой идентичности государственного служащего. Государственный служащий может и должен идентифицировать себя с лучшими кадрами государственной службу. Но, как показывает практика, какая-то часть государстветшх служащих отождествляет себя и в сознании, и в действиях с коррумпированными чиновниками.

Более того, некоторые объединения чиновников характеризует уже не корпоративная культура, а коллективный эгоизм, когда свои личные интересы они ставят выше государственных, нарушают закон, берут взятки и элементарно воруют. Попадая в такой «коллектив», сотрудник с негативной идентичностью довольно быстро становится «своим среди своих» на службе. Но сотруднику с позитивной опережающей идентичность довольно сложно преодолеть коллективный эгоизм коллег, преодолеть коррупцию. Обычно такого сотрудника выживают из коллектива или оп сам уходит на другое место работы.

Корпоративная культура должна лежать не только в основании профессиональных отношений между государственными служащими внутри «корпорацию) государственной службы, но и - это, несомненно, самое важное - корпоративная культура кадров государственной службы призвана регулировать отношения кадрового корпуса государственной службы и общества. Это должно осуществляться по всем видам социальных отношений: правовых, нравственных, эстетических:, психологических.

Проведенное исследование показало, что в области правовых отношений большинство населения возмущает как нарушение существующих законов определенной частью государственных служащих (68,3% респондентов), так и отсутствие какой-либо ответстветшости за нарушение некоторых законов (54,6% респондентов) и даже установление определенных льгот для нарушителей общепринятых правил, например, правил дорожного движения (41,8% респондентов).

Кроме прямого и в каждом случае конкретного вреда от нарушений законов государственными служащими всей государственной службе и всему корпусу кадров государственной службы происходит деформация общественного сознания, изменение отношения людей к закону в принципе. А в нашем случае появляется криминальный мотив поступления на государственную службу, и у некоторых кандидатов в государственные служащие может возникнуть желание идентифицировать себя с корпорацией кадров государственной службы, которая может издавать удобные для себя законы и не соблюдать неудобные.

Исследование выявило осуждение респондентами (38,7% опрошенных) нарушений государственными служащими норм общечеловеческой морали. Не случайно принятие морального кодекса государственных служащих по разным причинам постоянно задерживается или откладывается. При этом предпринимаются попытки моральный кодекс сделать законом, но тогда это будет юридической нормой.

Процесс формирования опережающей идентичности государственных служащих - это сложный интеллектуально-волевой психолого-психический процесс, требующий от личности не только соответствующих личностных качеств, знаний основ психологической культуры, общепсихологаческих теорий, сознания и мышления, но и глубокого владения акмеологическими психотехнологиями.

Под механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих мы понимаем определенную психолого-акмеологическую структуру, обеспечивающую оптимальный режим интенсификации всей совокупности идентификационных процессов и явлений, посредством которых осуществляется формирование опережающей идентичности. Интеллектуальным психологическим механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих выступает механизм процесса мышления, который на основе опосредованного и обобщенного отражения действительности, в ходе ее анализа и синтеза ставит своей целью отыскание и открытие новых возможностей интенсификации идентификационных процессов.

Проанализировав содержание понятия «психолого-акмеологический механизм формирования опережающей идентификации государственных служащих», можно сделать вывод, что механизм этот образуется в онтогенезе. Однако механизм не развивается спонтанно: его генезис связан со способами усвоения знаний о государственной службе и государственных служащих и в значительной мере ограничен возрастным пределом. В наиболее развитом виде механизм представлен способностью действовать в «уме».

Формирование опережающей идентичности государственных служащих, несмотря на общие характеристики для различных людей, все же является процессом строго индивидуальным. При персональной регуляции идентификационных процессов индивид сам определяет цель и программу действий. В его действиях могут возникать побочные позитивные и

Довольно сложным выглядит вариант взаимодействия личностной активности сотрудника, хотя и идентифицировавшего себя с государственными служащими до своего поступления на государственную службу, но с теми, кто свои личные интересы ставит выше корпоративных, с корпоративной культурой коллектива. Такие сотрудники приходят на государственную службу, чтобы стать коррумпированными чиновниками. Сложность подобной ситуации состоит в том, что нет гарантии того, что благодаря корпоративной культуре коллектива пришедший на государственную службу сотрудник изменит свои коррупциошгые установки и «перевоспитается». Возможно, что он или сам в одиночку будет нарушать закон на государственной службе, или даже сможет привлечь на свою сторону часть сотрудников. В данном случае мы имеем дело хотя и с опережающей идентичностью сотрудника, пришедшего на государственную службу, но содержание идентичности по сути негативное. Сотрудник идентифицирует себя с кадрами государственной службы, нарушающими закон.

В теоретическом плане речь может идти о направленности идентификационных процессов и самой идентичности государственного служащего. Государственный служащий может и должен идентифицировать себя с лучшими кадрами государственной службу. Но, как показывает практика, какая-то часть государственных служащих отождествляет себя и в сознании, и в действиях с коррумпированными чиновниками.

Более того, некоторые объединения чиновников характеризует уже не корпоративная культура, а коллективный эгоизм, когда свои личные интересы они ставят выше государственных, нарушают закон, берут взятки и элементарно воруют. Попадая в такой «коллектив», сотрудник с негативной идентичностью довольно быстро становится «своим среди своих» на службе. Но сотруднику с позитивной опережающей идентичность довольно сложно преодолеть коллективный эгоизм коллег, преодолеть коррупцию. Обычно такого сотрудника выживают из коллектива или он сам уходит на другое место работы.

Корпоративная культура должна лежать не только в основании профессиональных отношешш между государственными служащими внутри «корпорации» государственной службы, но и - это, несомненно, самое важное - корпоративная культура кадров государствешюй службы призвана регулировать отношения кадрового корпуса государственной службы и общества. Это должно осуществляться по всем видам социальных отношений: правовых, нравственных, эстетических, психологических.

Проведенное исследование показало, что в области правовых отношений большинство населения возмущает как нарушение существующих законов определенной частью государственных служащих (68,3% респондентов), так и отсутствие какой-либо ответствегаюсти за нарушение некоторых законов (54,6% респондентов) и даже установление определенных льгот для нарушителей общепринятых правил, например, правил дорожного движения (41,8% респондентов).

Исследование выявило осуждение респондентами (38,7% опрошенных) нарушений государственными служащими норм общечеловеческой морали. Не случайно принятие морального кодекса государственных служащих по разным причинам постоянно задерживается или откладывается. При этом предпршшмаются попытки моральный кодекс сделать законом, но тогда это будет юридической нормой.

Процесс формирования опережающей идентичности государственных служащих - это сложный интеллектуально-волевой психолого-психический процесс, требующий от личности не только соответствующих личностных качеств, знаний основ психологической культуры, общепсихологических теорий, сознания и мышления, но и глубокого владения акмеологаческими психотехнологиями.

Проанализировав содержание понятия «психолого-акмеологический механизм формирования опережающей идентификации государственных служащих», можно сделать вывод, что механизм этот образуется в онтогенезе. Однако механизм не развивается спонтанно: его генезис связан со способами усвоения знаний о государствешюй службе и государственных служащих и в значительной мере ограничен возрастным пределом. В наиболее развитом виде механизм представлен способностью действовать в «уме».

Формирование опережающей идентичности государственных служащих, несмотря па общие характеристики для различных людей, все же является процессом строго индивидуальным. При персональной регуляции идентификационных процессов индивид сам определяет цель и программу действий. В его действиях могут возникать побочные позитивные и

негативные эффекты, которые затем через неосознанное отражение влияют на регулирование его же собственных действий по формированию опережающей идентичности.

При групповом, коллективном участии в организованных формах профессионального образования, курсах подготовки и переподготовки кадров государственной службы в качестве важного побочного положительного эффекта происходит развитие собственной идентичности личности с кадрами государственной службы. Но при этом также могут возникать и побочные эффекты негативного влияния.

Государственные служащие, как будущие, так и настоящие должны владеть навыками совместной деятельности, умением использовать групповой интеллектуальный потенциал для достижения целей идентификации. К преимуществам формирования опережающей идентичности в группе можно отнести лучшее понимание существа проблем идентификации и путей их решения; более быстром и безболезненном воплощении получаемых знаний; эффективное взаимодействие в установлении атмосферы сотрудничества; рост самосознания, самоутверждении членов коллектива; возможности оптимально совместить цели индивида, группы, организации в целом. При анализе эффективности идентификационных процессов в группе уместно еще раз обратить внимание на психологический механизм группового решешга творческих задач. А формирование опережающей идентичности государственных служащих в группе с полным правом можно отнести к творческому процессу.

Рассмотрим психологические предпосылки возникновения типичных сложностей и ошибок, которые возникают в процессе формирования опережающей идентичности государственных служащих. Наиболее существенной ошибкой формирования опережающей идентификации выступают ложные представления в общественном сознании и в общественном мнении об истинном состоянии государственной службы, об ее сложностях и трудностях, о льготах, предоставляемых кадрам государственной службы. Даже в тех случаях, когда приход человека на государственную службу поощряет семья, возможна некоторая дезориентация личности. Человеку рисуют увлекательные картины государственной службы с упором на материальное благополучие государственного служащего. Но, придя на государственную службу и не получая ожидаемых материальных благ, такие люди или разочаровываются в государственной службе и трудятся неэффективно, или пытаются найти нелегальные способы обогащения, становятся взяточниками, коррумпированными чиновниками.

Более того, существуют и объективные трудности становления человека в качестве профессионала на государственной службе - это и сложности освоения профессии государственного служащего, это и не всегда отлаженная система работы с кадровым резервом государственной службы и т.д. Объективные трудности становления человека в качестве профессионала на государственной службе могут негативно отражаться на процессе

идентификации человека в качестве государственного служащего, замедлить этот процесс, во всяком случае, в такой ситуации речь не может идти о формировании опережающей идентификации в позитивном ее аспекте.

К настоящему времени назрела настоятельная необходимость применения новых подходов к анализу, формированию и использованию феномена опережающей идентификации государственного служащего в качестве фактора личностно-акмеологического развития. Но при этом практическое формирование опережающей идентичности, понимаемое как произвольное вмешательство в психику человека, может вместо положительного социально-психологического результата привести не к развитию личности, не к ее прогрессу, а к регрессу или даже к деградации личности.

Организация процесса опережающей идентификации личности с кадрами государственной службы требует обязательного соблюдения норм права, морали и эстетики на основе знания психологии и акмеологии. Поэтому психологическое влияние на личность должно исключать насильственную психодиагностику, недобровольную психокоррекцию, манипулирование личностью. В нашем случае важно найти то принципиально новое, что должно составить сущность современной концепции опережающей идентификации государственного служащего.

Многообразие социально-психологических факторов формирования опережающей идентичности государственного служащего подразумевает и многообразие идей ее формирования, многовариантность направлений, способов и методов этого формирования. В основу управления в плане оптимизации процесса формирования опережающей идентичности государственного служащего, на наш взгляд, целесообразно положить диалоговую модель социально-психологического общения. В частности, одним из наиболее продуктивных способов продвижения в этом направлении может стать создашь диалоговых моделей общения государственного служащего с общественным мнением, диалога государственного служащего с коллегами, диалога государственного служащего с членами семьи и друзьями, а также внутреннего диалога государственного служащего с самим собой, например, по проблеме самооценки собственной идентичности.

Желание и умение вести диалог не только с оппонентами, но и с коллегами, товарищами, друзьями, единомышленниками, соратниками, но прежде всего с самим собой, со своей совестью служит непременным условием формирования опережающей идентификации государственного служащего.

Основные теоретические принципы диалогового общения следующие: научность, объективность, правдивость, приватность, уважительность, готовность к сомнению, терпеливость. Приведенная логическая схема, на наш взгляд, применима и для обоснования возможности и необходимости использования перечисленных теоретических принципов диалогового общения в психологической сфере.

Диалоговая концепция управления формированием опережающей идентификации государственного служащего предполагает приватный диалог «Я» - государственного служащего и профессионального психолога или акмеолога-консультанта. Такому консультанту государственный служащий должен доверять, а консультант должен обеспечивать приватность диалога и неразглашение получаемой информации о клиенте. Равнозначимость субъектов и объектов управления процессом опережающей идентификации государственного служащего предполагает не только распространение идей опережающей идентификации в виде советов и психологических команд "сверху", но и установление обратной связи, выдвижение идей "ситу" от самого государственного служащего, совместную выработку идей, диалог при обсуждении проблем формирования и установлении новых нормативов поведения, культуру бесед, обсуждения и дискуссий, учет общественного мнения о государственных служащих.

Но кроме непосредственного диалога субъектов и объектов идентификационных процессов существует идентифицирование чиновников в качестве кадров государственной службы в общественном мнении. Общественная оценка качеств, реальных и необходимых государственным служащим, меняется во времени.

Как показало проведенное исследование, роль общественного мнения в решении проблем формирования опережающей идентичности государственного служащего достаточно велика. При этом оптимальная модель процесса опережающей идентификации личности как государственного служащего должна опираться на мониторинг общественного мнения. Данную проблему разделим на две условные части. Во-первых, существует проблема изучения общественного мнения или его диагностика, во-вторых, проблема влияния общественного мнения на процесс опережающей идентификации государственных служащих.

По данным опроса по проблемам общественного мнения, проведенного в Москве в 2009 году, 65,4% опрощенных респондентов заявили, что они имеют возможность высказывать свое мнение практически по любому вопросу, но при этом добавили, что к их мнению никто не прислушивается. К настоящему времени положение практически не улучшилось. По материалам исследования, осуществленного нами в 2010 году в Москве, 71,2% опрошенных заявили, что они даже не стремятся высказывать свое мнение и делать какие-либо предложения по улучшению условий жизни. Между тем, в нервом приближении общественное мнение можно определить как состояние массового сознания, заключающее в себе скрытое или явное отношение людей к проблемам, событиям и фактам действительности.

Одним из направлений оптимизации влияния общественного мнения на процесс опережающей идентификации государственных служащих может стать совершенствование самого механизма формирования и использования общественного мнения. Но общественное мнение пока еще не может прочно войти в социальную практику, на наш взгляд, потому, что за неверную информацию кадры, его изучающие, формирующие и транслирующие, не

несут никакой ответственности.

По результатам исследования москвичей, проведенного в 2010 году, лишь треть опрошенных участвует в выполнении контрольных функций, причем весьма различно их отношение к разным объектам регулирования и управления. Так, около десятой части работников участвует в анализе деятельности своей организации, а в контроле за выплатой своей зарплаты имеет возможность участвовать лишь около 40% опрошенных.

С целью изучения феномена опережающей идентификации и реального уровня достигнутой идентичности человека в качестве государственного служащего в 2010 году в Москве нами было проведено комплексное исследование. Было обследовано 254 жителя столицы по анкете массового опроса, 128 слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ и Академии управления МВД, 36 государственных служащих федерального уровня: консультанты, эксперты, советники, руководители подразделений, их заместители, а также 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.

Из общего числа опрошенных жителей столицы 44.8% респондентов заявили, что разуверились в пользе социологических опросов населения, так как к их мнению все равно никто не прислушивается. Напомним, что на основании Конституции РФ наиболее важные проблемы должны выноситься для обсуждения на референдум. Как отмечалось, кадрам государственной службы логично было бы какие-либо наиболее острые социальные проблемы перед принятием оптимального управленческого решения выносить на обсуждение населения. Это особенно важно, когда речь идет о доверии кадрам государственной службы. Учет обществешюго мнения крайне необходим при оценке профессиональной деятельности государственных служащих.

Проведенное в 2010 году обследование государственных служащих «Сплочение коллектива органа управления» имело важной составной частью экспериментальную работу по формированию опережающей идентификации кадров государственной службы. В коллективе, выбранном для эксперимента, предстояло сокращение штатов. Подобная проблема стоит в настоящее время практически перед всеми властными структурами федерального уровня, так как Президентом РФ поставлена задача сокращения чиновничьего аппарата на 20%.

Основной целью эксперимента было сохранение высокоэффективной управленческой команды за счет профилактики возможных конфликтов, связанных с предстоящими увольнениями части сотрудников, за счет сохранения благоприятного для профессиональной деятельности морально-психологического микроклимата, за счет действия принципов демократичности и справедливости в межличностных отношениях между сотрудниками. Но самым важным в эксперименте яаляется сплочение коллектива органа управления на основе высокого акмеологического уровня

их идентичности к коллективу государственных служащих в новых условиях профессиональной деятельности.

Программа данного этапа эксперимента включала констатирующую и формирующую составляющие. В качестве конкретных задач констатирующего эксперимента были выдвинуты следующие:

- определить реальные психолого-акмеологические характеристики современных государственных служащих для построения современной идентификационной модели. После чего становится возможным определение уровня идентичности человека с кадрами государствешгой службы, а после такого сравнения узнать, является ли идентичность человека с кадрами государственной службы опережающей, запаздывающей или адекватной;

- выявить, сколько и какие конкретно государственные служащие считают для себя актуальной проблему идентичности и готовы пойти на формирующий эксперимент по развитию своей идентичности.

Конкретными действиями по проведению констатирующего эксперимента стали:

1. Разработка и ознакомление с программой эксперимента. Встречи с руководством организации для разработки, согласования и принятия программы экспериментального исследования. Беседы с руководителями подразделения по конкретным проблемам организации и проведения экспериментальной работы. Проведение установочного семинара с кадрами государственных служащих.

2. Акмеологическая психодиагностика государственных служащих.

В основе акмеологаческой психодиагностики лежит глубинное компьютерное обследование с применением авторского нсихобиографического метода, авторской методики «Семантического дифференциала» для изучения особенностей подсознания и другие, а также экспресс-диагностика и индивидуальные собеседования как продолжение психодиагностических акций.

После этого на основе проведенной психодиагностики осуществляется составление индивидуальных психологических характеристик сотрудников и обобщенных психологических портретов различных категорий сотрудников организации в форме аналитической записки по психологическому состоянию кадров с разработкой практических рекомендаций по возможной психокоррекции или проведению формирующего эксперимента с желающими в нем участвовать.

Кроме авторских биографических методик и семантического дифференциала, государственные служащие обследовались стандартным набором методик. Это тест ММР1, тест Кеттелла, «интеллектуальные» методики, а также дополнительные методики: проективные, методы бесконтактного изучения личности, анализ результатов творчества человека, анализ результатов профессиональной деятельности государственного служащего и другие методы.

Были проанализированы обобщенные результаты обследования, проведешгого всеми методиками. Обобщенные результаты - это усредненные данные, где значения теста БЭМКОН и интеллектуальных тестов рассматривались в десятиллях, теста ММР1 - в Т-баллах, теста Кэттелла - в стэнах. Предлагается следующая интерпретация полученных данных.

Общий уровень кадрового потенциала государственных служащих весьма высокий. Это относится прежде всего к интеллектуальным и иным способностям, которые достаточно развиты. Большая часть обследуемых по силе личности или «ЭГО» - а это обобщающий показатель личностных особенностей людей - имеют очень высокие значения, в среднем более 96 процентиллей. По этому показателю обследованные государственные служащие - это лучшие управленческие кадры страны, кадры с наиболее ярко выраженной силой личности. Если взять все население нашей страны, то в среднем медиана качества обследуемого контингента проходит на уровне 96%. То есть половина обследуемых по уровню развития личностных качеств относится к 4% наиболее сильных лиц у нас в стране, а 50% относится к лицам с немного меньшим уровнем развития личностных качеств. Это весьма неплохой показатель, свидетельствующий о тщательном отборе работников на государственную службу. В целом можно констатировать, что на государственной службе находятся в своей основе достойные люди, сильные личности.

Но даже среди данных лиц есть работники исключительные, уникальные по силе личности. Они обладают высокой и очень высокой силой личности (ЭГО). Именно данное качество прежде всего обеспечивало их успех в работе и продвижение по службе. Это практики, это люди дела, напора, энергии.

Общая оценка решений интеллектуальных тестов не для всех обследованных была отличной, но у большинства довольно неплохой. Подчеркнем, что обычно для руководителей, высококвалифицированных специалистов характерны такие качества, как целеустремленность, настойчивость, желание честно и плодотворно работать. Эти качества, по материалам проведенного исследования, являются для них более важными качествами, чем способность к абстрагированию и отвлеченным умозаключениям.

Как показал логический анализ полученных данных, большая часть обследуемых при ответах на вопросы тестов приукрашивала себя. Это и понятно: ситуация и результаты психодиагностики имели, по мнению некоторых государственных служащих, большую значимость для их дальнейшей карьеры в качестве государственных служащих.

Средние значения гю тесту ММР1 совпадали со средними значениями государственных служащих того же ранга в нашей стране. При этом у некоторых обследуемых наблюдались настораживающие признаки со здоровьем, проявлялись элементы депрессивных состояний. В то же время

эти факты нельзя преувеличивать. Дело в том, что в целом лица, напряжено работающие на протяжении более 10 лет, имеют повышенные значения по шкалам ипохондрии и депрессии теста ММР1. Организм человека по сути расплачивается за интенсивную работу. Более того, в настоящее время ситуация усугубляет общим кризисом.

Подавляющее большинство обследованных - это лица с повышенной настойчивостью и последовательностью в достижении поставленных целей, это характерные личности. По отношению к таким людям малоэффективны меры принуждения, администрирования. Эффективность работы таких людей в решающей степени зависит от осознания ими значимости той или иной проблемы, се внутреннего принятия и от осознания их собственной принадлежности к государственным служащим, т.е., идентичности с кадрами государственной службы.

Итак, обследованные государственные служащие - это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на износ. Большая часть из них, идентифицируя себя с кадрами государственной службы, связывают смысл своей жизни с работой на государственной службе, видят в ней важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного саморазвития и самоутверждения. Как видим, подбор на основные, ключевые должности в организации был произведен ответственно, неконъюнктурно, на принципиальной основе.

Однако улучшение работы с кадрами государственной службы связано с видением ими самими реальных собственных проблем, к которым и относятся проблемы развития их самоидентичности, с выделением групп работников, требующих особого внимания, для которых в определенной мере существуют проблемы развития их самоидентичности как государственных служащих.

Первая группа обследуемых - лица с акцентуациями черт характера. Около 9 процентов обследуемых (3 человека) имеют существенные личные трудности, связанные с акцептуацией черт характера. При этом атмосфера в коллективе, высокое желание работать на государственной службе не привели к выплеску внутренних проблем данных работников в систему межличностных отношений. Все переживания, внутренние сложности они носят в себе, постепенно усугубляя и обостряя свое психическое состояние. При этом 30,3% из них можно отнести к опережающему уровню самоидентичности с кадрами государственной службы, 54,2% к адекватному уровню и 15,5% к запаздывающему. Здесь требуется дать некоторые пояснения. Дело в том, что данная группа государственных служащих имеет большой опыт государственной службы, в значительной мере выработалась под влиянием процесса профессионального «выгорания», поэтому у нее слабые перспективы карьерного роста и самое важное - предпенсионный возраст данной группы государственных служащих.

Вследствие обозначенных причин содержанием опережающей идентификации этой категории государствешшх служащих должна стать подготовка работника к осознанной своей идентичности в качестве завершающего профессиональную карьеру государственного служащего и в недалеком будущем - пенсионера. Поэтому интерпретация полученных данных выглядит следующим образом. 30,3% респондентов первой группы обследованных, самоидентичность которых с кадрами государственной службы мы отнесли к опережающему уровню, психологически себя начинают ощущать пенсионерами.

Вторая группа государственных служащих, требующих особого внимания психологов - это бывшие офицеры спецслужб, которые пришли на государственную службу после увольнения из силовых структур. Это молодые пенсионеры, имеющие богатый и сложный опыт работы. Это надежные, динамичные личности. Однако по своим чертам характера они более подходят для работы в напряженных, стрессовых, экстремальных ситуациях и не в полной мере стыкуются с личностями - выходцами из научной, аппаратной среды. Наличие пенсий, неполная внутренняя удовлетворенность, в силу отсутствия экстремальных условий деятельности и особенно несформированная идентичность с современными кадрами государственной службы делают этих людей внутренне раскованными и достаточно независимыми, что дисгармонирует с необходимостью иного отношения к начальству и делу остальных окружающих.

На бессознательном уровне это может раздражать людей, видящих в своей работе единственный источник сугцествовагшя, единственную сферу самоутверждения. Опыт показывает, что подобные лица, речь идет о бывших офицерах спецслужб, не могут достичь адекватной идентичности, а тем более опережающей идентичности с кадрами государственной службы. Не без оснований бытует утверждение, что бывших работников спецслужб не бывает. Это положение относится прежде всего к психологической концепции «Я-офицер» или «Я-госслужащий». Бывших работников спецслужб желательно локализовать в среде себе подобных, давая ответственные, завышенные задания, связанные с проявлением характерности, риска и т.д.

Это, пожалуй, единственная группа работгпгков организации (6%), где была допущена некоторая доля случайности при подборе. Наиболее подготовленных, исполнительных лиц данного профиля, как правило, забирают их коллеги по прежней работе, которые раньше их перешли на государственную службу. Поэтому речь идет не о констатации факта ггевьгеокой пригодности бывших сотрудников спецслужб к аппаратной работе, а лишь об учете всех сложностей их идентификации с кадрами государственной службы.

И все же 53,8% из них можно отнести к опережающему уровню самоидентичности с кадрами государственной службы, 39,2% к адекватному

уровню и 7,0% к запаздывающему. Здесь требуется дать некоторые пояснения. Дело в том, что в данной группе сотрудш!ков спецслужб, в нашем исследовании это 93,0% обследованных, пришедших на государственную службу, по мнению кадровых служб, имели опережающий или адекватный уровень идентичности с должностными требованиями к кадрам государственной службы.

При этом у бывших работников спецслужб наблюдались трудности с самоидентификацией на новых должностях. Это означает, что фактически запаздывающий уровень идентичности можно наблюдать не только у отмеченных 7,0% респондентов, а у значительно большего числа представигелей этой группы обследованных. Возможный, но маловероятный переход па адекватный уровень, а тем более на опережающий уровень самоиденгичности данных лиц может быть основан только на целенаправленной организации идентификационных процессов и довольно длительном пребывании на государственной службе, т.е., на естественном или стихийном протекании процессов самоидентификации.

Третья группа лиц, вызывающих определенную тревогу - это служащие со своими заметными личными проблемами, с проблемами в семейной жизни (12%). И хотя эти проблемы, казалось бы, не имеют прямого отношения к служебной деятельности - они расшатывают психику работников, подтачивают их работоспособность, психическое здоровье. В данной ситуации у человека принципиально нарушаются идентификационные процессы, например, рушатся концепции «Я-муж», «Я-жена». А это даже из-за прямой юридической зависимости государственного служащего от его семейных отношений, например, экономических, очень значимо негативно влияет на их концепцию «Я-государственный служащий».

Отмеченный негатив в идентификационных процессах может проявляться по различным направлениям. Во-первых, негативное влияние семьи может подтолкнуть государственного служащего на свою идентификацию с той частью кадров государственной службы, которая берег взятки, коррумпирована, использует в корыстных целях свое служебное положение. Во-вторых, негатив семейных отношений может вызывать тревожные и депрессивные состояния у государственного служащего, связанные с опасностью потерять работу и, соответственно, свою фактическую идентичность с кадрами государственной службы. В-третьих, высочайший уровень идентичности с членами своей семьи, намного превышающий уровень идентичности человека с кадрами государственной службы, таит в себе опасность превышения своих служебных полномочий во имя интересов семьи. Это могут быть семейственность, протекционизм, экономические преступления.

У 53,5% обследованных данной группы зафиксирована опережающая идентичность, у 41,9% - адекватная и у 5,6% - запаздывающая идентичность. Наиболее вероятной представляется следующая интерпретация полученных

данных. Значительная часть из 53,5% обследованных третьей группы респондентов, имеющая опережающую идентичность, начинает идентифицировать себя с работниками, не состоящими на государственной службе. Они наметили для себя в ближайшем будущем переход на другую работу. И эта работа по преимуществу носит коммерческий, более прибыльный характер.

Четвертая группа лиц, вызывающих тревогу, - это служащие, имеющие проблемы со здоровьем, уставшие, загоняющие себя в угол постоянными нагрузками, стремлением к самоутверждению, работой на износ. Их примерно 20% от общего числа обследованных. Проблемы со здоровьем вкупе с процессом профессионального «выгорания», как правило, создают букет проблем, деформирующих идентичность государственного служащего и, соответственно, его личность. Но формально дела с идентичностью обследованных обстоят благополучно: 23,7% респондентов этой группы имеют опережающую идентичность, 69,8% - адекватную и 7,5% -запаздывающую. В данном случае можно предположить, что подавляющее большинство из 69,8% и 7,5% государственных служащих, имеющих проблемы со здоровьем, опасаются потерять свое место на государственной службе, а вместе с ним и свой социальный статус, включающий и возможности получать высококачественное лечение. И только 23,7% государственных служащих, имеющих проблемы со здоровьем, психологически готовы перейти на другую, менее ответственную работу или выйти на пенсию.

Так как процесс идентификации мы отнесли к психологическим процессам, то и любое лечение или профилактика здоровья могут позитивно сказаться на идентичности личности государственного служащего. Третья и четвертая группа сотрудников требует для профилактики своих внутренних проблем коллективной организации отдыха, спортивных мероприятий (плавание, лыжные прогулки, соревнования отделами и т.д.), баиь и т.д. и т.п. Здесь не должно быть «обязаловки», навязчивости, здесь нужен толчок, который дал бы эмоциональную, оздоровительную разрядку всему коллективу. При этом каждый член коллектива должен иметь право пригласить члена семьи или знакомого(ую). Данные мероприятия желательно начать в зимний период, так как в летний период многие заняты дачными делами. Все это может служить развитию процессов идентификации кадров государственной службы. Но неудачное соблюдение данных рекомендаций может иметь и негативный побочный эффект, когда совместный корпоративный отдых может трансформировать госслужащих в коррумпированное сообщество. Перечисленные рекомендации отнесем к коррекционным акциям, имеющим прямое отношение к формирующему эксперименту по развитию идентичности кадров государственной службы.

Пятая группа лиц, требующих особого внимания - это лица, потерявшие свой прежний статус, а значит и прежний уровень своей идентичности и теряющие надежду их восстановить. Такая ситуация может

возникнуть, например, при реорганизации структур государственной службы иди после аттестации кадров, когда сотрудшпса понизили в должности. При этом нагрузка на государственного служащего может стать значительно меньшей, чем была раньше. И человек страдает от недостатка нагрузки, заданий ответственного плана, от невозможности более полно проявить себя. Он страдает оттого, что не находится в центре внимания, как это было раньше. Но эти страдания усиливаются из-за нарушений своей идентичности с кадрами государственных служащих. В данном случае у основной массы данной группы обследованных (у 93,4% респондентов этой группы) наблюдается запаздывающая идентификация. Более того, как показывают наблюдения, и в дальнейшем такие работники на новой более низкой должности не могут идентифицировать себя с кадрами государственных служащих этого уровня.

И все же основная масса обследуемых государственных служащих -это лица без особых личностных проблем, готовые самоотверженно трудиться. Они, как правило, высоко квалифицированные профессионалы, которыми могла бы гордиться любая коммерческая структура.

Обследуемые в целом оказались весьма ответственными, исполнительными, внутренне переживающими людьми по поводу оценки себя окружающими. Они уже в полной мере осознают себя государственными служащими и находятся на акмеологическом уровне своей идентичности с кадрами государственной службы.

Но даже высокий уровень идентичности государственных служащих позволяет говорить о его дальнейшем развитии или о коррекционной работе. Повышенные значения шкалы «истероидности» теста ММР1 позволяют говорить о том, что при управлении обследуемым контингентом особое значение имеет эмоциональное отношение к ним, умение уделить им внимание, применить моральные методы стимулирования, поддержать духовно, в известном смысле восхититься ими. Эмоциональные, моральные рычаги управления подобными людьми играют особую роль. И никакие товарно-денежные отношения не перечеркнули потребность сотрудников данного типа получать моральное удовлетворение от работы на государственной службе. Поэтому фиксация в различной эмоционально насыщенной форме достижений, успехов обследуемых абсолютно необходима в системе управления кадрами государственной службы.

В целом в обследовании оказались достаточно общительные люди, умеющие контролировать свои эмоциональные реакции. В среднем общение у обследованных респондентов ненавязчивое, близкое к оптимальному, а с точки зрения руководства людьми - умеренное. Психика у обследованных респондентов сбалансирована, контролируема сознанием.

Таков обобщенный портрет всех обследованных. Исследованием установлено, что в рамках имеющихся индивидуально-психических особенностей, силы личности формируется две основные стратегии

достижения нужного уровня своей идентичности с различными категориями кадров государственной службы.

Первая стратегия - эффективная предметная деятельность. Она характерна для профессионалов высочайшего класса, способных прагматично и высокоэффективно решать возникающие проблемы своего профиля. Примечательно, что по методике семантического дифференциала у этих лиц контрастно превалировали такие ценности, как «я» и профессионализм. Таких государственных служащих условно можно назвать «предметниками».

Самоутверждение в профессиональной деятельности для данных лиц составляет особую жизненную доминанту, особую ценность личности. При беседе один из ярких представителей данного типа гордо заявил: «Я был и буду в почете и уважении в любой социально-политической системе, при любом режиме». К данному типу личности относятся нередко и лица, занимавшие высокие партийные и государстветгые посты до 1991 года и которых к настоящему времени практически не остается на государственной службе, а тем более в политике. И это оправданно: профессионалы высокого класса редко идут в политику, так как она чаще не является конкретным, предметным делом. Однако данный тин личности (в его крайних вариантах) порой оказывается беззащитным в системе межличностных отношений. О них нередко забывают по мере того, как миновали критические ситуации, которые они «вытянули». Таких лиц - ярко выраженных «предметников» среди обследуемых государственных служащих было около 20%. Важная особенность - «предметники» идентифицируют себя не со всеми государственными служащими, а прежде всего именно с «предметниками».

Вторая стратегия - стратегия повышения уровня своей идентичности за счет самоутверждения, карьерного продвижения в сфере высшей государственной власти - эффективное межличностное общение с целью демонстрации своих качеств, личной преданности, использования в своих интересах неофициальной системы взаимоотношений. К данному типу личности можно отнести около 10 процентов всех обследованных государственных служащих. Данные люди обладают удивительной способностью - входить в доверие, достигать глубокой эмпатии в отношениях с нужными людьми, тонко чувствовать настроение, реакцию собеседника.

При этом было бы не совсем верно считать, что данные люди не нужны. Они выполняют очень важную функцию: выбирают наиболее обоснованные решения "предметников" и распространяют, утверждают их в сознании руководителей, своих подчиненных и всех окружающих. Такие люди порой нужны, но в количестве не более 15-20% от общего числа государственных служащих. При большей их доле в коллективе возникает атмосфера доминантности неофициальных межличностных отношений,

атмосфера интриг, борьбы неофициальных структур с официальными и другие негативные явления на государственной службе.

Таким образом, среди государствешшх служащих в обследуемой нами организации в настоящее время сложилось оптимальное соотношение между кадрами, считающими себя "предметниками" и кадрами, идентичными "общественникам". При этом "предметников" на государственной службе в процентном отношении немного меньше, чем в других аналогичных структурах кадров управления.

Однако в целом и про «предметников», и про «общественников» можно и нужно сказать много доброго и объективного. Это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на износ. Большая часть из них связывают смысл жизни с работой на государство, на общество, видят в профессиональной деятельности важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного самоутверждения. Подбор их на основные, ключевые должности производится ответственно, не конъюнктурно, на принципиальной конкурсной основе.

Для всех обследованных государствешшх служащих на основе материалов акмсологической психодиагностики, как отмечалось, было проведено индивидуальное приватное консультирование.

При этом, как было отмечено, несмотря на общую положительную оценку кадров государственной службы, данный контингент обследуемых включает в себя лиц, требующих особого внимания, ибо надежность и эффективность их работы может- значительно снизиться в тех или иных условиях.

В связи с этим обследованным государственным служащим было предложено:

проходить в дальнейшем психологические обследования в мониторинговом режиме, а подобное глубинное обследование не реже 1 раза в год. Цель таких обследований - глубокое осознание государственным служащим своих психологических особенностей и прежде всего уровня своей идентичности с кадрами государственной службы, выработки индивидуального стиля деятельности. Данные таких обследований могут служить опорным материалом для профессиональной аттестации государственного служащего и оценки траектории продолжения его профессиональной карьеры;

- каждому' третьему обследованному целесообразно пройти обучение в Российской академии государственной службы при Президенте РФ в качестве слушателей, магистров, аспирантов или докторантов по кафедре акмеологии и психолох'ии профессиональной деятельности;

- определенной части обследованных государственных служащих была предложена психокоррекция.

Психокоррекционные действия имели программно-целевой характер и включали индивидуальную психологическую поддержку и психологическое сопровождение идентификационных процессов государственных служащих; проведение тренинга по формированию опережающей идентичности; проведение приватных бесед убеждающего воздействия; использование профессионально-психологических портретов коллег, которых можно было бы принять за образцы профессионального поведения; разработку эффективных психотехнологий и плодотворных алгоритмов идентификационных процессов для типичных профессиональных групп государственных служащих.

На развитие опережающей идентичности государственного служащего был направлен тренинг, проведенный по результатам проведенного исследования. Тренинг предваряли приватные беседы с государственными служащими. В начале бесед только каждый пятый собеседник считал формирование своей опережающей идентичности с кадрами государственной службы важной проблемой, а признал актуальной ее для себя и согласился принять участие в тренинге только каждый четырнадцатый. Лицам, согласившимся пройти акмеологический тренинг по развитию своей идентичности с кадрами государственной службы, было предложено тщательно изучить программу тренинга, уточнить и согласовать персональные задачи на тренинге.

Причин нежелания участвовать в тренинге было несколько. К основным причинам отнесем:

- неуверенность в возможностях карьерного роста;

- непонимание роли опережающей иденгичности в карьерном росте;

- боязнь огласки прохождения тренинга с подобной программно-целевой установкой;

- нежелание предать определенной огласке какие-либо особенности своей психики, которые могли бы как-то компрометировать его как государственного служащего.

Поэтому тренинг получился приватным, персонифицированным и эксклюзивным. В нем согласился принять участие только каждый двадцатый из тех 123-х человек, которым было предложено пройти программу формирующей части тренинга. Как обычно в таких случаях, тренинг длился 3 дня - пятница, суббота, воскресенье по 10 часов в день.

В ходе 30-ти часового тренинга удалось достичь некоторого прогресса в направлении развития опережающей идентичности респондентов. Причем эта идентичность была не столько с современными кадрами государственной службы, сколько с участием в реформировании государственной службы, с изменением профессиональных характеристик кадров государственной службы, а также с изменением законов и правовых норм, касающихся государственных служащих, с повышением персональной ответственности на государственной службе. На теоретическом уровне в ходе тренинга уточнялись мировоззренческие ценности и общечеловеческие идеалы,

нравственные демократические принципы, которыми необходимо руководствоваться на государственной службе.

В ходе тренинга был получен и побочный положительный эффект. Несколько участников преодолели психологические барьеры, связанные с неумением работать на компьютере, что не позволяло им эффективно проводить самодиагностику и организовать мониторинг идентификационных процессов; все участники тренинга ознакомились и в разной степени овладели рациональными технологиями и плодотворными алгоритмами формирования опережающей идентичности, приобрело опыт взаимодействия с профессиональными психологами по анализируемым проблемам и получения необходимых консультаций.

Таблица 8

Изменение характеристик компетентности государствеш1ых служащих в области формирования опережающей идентичности в результате проведения тренинга (в % к числу обследованных)

№ Характеристики После

п/п тренинга тренинга

1. Знание о феномене опережающей идентичности и его значении для государственного служащего 94,7

2. Знание моделей и алгоритмов формирования и развития опережающей идентичности 54,9

3. Умения организовать идентификационные процессы 36,2

4. Умения дать адекватную оценку уровня собственной идентичности 1Ш1ШШ1 27,9

5. Психологическая готовность участвовать в диалоге по поводу собственной идентичности МШШР! 24,3

6. Психологическая готовность проведения консультаций шшшшшш 18,6

7. Психологическая готовность пользоваться компьютером 56,3 82,9

Проведенное исследование показало, что проблема формирования опережающей идентификации государственных служащих не может быть решена только проведением тренингов. Нужен целый комплекс мер для того, чтобы идентичность кадров государственной службы вывести па акмеологический уровень. В ряду таких мер может быть использование

моделирования формирования опережающей идентификации государственных служащих.

Моделирование формирования опережающей идентификации государственных служащих может осуществляться по различным основаниям. Рассмотрим классификацию моделей формирования на основе направленности идентификационных процессов:

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего в сознании человека, которую назовем осознанной моделью;

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего в подсознании человека, которую назовем неосознанной моделью;

- модель формирования опережающей идентификации государственного служащего, соединяющую в себе идентификационные процессы, влияющие как на сознание, так и на подсознание человека, модель, которую назовем смешанной моделью.

Рассмотрим классификацию моделей формирования на основе признака степени их реальности. Для этого выделим идеальную, реальную, экспериментальную, рациональную, эффективную, результативную, продуктивную и оптимальную модели.

Акмеологической моделью формирования опережающей идентификации государственных служащих можно достаточно надежно описывать идентификационные процессы, опираясь на закономерности строения психики личности, психологии поведения и профессиональной деятельности государственного служащего.

Учитывая вышеизложенное и результаты детального анализа проблемы идентификации, под мониторингом идентификации государственного служащего следует понимать совокупность действий специально обученного персонала кадровых служб и специализированных методов обеспечения акмеологической диагностики, направленных на создание в кадровых управлениях государственной службы, на первичном уровне, в том числе и личностном уровне - на уровне психолога-консультанта или акмеолога-консультанта, на уровне самооценки, периодически замеряемой сопоставимой информации по результатам изучения влияния объективных условий социальной среды и субъективных факторов, морально-психологического климата на уровень социально-профессиональной идентичности государственного служащего.

В качестве основных компонентов мониторинга выступают оперативность получаемой информации, ее репрезентативность, надежность обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование периодичности получения информации о формировании и развитии экспертной психологической компетентности государственных служащих.

Проведение мониторинга состояния идентичности государственного служащего или объективная потребность создания в настоящее время системы специфического инструмента изучения взаимовлияния между процессами идентификации и ростом эффективности профессиональной

деятельности государственного служащего и ростом эффективности государственной службы в целом диктуется необходимостью борьбы с негативными проявлениями в среде кадров управления - коррупцией, взяточничеством, безответственностью, а также психологическими кризисными явлениями в обществе и, конкретно, далеко еще не преодоленным финансовым кризисом. В этой ситуации особое значение приобретает постоянное отслеживание уровня идентичности кадров управления и прежде всего государственных служащих.

Напомним, требования к мониторингу - обеспечить необходимой оперативной информацией управление процессами идентификации для их интенсификации с целью формирования опережающей идентичности государственного служащего. В принципе мониторинг в полном объеме может осуществляться на основе теоретически разработанной концепции и нормативной базы, дальнейшем его принятии на законодательном уровне, последующем финансировании, подготовки квалифицированных кадров проведения мониторинга.

Принятие Российской Федерацией пакета документов в качестве основы кадровой политики, уточнение Закона о государствешюй гражданской службе может качественно усилить значение места и роли мониторинга в разрешении проблем эффективности государственной службы: из желательного элемента формирования и корректировки профессиональных характеристик мониторинг уровня идентичности государственного служащего превращается в абсолютно необходимый элемент первостепенной важности работы с кадрами государственной службы.

Целесообразно выделить те очевидные проблемы, которые придется разрешать для создания эффективного механизма мониторинга формирования опережающей идентификации государственного служащего. Для удобства рассмотрения классифицируем их по общепринятым видам обеспечения сложной информационно-аналитической системы. К данным видам обеспечения принадлежат следующие: методологическое, программно-методическое, кадровое, техническое и финансовое. Но, как показало проведенное исследование, предложенные пути и способы решения перечисленных проблем практически еще не используются. Таким образом, можно констатировать, что проблемы необходимого обеспечения системы мониторинга идентичности в достаточной степени еще не разрешены.

Формирование опережающей идентификации государственного служащего как целостной системы включает как руководство этим процессом в целом, так и управление составляющими его частями или подсистемами. Важнейшими факторами управления опережающей идентификации государственных служащих являются организация идентификационных процессов, их учет и контроль. Создание и качественное обновление существующих условий формирования опережающей идентификации государственных служащих может произойти на основе благоприятного общественного мнения, непосредственного и

опосредованного влияния на идентификационные процессы, оптимизируя это влияние.

Разработанная акмеологическая концепция формирования опережающей идентификации государственных служащих позволяет выявить важный психологический ресурс повышения эффективности и качества профессиональной деятельности кадров государственной службы. В основание предложенной концепции положены принципы акмеологической науки, положения теории программно-целевого развития.

В результате проведегпгош исследования значительно расширилось понимание содержания феномена опережающая идентичность государственных служащих. Его психологическое основание составляют волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты. Это в свою очередь позволило определить комплекс профессиональных способностей и нравственных качеств государственного служащего, уровень которых в значительной мере зависит от состояния его идентичности.

Выявлены критерии и показатели уровня опережающей идентификации государственных служащих. Применение акмеологических методов и процедур в исследовании позволило определить стадии процесса идентификации и уровни достигнутой идентичности, а также определить условия и факторы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих. Основными элементами выбранных процедур и алгоритмов измерения идентичности являются диагностика идентичности личности, мониторинг изменений идентичности или мониторинг процесса идентификации, анализ, экспертиза, консультирование и аттестация, обратная связь, оценка реализации намеченных мер, анализ воздействия на эффективность государственной службы.

Выявлено, что основными факторами оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих является эффективное применение коллективного психологического, гфавствешгого и профессионального потенциала субъектов процессов формирования, использование профессиональных способностей сотрудников кадровых структур: волевых, перцептивных, коммуникативных, креативных, прогностических, организаторских, конструктивных способностей субъектов формирования, направленность их усилий на развитие личностно-профессиональньгх характеристик государственного служащего - порога восприятия общественного мнения, гибкости поведения, усиление волевых качеств, снижение влияния негативных психологических особенностей: тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций.

В работе диалоговая модель общения была адаптирована в отношении субъектов формирования опережающей идентификации государственных служащих. При этом диалог' может быть прямым и непосредственным - и опосредованным, виртуальным, растянутым во времени. В качестве существенных результатов проведенного исследования можно считать

выявление необходимых и достаточных элементов диалоговой модели, а также обоснование методических приемов и технологий, позволяющих продуктивно проходить все этапы диалога.

В ходе исследования удалось разработать оригинальную концепцию мониторинга формирования опережающей идентификации государственных служащих, основными компонентами которого являются необходимый контроль идентичности, определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование дискретности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход формирования опережающей идентичности государственного служащего, но постоянно вносить необходимые коррективы в идентификационные процессы.

Не менее важной исследовательской задачей было уточнение содержания и характера связи между уровнем идентичности государственного служащего и эффективностью его профессиональной деятельности. Установить здесь прямую зависимость довольно сложно, но косвенные подтверждения прослеживаются. Государственный служащий с высоким уровнем идентичности ориентирован на безусловное творческое выполнение целей и задач государственной службы, обладает высокой мотивационной и психологической готовностью к профессиональной деятельности, может служить опорой в создании и поддержании благоприятного морально-психологического климата на государственной службе.

В работе на основе структурно-ф)ункционального анализа реализован новый подход к выявлению и анализу структуры и функций опережающей идентификации государственных служащих. Выявленные структура и функции опережающей идентификации государственных служащих позволяют в полной мере включить в действие один из акмеологических резервов повышения эффективности государственной службы.

Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы для формирования опережающей идентификации государственных служащих в качестве целенаправленного управленческого процесса, прогнозировать результаты идентификационного процесса и вносить в него необходимые коррективы. Конкретно было бы целесообразно использовать результаты проведенного исследования для согласованности и систематизации управленческих воздействий в интересах решения задачи оптимизации формирования опережающей идентификации личности с кадрами государственной службы различными социальными институтами с учетом их специфики и возможностей воздействия. С этой целью предлагается:

- современной российской семье оказывать консультационную, прежде всего психологическую, методическую, материальную поддержку в подготовке членов семьи к непосредственной службе российскому государству;

- органам школьного образования на протяжении всего воспитательного процесса, особенно при выявлении и закреплении профессиональных наклонностей учеников выделять группу школьников, наиболее подходящих для государственной службы; рассмотреть возможность включения в школьные курсы по истории, современной полигики и экономики тематического блока «Государственная служба»;

- органам среднего специального и высшего образования необходимо продолжить и усилить, а в некоторых случаях начать процессы идентификации студентов с кадрами государственной службы, выделяя среди них «предметников» и «менеджеров». Иметь в каждом высшем учебном заведении как минимум факультативный курс «Государственная служба» или «Служение государству российскому». Особого внимания требует подготовка педагогических кадров в отношении их компетентности по влиянию на процессы идентификации;

- российским средствам массовой информации требуется в корне изменить информационную политику в отношении государства российского и кадров государственной службы как врагов гражданского общества и развития подлинной демократии в России. Нужно, чтобы в общественном мнении был в принципе сформирован позитивный образ кадров государственной службы, чтобы СМИ не делали героев и узников совести из олигархов, преступающих законы нашего государства.

Проведенное исследование позволило наметить дальнейшие перспективные направления исследований формирования опережающей идентификации государственных служащих, в качестве которых выступают:

- проведение углубленных исследований по вопросам соотношения сознания и бессознательного при формировании опережающей идентификации государственных служащих;

- изучение динамики идентификационных процессов в разные возрастные периоды развития личности;

разработка и применение новых психодиагностических и психокоррекционных методик для оценки и повышения уровня идентичности с кадрами государственной службы;

- разработка психологических алгоритмов и акмеологических технологий взаимодействия с объектом формирования опережающей идентичности как в системе государственной службы, так и за ее пределами;

- изучение условий и факторов включения формирования опережающей профессиональной идентичности в образовательный процесс;

- разработка программ экспертного анализа уровней профессиональной идентичности с целью использования полученных материалов при аттестации кадров государственной службы;

- выработка критериев для принципиальных разграничений между технологиями формирования опережающей идентификации и манипулированием личностью государственного служащего; разработка теории выборочной идентификации.

В настоящее время особенно необходим всесторонний анализ связи

основных направлений формирования опережающей идентификации государственных служащих, выявление тенденций развития идентификационных процессов. Но без комплексных исследований практически невозможно получить необходимую информацию о системе формирования опережающей идентификации государственных служащих. Для установления обратной связи и корректировки идентификационных процессов необходимы эмпирические исследования, осуществляемые в мониторинговом режиме.

Основное содержание диссертационного исследовании отражено в следующих публикациях автора

МОНОГРАФИИ

I,Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: акмеологическая концепция. М.: МААН, 2010 - 12, 5 п.л.

2,Орестова В.Р. Формирование личностной идентичности. М.; МААН, 2005 -

II,3 п.л.

З.Орестова В.Р. Идентификация личности: методология, методика и опыт исследования. М.: МАИ, 2010 - 13, 8 п.л.

БРОШЮРЫ

4,Орестова В.Р. Теоретико-методологические и акмеологические основы изучения опережающей идентификации. М., МАИ, 1999 - 2,3 п.л. 5,Орестова В.Р. Опережающая идентификация: состояние проблемы исследования вопросы теории. М., МААН, 1999 - 2,5 п.л. б.Орестова В.Р. Акмеологические принципы изучения процесса идентификации. М., МААН, 2000 - 2,0 п.л. 7,Орестова В.Р. Методики и процедуры акмеологического исследования проблемы процесса идентификации государственных служащих. М., МАИ, 2000- 1,3 п.л.

8.0рестова В.Р. Разработка акмеологической концепции опережающей идентификации государственных служащих. М., МААН, 2000 - 2,5 п.л.

9,Орестова В.Р. Проблемы самоидентичности государственных служащих. МАИ, М., 2000 - 2,3 п.л.

Ю.Орестова В.Р. Опережающая идентификация: вопросы теории. М., МААН, 2001 -2,3 пл.

П.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: сущность, содержание и психологические особенности. М., МААН, 2001 -2,0 п.л.

12.0рестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: программа, методики и процедуры изучения. М., МААН, 2000 - 1,4 п.л. 1 З.Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: критерии, показатели, индикаторы и уровни. М., МАИ, 2003 - 1,5 п.л. 14,Орестова В.Р. Моделирование формирования опережающей идентификации государственных служащих. М., МАИ, 2004 - 1,8 п.л. 15,Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: опыт изучения. М., МАИ, 2004 - 2,3 п.л.

16,Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: акмеологические алгоритмы. М., МААН, 2005 - 2,1 п.л. 17.0рестова В.Р. Динамика личностно-профессиональной идентификации. -М..РАГС, 2005- 1,3 п.л.

18,Орестова В.Р. Формгфование опережающей профессиональной самоидентичности в семье. М., РАГС, 2005 - 2,6 п.л.

19,Орестова В.Р. Роль государства и общественных организаций в формирования идентичности государственных служащих. М., МААН, 2005 1.2 п.л.

20.0рестова В.Р. Роль корпоративной культуры государственных служащих в формировании идентичности кадров. М., МАИ, 2006 - 2,6 п.л. 21,Орестова В.Р. Пути и способы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих в условиях современной России. М., МАИ, 2006 - 3,2 п.л.

22.0рестова В.Р. Объективные и субъективные условия и факторы оптимизации процесса формирования идентификации государственных служащих. М., МААН, 2007 - 3,2 п.л. 23,Орестова В.Р. Оптимальная модель формирования опережающей идентификации государственных служащих и рациональные пути, способы и алгоритмы ее достижения. М., МААН, 2007 - 3,2 п.л. 24,Орестова В.Р. Акмеологический мониторинг формирования опережающей идентификации государственных служащих. М.,МАИ, 2007-3,2 п.л. 25,Орестова В.Р. Опережающая идентификация: оптимизация процесса. М., МАИ, 2007-2,3 п.л.

26,Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих (Программа спецкурса для студентов заочного и вечернего отделений). М: РАГС, 2007-0,3 пл.

СТАТЬИ В НАУЧНЫХ ЖУРНАЛАХ, РЕКОМЕНДОВАННЫХ ВАК

27. Орестова В.Р. Социально-психологические проблемы идентификации личности в качестве субъекта рыночных отношений // Мир психологии, 2007, №3 -0,5 п.л.

28. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих // Акмеология, 2007, № 1 - 0,6 п.л.

29. Орестова В.Р. Акмеологическая концепция опережающей идентификации // Акмеология, 2007, № 2 - 0,4 п.л.

30. Орестова В.Р. Управление идентификацией личности профессионала. // Акмеология, 2007, № 3 - 0,4 п.л.

31. Орестова В.Р. Опережающая профессиональная самоидентификация подростков // Акмеология, 2008, № 1 - 0,4 п.л.

32. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственного служащего // Государственная служба, 2007, № 2 - 0,5 п.л.

33. Орестова В.Р. Психологические особенности развития самосознания в старшем подростковом и юношеском возрасте // Вестник МГУ, сер. Психология, № 1,1998 - 0,6 п.л.

СТАТЬИ В ЖУРНАЛАХ И СБОРНИКАХ НАУЧНЫХ ТРУДОВ 34. Орестов:: В.Р., Карабанова O.A. Методы исследования идентичности в концепции статусов идентичности Д.Марсиа // Психология и школа, 2005, № 1 - 0,7 п.л.

35.0рестова В.Р., Учглкина Е.А. Тренинг профилактики наркхиависимости Н Организация работы в общеобразовательном учреждении по профилактике использования психоактивных веществ // Проблемы девиантного поведения школьников. М., Департамент образования Северного окружного управления г. Москвы, 2000 - 0,8 п.л.

36. Орестова S.P., Мохов В.А. Проблема профессионального самоопределения студентов ВУЗов П Профессиональная подготовка студенческой молодежи. М., ВГНА, 2005 - 0,7 п.л.

37. Орестова В.Р., Мохов В.А. Становление идентичности в межличностных отношениях в юношеском возрасте // Актуальные проблемы взаимоотношений в юношеском возрасте. М, ВГНА, 2005 - 0,6 л.л.

38. Орестова В.Р., Мохов В.А.Хрестоматия по общей психологии. Раздел 3 «Психология познавательных процессов». Учебно-практическое издание для студентов вузов. М„ ВГНА, 2006 -- 7 п.л.

39. Орестова В.Р., Мохов В.А. Хрестоматия по общей психологии. Раздел 4 «Психология эмоций». Учебно-практическое издание для студентов вузов. М., ВГНА, 2006 - 5 пл.

ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ

40. Орестова В.Р. Психологические особенности развития самосознания в старшем подросткогсм и юношеском йозрасте // Тезисы докладе« па Ломоносовских чтениях в Московском государственном университете им. М.В.Ломоносова. М., МГУ, 1997 - 0,2 п.л.

41. Оресгова В.Р., Мохов В.А. Психологические проблемы юношеского возраста в контексте подготовки специалистов в высшей школе // Социально-экономические и кадровые вопросы управления организацией. Материалы межхафедралыюй конференции. М., ВГНА, 2004 - 0,2 пл.

42. Orestova V. The ego-identity statuses of the Russian adolescents // Proceedings of the VIM-th Conference of EARA, May 28 - June 1, 2000, Jena, Germany -0,5 п.л.

43. Орестова В.P. Генезис формирования идентичности кадров эффективной управленческой деятельности // Россия: ключевые проблемы и решения. Часть 2. М.: РАГС, 2008 - 0,5 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Орестова Василиса Руслановна

Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Научный консультант заслуженный деятель науки РФ доктор социологических наук, профессор Анисимов Сергей Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Орестова Василиса Руслановна

Подписано в печать 30 июня 2010 г. Тираж 120 экз. 2,5 п.л. Заказ № 796

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1 Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: доктора психологических наук, Орестова, Василиса Руслановна, 2010 год

РАЗДЕЛ 1. Теоретико-методологические и акмеологические основы изучения идентификации личности.

1.1.Состояние проблемы исследования.

1.2. Общеметодологические и акмеологические принципы изучения процесса идентификации.

1.3. Программа, методики и процедуры акмеологического исследования идентификации государственных служащих.

Выводы по первому разделу.

РАЗДЕЛ 2. Разработка акмеологической концепции идентификации государственных служащих.

2.1. Сущность, содержание и психологические особенности процесса идентификации государственных служащих.

2.2. Критерии, показатели и индикаторы оценки уровней и стадий формирования идентичности государственных служащих.

2.3. Акмеологические технологии и алгоритмы формирования опережающей идентичности государственных служащих.

Выводы по второму разделу.

РАЗДЕЛ 3. Акмеологические особенности формирования опережающей самоидентичности и идентичности государственных служащих.

3.1. Динамика личностно-профессиональной идентификации в подростковом и юношеском возрасте в семье.

3.2. Роль государства и общественных организаций в идентификации государственных служащих.

3.3. Роль корпоративной культуры государственных служащих в идентификации кадров государственной службы.

Выводы по третьему разделу.

РАЗДЕЛ 4. Пути и способы оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих в условиях современной России.

4.1. Акмеологические условия оптимизации процесса опережающей идентификации государственных служащих.

4.2. Моделирование формирования опережающей идентичности государственных служащих.

4.3. Акмеологический мониторинг формирования опережающей идентификации государственных служащих.

Выводы по четвертому разделу.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих"

Актуальность проблемы исследования

Трудности с успешным завершением реформ в России очевидны, причем они усилились в связи с глобальным экономическим кризисом. Отечественными и зарубежными учеными, аналитиками и специалистами высказываются самые разные причины такого положения в нашем обществе: недостаточная информированность населения о реформах и кризисе, коррупция, бюрократизм, неустойчивые цены на нефть и другие причины: Но при этом нередко получает неадекватную оценку и искаженную интерпретацию, а зачастую просто игнорируется одна из важнейших причин создавшейся критической ситуации - недостаточный профессионализм различных социальных групп, и прежде всего кадров, управляющих обществом. Это положение относится и к кадрам государственной службы, к необходимости достижения ими высокого уровня профессионализма, адекватной самоидентификации и ответственности перед обществом в качестве государственных служащих.

- между уровнем разработанности проблемы идентификации и требованиями практики к уровню идентичности кадров государственной службы;

Состояние разработанности проблемы

Впервые детально понятия идентичности и идентификации в их современном варианте было представлено в работе Э.Эриксона «Детство и общество», вышедшей в 1950 году.

Собственно проблема идентификации и идентичности в той или иной мере освещена в работах Г.М.Андреевой, Е.П.Белинской, И.Ю.Киселевой, Н.М.Лебедевой, В.Н.Павленко, Ю.П.Платонова, Г.У.Солдатовой, В.А.Ядова, Д.Абрамс, М.Аугастинос, П.Бергер, Р.Браун, Т.Лукман, П.Оакс, Дж.Тернер, А.Тэшфел, М.Хогт, И.Уолкер, Н.Эллемерс и др. Многие авторы подчеркивают, что идентичность является одним из факторов, образующих сначала основу сознательного поведения, а затем и успешной профессиональной деятельности. Среди этих авторов В.С.Агеев, Г.М.Андреева, Е.П.Белинская, Н.М.Лебедева, Н.Л.Иванова, В.Н.Павленко, П.Дж. Оукс, Г.У.Солдатова, Дж.С.Тернер, Л.Б.Штейнер, С.А.Хеслем, В.Ю. Хотинец, Э.Эриксон, D.Abrams, M.Hogg, H.Tajfel и др.

Маркова, И.Н.Носс, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.), по проработке теоретических и методологических основ психологии личности управленца (Е.Н.Богданов, А.А.Деркач, Ю.М. Забродин, Г.С.Михайлов, Ю.В. Синягин,

Карпенко, Е.А.Климовым, Н.В. Кузьминой, Г.С.Михайловым, В.А. Пономаренко, И.Н. Семеновым, Ю.В. Синягиным и другими учеными. Такой подход, с одной стороны, способен дать многостороннюю характеристику государственного служащего, а с другой стороны, выявить основные концептуальные позиции конкретного наиболее важного компонента эффективной государственной службы - опережающей идентификации государственных служащих.

Объект исследования: психологическая сущность, содержание и особенности-процесса идентификации кадров государственной службы.

Предмет исследования: процесс оптимизации формирования идентификации государственных служащих.

Основные гипотезы исследования

В качестве основных показателей идентичности государственного служащего могут выступать психолого-акмеологические характеристики состояния личности: сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию и саморазвитию человека как государственного служащего, а также профиль реальной профессии и уровень квалификации.

Важнейшими акмеологическими условиями и факторами оптимизации' формирования опережающей идентификации государственных служащих выступают атмосфера доверия и уважения в отношении, кадров государственной, службы, привлекательный имидж государственной службы, а также наличие необходимого уровня демократии в обществе, позволяющего гармонично развиваться идентификационным процессам.

Наиболее эффективной моделью развития идентификации является* диалог между кадрами государственной службы, населением и самим государственным служащим.

Предполагалось, что между процессом идентификации и эффективностью государственной службы существует связь, которая проявляется как в виде прямой зависимости успешности профессиональной деятельности государственного служащего от уровня идентификации, так и в косвенной форме в виде психологического положительного восприятия обществом действий кадров государственной службы, благоприятным психологическим климатом, повышением мотивационной готовности к эффективной государственной службе.

Предполагалось, что важнейшим критерием идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение опережающей идентичности государственного служащего.

Задачи исследования

1 .Разработать акмеологическую концепцию идентификации государственных служащих.

2. Углубить понимание сущности и содержания феномена идентификации государственных служащих.

3. Определить критерии, показатели и индикаторы оценки уровней идентификации государственных служащих.

5. Определить полный цикл развития идентичности и разработать рациональный алгоритм ее формирования.

9. Разработать акмеологический мониторинг диалоговой модели идентификации государственных служащих.

11. Выявить основные истоки механизмов внешнего влияния на идентификацию государственных служащих.

Теоретико-методологическую основу исследования, составили принципы системности, целостности, детерминизма, диалектического единства внешней и внутренней сторон деятельности, а также работы по теории личности и деятельности (К. А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев. Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, В. С. Мерлин, А. В. Петровский, С Л Рубинштейн, В.В.Рубцов, Д. Б. Эльконин, В. А. Ядов и др.), исследования по теории идентификации и концепции «Я» личности ((В.С.Агапов, А.А.Деркач, Е.А.Климов и др.), по психологии развития (Л И Анцыферова, А. В. Брушлинский, Л. И. Божович, И. В. Дубровина, В. С. Мухина, В. В. Рубцов, В. И. Слободчиков и др.), по психологии труда и профессий (Е. А. Климов, Л. Г. Лаптев, Б. Ф. Ломов, В. Г. Михайловский, К. К. Платонов и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О. С. Анисимов, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н:. В'Кузьмина, Г.С.Михайлов, Я. А. Пономарев, И. Н. Семенов, В.А. Сластенин. Е. А; Яблокова и др.).

Методологическую' базу диссертации расширили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основные черты, диалектического и балансового метода и выявляются причинно-следственные связи процессов идентификации государственных служащих и эффективности государственной службы. Теоретической основой исследования стали также фундаментальные работы, рассматривающие связь эффективности государственной службы с ее оценкой в общественном мнении.

Для анализа уровня достигнутой идентичности использовался таюке стандартный инструментарий подбора кадров, методики для отбора людей на различные должности государственных служащих в различных условиях, в штатных и в нештатных ситуациях применялся различный, в том числе авторский инструментарий.

Эмпирическую базу изучения составили результаты психологоакмеологического исследования государственных служащих различного уровня в возрасте от 20 до 55 лет и материалы мониторинга личностнопрофессиональных качеств госслужащих, проходящих профессиональную переподготовку в РАГС. Исследование проводилось в Москве, выборка составила 234 респондента из числа государственных служащих и кадров управления предприятий и организаций.

Экспертный опрос по изучаемой проблеме опережающей идентификации государственных служащих автор провела в 2006 году. Было опрошено и изучено мнение около 100 экспертов - государственных служащих, психологов, социологов, специалистов в области государственного управления.

В 1996, 2003, 2005 и в 2010 годах с участием автора по всероссийской выборке проведены исследования, целью которых стало выявление проблем восприятия кадров государственной службы в общественном мнении. Опрошено 1200 респондентов. В настоящее время исследования проблем эффективности государственной службы проводятся в мониторинговом режиме с интервалом в полгода. С целью изучения реального процесса идентификации кадров государственной службы в 2010 году в Москве с участием автора было проведено комплексное исследование. Было опрошено 254 жителя столицы по анкете массового опроса, 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Составлена типология идентификации личности с кадрами государственной службы по признаку достигнутой идентичности. Выделены три типа идентификации: опережающая идентификация, адекватная идентификация, запаздывающая идентификация. Запаздывающая идентификация отстает от возможных или ожидаемых результатов процесса идентификации и может образоваться при стихийном развитии процесса идентификации или при сознательном его торможении субъектом идентификации. Адекватная идентификация соответствует по своим параметрам нормальному ходу процесса идентификации, тесно коррелирует с реальными условиями процесса идентификации и качествами субъекта идентичности. Опережающая идентификация по уровню своей сформированности опережает среднестатистические характеристики процесса идентификации, может создаваться при условии ее сильной мотивации, осознанной и неосознанной активной включенности в процесс идентификации самого человека, интенсивного самоопределения личности, определенности в формировании «Я-концепции»; сам идентификационный процесс обычно носит программно-целевой акмеологический характер.

Выявлены акмеологические условия и факторы оптимизации формирования опережающей идентификации государственных служащих, важнейшими из которых выступают атмосфера доверия и уважения в отношении кадров государственной службы; привлекательный имидж государственной службы, а также наличие необходимого уровня демократии в обществе, позволяющие гармонично развиваться идентификационным процессам, применять диалоговую модель общения, достигать баланса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и всего общества, а основными факторами достижения опережающей идентичности являются: эффективное использование способностей государственного служащего: волевых, прогностических, креативных, конструктивных, перцептивных, коммуникативных, организаторских и других, развитие его личностно-профессиональных характеристик - порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, снижение влияния негативных психологических факторов: тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций.

Установлены типологические особенности государственных служащих: «предметников» и «общественников» - для оптимального использования различных моделей идентификации, что позволяет разрабатывать рациональные варианты достижения опережающей идентичности. Выделены различия между идеальной, рациональной, результативной, плодотворной, оптимальной и эффективной моделями идентификации государственных служащих: идеальной представляется такая модель, к которой необходимо стремиться, но на практике в реальных условиях достичь ее невозможно. Идеальная модель идентификации служит важнейшим ориентиром при выборе стратегии и основных направлений профессиональной деятельности в каждом конкретном случае; рациональная модель идентификации предстает моделью разумного осуществления профессиональной карьеры на государственной службе, в основе которой лежит достигнутый уровень науки и практики; результативная модель идентификации переносит акценты оценки идентификации на конечный результат профессиональной деятельности; плодотворная модель идентификации во многом схожа с результативной, но в определенной мере приближается и к эффективной модели, т.е., в данном случае речь идет не просто о достижении результата, а о модели профессиональной деятельности - конструктивной, созидательной, производительной и плодотворной; оптимальная модель идентификации позволяет включить в себя наиболее полезные элементы при минимальном включении отрицательных компонентов; эффективная модель идентификации позволяет соотнести получаемый эффект от идентификации деятельности с затратами на ее осуществление.

Предложен акмеологический подход к созданию мониторинга диалоговой модели идентификации государственных служащих, основными компонентами которого являются определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения и мнения самих государственных служащих, расчет и обоснование периодичности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход идентификации, но постоянно вносить необходимые коррективы в идентификационные процессы.

Уточнены содержание и характер связи между процессом идентификации и эффективностью государственной службы, которая-проявляется как в виде прямой зависимости успешности профессиональной деятельности государственного служащего от уровня идентификации, так и в косвенной форме в виде психологического положительного восприятия« обществом* действий кадров государственной' службы, благоприятным психологическим климатом, повышением- мотивационной готовности к эффективной государственной службе.

Выявлены основные истоки механизмов внешнего влияния на идентификацию государственных служащих, в качестве которых выступают: семья, государственные и общественные организации, общественное мнение, корпоративная культура государственных служащих. Процесс идентификации по своей сущности является психологическим, а процесс опережающей профессиональной идентификации с целью достижения опережающей идентичности в качестве государственного служащего с полным основанием относится к психолого-акмеологическому. Понимание сущности и содержания опережающей идентификации государственных служащих как психологического психолого-акмеологического феномена позволяет более подробно остановиться на. его волевом, перцептивном, коммуникативном, креативном, прогностическом, организаторском и конструктивном компонентах, что позволяет определить необходимый ансамбль акмеологических условий и факторов опережающей идентификации для осуществления эффективной государственной службы.

Разработаны критерии, показатели и индикаторы оценки уровней и стадий становления идентичности государственных служащих для определения сформированной идентичности государственного служащего. Важнейшим критерием идентификации личности выступает направленность идентификационного процесса на достижение идентичности государственного служащего. В качестве одних из самых важных критериев опережающей идентичности кадров государственной службы выступают акмеологическая культура государственного служащего, уровень его профессионализма, направленность государственной службы на соблюдение-интересов государства, населения и уже затем - на корпоративные интересы кадров государственной службы и личные интересы государственного^ служащего. Этот компромисс должен основываться» на законе, соответствовать принципам и нормам морали и базироваться на фундаменте психологических категорий доверия, представлений о нравственности. Важным критерием акмеологического уровня* достигнутой идентичности является осознанное представление о себе или наличие осознанной «Я-концепции» как «Я-госслужащий», которая несомненно представляет собой базисное личностное образование, но в своей конкретной архитектонике, в своей соразмерности позволяет судить о мере приближения личности к кадрам государственной службы. При этом в самом общем виде можно отметить, что основными критериями идентичности государственного служащего является его личностно-профессиональное развитие, повышение эффективности профессиональной деятельности государственного служащего и в целом государственной службы, степень удовлетворенности общества профессиональной деятельностью кадров государственной службы.

Разработана программа системно-интегративного анализа и предложены оригинальные методики определения уровня идентификации государственных служащих по следующим характеристикам: профессионализм, социальные качества, человеческие ресурсы.

Положения, выносимые на защиту

1. В основу акмеологической концепции формирования идентификации государственных служащих положены общеметодологические и конкретно-методологические принципы акмеологии. Эти методологические принципы акмеологии служат опорой моделирования процесса идентификации государственных служащих в единстве ее исследовательских, ценностно-ориентирующих и практико-преобразующих аспектов. Конкретно-методологические принципы позволяют определить операционально-смысловую связь основных компонентов исследования - процесса идентификации кадров и эффективности государственной службы.

2. Демократическая ориентация акмео логического подхода обеспечивает создание диалоговой модели общения, многообразие стратегий и тактик идентификации, которые основываются на выявленных тенденциях и закономерностях идентификационных процессов, обладают высокой степенью надежности и достоверности благодаря выбранным и апробированным критериям и показателям и использованию математических методов анализа идентификационных процессов.

Основой для оптимизации идентификационных процессов является изучение и использование личностно-профессиональных, психологических и социальных характеристик кадров государственной службы. Оптимизация процессов идентификации государственных служащих возможна только при соблюдении баланса интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и интересов общества в целом.

4. Целеполагание при использовании модели оптимизации процессов идентификации государственных служащих должно включать развитие концепции «Я» государственного служащего, его личностно-профессиональное развитие, обусловленное следующими функциями: ориентирующей, помогающей личности правильно ориентироваться в системе знаний о потенциальных целях человеческой деятельности и способах осуществления процесса целеполагания; смыслообразующей, связанной с обеспечением возможности для государственного служащего осознать и субъективно принять цель предстоящей конструктивной профессиональной деятельности на государственной службе; проективной, определяющей характер, последовательность, способы, средства и другие характеристики действий, направленных на достижение целей в- тех условиях, которые выделены самим государственным служащим; рефлексивно-оценочной, обусловленной необходимостью выйти из полной поглощенности деятельностью и процессом целеполагания, связанным с ней, для выработки собственного отношения личности к ним, чтобы осознать степень правильности постановки цели; регулятивной, обеспечивающей влияние процесса целеполагания на способы регуляции деятельности и поведения, направленные на достижение управленческой цели. Данные функции определяют следующие структурные компоненты целеполагания: содержательный, мотивационный, деятельностно-операционный, рефлексивно-оценочный, эмоционально-волевой.

9. Программа и методика определения уровня идентификации с учетом личностно-профессиональных особенностей государственных служащих включает: проведение психологической диагностики для выявления личностно-профессиональных характеристик и психологических особенностей государственного служащего, разработку акмеологических стратегий, тактик и алгоритмов процессов идентификации, а также с помощью разработанной типологии - определение принадлежности конкретного государственного служащего в определенный момент времени к той или иной социальной группе и выявление его потенциальных возможностей повышения эффективности профессиональной деятельности на государственной службе и выдачу рекомендаций по оптимизации идентификационных процессов.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборок исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимной дополнительностью, многочисленной проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа результатов с помощью автоматизированных статистических пакетов, а, также успешным внедрением результатов исследования в практику.

Изучение идентификации кадров государственной службы, в общественном мнении проводилось на основании анкеты массового опроса1, по всероссийской выборке. Выборка случайная, пропорциональная, квотная, «гнездовая», шаг выборки 50 тыс. чел. среди населения, старше 18 лет. Надежность выборки 95%. При проведении исследований в дальнейшем осуществлялся необходимый ремонт выборки. Выборка, процедура сбора информации и репрезентативность получаемых данных прошли апробацию в 1996 году в Центризбиркоме РФ и были рекомендованы участникам всероссийского семинара по повышению политической культуры населения.

Теоретическое значение проведенного исследования заключается в том, что на основе возможностей научной специальности «Психология развития, акмеология» создается методологическая база для проведения фундаментальных теоретических и конкретных психологических и акмеологических исследований. Разработанная акмеологическая концепция и предложенная диалоговая модель формирования опережающей идентификации позволяет создавать новые прогностические программы и методики исследований в области психологии развития, акмеологии.

Практическая значимость исследования

Разработанные в ходе исследования практические рекомендации по формированию идентификации государственных служащих, кроме их прямого предназначения - повышения эффективности государственной службы, могут найти применение в разнообразной практической работе по управлению, в профориентационной работе в школе и вузе и подготовке и переподготовке кадров управления, в коррекционной и экспертно-консультационной работе, диагностике личностно-профессиональных качеств и психологических особенностей кадров государственной службы.

Материалы исследования могут быть использованы при чтении теоретических курсов и практических занятий по акмеологии и психологии профессиональной деятельности, для подготовки отдельных спецкурсов по управленческой психологии, самостоятельной работе государственных служащих, различных категорий кадров управления.

Апробация и внедрение результатов исследования

Теоретические и экспериментальные результаты работы докладывались и обсуждались на двух международных, шести всероссийских и одиннадцати региональных научно-практических конференциях, симпозиумах, круглых столах, семинарах, в том числе на международной конференции «Человек и общество в условиях становления новой России» (Москва, сентябрь 2004 года), на научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО Н.В.Кузьминой (Москва, 1998), межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (Москва, РАГС, 1998), на конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке», секция «Психологические аспекты внутренней безопасности России» (Москва, РАГС, Фонд «Отечество», 15 февраля 2001), на научно-практической конференции «Проблемы человека в условиях становления новой России», посвященной 10-летию образования РАГС (Москва, РАГС, 21 сентября

2005), на седьмой ежегодной междисциплинарной конференции «Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития» (Москва, РАГС, ИНИОН РАН, 13-15 декабря 2006) на научно-практической коференции «Россия: ключевые проблемы и решения», (Москва, декабрь 2007), на 10-й Всероссийской научно-технической конференции «Состояние и проблемы измерений», секция «Измерения в психологии и медицине» (Москва, НУК МТ МГТУ им. Н.Э.Баумана, Ин-т психологии РАН, 21-25 апреля 2008), на методологических семинарах и заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на теоретических семинарах Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ (20042008), на международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития», секция № 6 «Психолого-педагогические проблемы государственного управления» (Москва, РАГС, 9 декабря 2009).

Материалы исследования составили основу спецкурса «Акмеологическая концепция опережающей идентификации государственного служащего» для слушателей и аспирантов РАГС.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ ПО 4 РАЗДЕЛУ

Обобщая сказанное об оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственного служащего, можно сделать следующие выводы. Формирование опережающей идентификации государственного служащего, включая научную оценку влияния на этот процесс различных факторов социально-психологической среды, предполагает на практике создание благоприятных условий для реализации профессиональных устремлений людей.

В ходе исследования был проанализирован механизм, на который должен опираться процесс формирования опережающей идентичности государственных служащих. Под механизмом формирования опережающей идентичности государственных служащих понимается определенная психолого-акмеологическая структура, обеспечивающая интенсификацию всей совокупности идентификационных процессов и явлений, посредством которых осуществляется формирование опережающей идентичности.

Исследованием установлено, что в рамках имеющихся индивидуально-психических особенностей, силы личности формируется две основные стратегии достижения нужного уровня опережающей идентичности с различными категориями кадров государственной службы. Первая стратегия

- эффективная предметная деятельность. Вторая стратегия - стратегия повышения уровня своей идентичности за счет самоутверждения, продвижения в сфере высшей государственной власти - эффективное межличностное общение с целью демонстрации своих качеств, личной преданности, использования в своих интересах неофициальной системы взаимоотношений. Первая стратегия карьерного роста, вторая - стратегия карьеризма.

Формирование опережающей идентификации государственного служащего, как целостной системы, включает, как руководство этим процессом в целом, так и управление составляющими его частями или подсистемами. Важнейшими факторами управления опережающей идентификации государственных служащих являются организация идентификационных процессов, их учет и контроль. Создание и качественное обновление существующих условий формирования опережающей идентификации государственных служащих может произойти на основе благоприятного общественного мнения, непосредственного и опосредованного влияния на идентификационные процессы, оптимизируя это влияние.

Принципиальным изменением в содержании формирования опережающей идентификации государственных служащих может стать использование диалоговой модели общения. И, самое важное в этом вопросе,

- в какой мере учитывается общественное мнение при формировании опережающей идентичности государственных служащих.

Под мониторингом идентичности государственного служащего следует понимать совокупность действий специально обученного персонала кадровых служб и специализированных методов обеспечения акмеологической диагностики, направленных на создание в кадровых управлениях государственной службы, на первичном уровне, в том числе и личностном уровне, на уровне психолога-консультанта или акмеолога-консультанта, на уровне самооценки, периодически замеряемой сопоставимой информации по результатам изучения влияния объективных условий социальной среды и субъективных факторов, морально-психологического климата на уровень социально-профессиональной идентичности государственного служащего.

Общегосударственные требования к системе мониторинга идентичности, как и сам факт необходимости такого мониторинга в соответствующей концепции кадровой политики еще не приняты и даже не сформулированы. Вследствие этого выделим' основные проблемы, которые придется решать для создания эффективного механизма мониторинга формирования опережающей идентификации государственного служащего. Это проблемы методологического, программно-методического, кадрового, технического и финансового обеспечения.

Доказано, что современный мировой финансовый кризис — это в определенной мере психологический кризис, а психологические кризисы в обществе могут породить и порождают кризисы идентичности личности, и, конечно, это в первую очередь касается личности управленца, а в нашем случае личности государственного служащего. Подтверждением данного положения может служить реформа МВД России, проходящая в настоящее время. По предложению Президент РФ меняется название государственного органа: милиция на полицию. Но это должна быть не простая смена вывески организации, а смена идентичности данной категории государственных служащих. На смену милиции, которая идентифицировала себя с рабоче-крестьянской властью должна прийти профессиональная полиция. При этом милицейские кадры проходят все стадии изменения идентичности, включая кризис и мораторий идентичности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенному исследованию, сформулируем основные выводы, определим практические рекомендации, наметим перспективы дальнейших исследований опережающей идентификации государственных служащих. Актуализированная сегодня общественно выраженная потребность в повышении эффективности государственной службы формирует социальный заказ на разработку теоретических концепций и конкретных моделей работы с кадрами по личностно-акмеологическому развитию государственного служащего, по развитию его профессионально важных личностных качеств. Проведенное исследование, выполненное на основе психолого-акмеологического подхода направлено на разработку акмеологической концепции формирования опережающей идентификации государственных служащих.

В результате проведенного исследования значительно расширилось понимание содержания феномена опережающая идентичность государственных служащих. Его психологическое основание составляют волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты. Это в свою очередь позволило определить комплекс профессиональных способностей и нравственных качеств государственного служащего, уровень которых в значительной мере зависит от состояния его идентичности.

Выявлены критерии и показатели уровня опережающей идентификации государственных служащих, где основными критериями выступают повышение эффективности государственной службы, снижение остроты социальных проблем населения, соблюдение интересов государственного служащего, корпоративных интересов кадров государственной службы и всего общества, формирование культуры профессиональной деятельности, в целом, удовлетворенность общества профессиональной деятельностью государственных служащих, а в качестве основных показателей могут выступать характеристики состояния социума.

Применение акмеологических методов и процедур в исследовании позволило определить стадии процесса идентификации и уровни достигнутой идентичности, а также определить условия и факторы оптимизации процесса формирования опережающей идентичности государственных служащих.

Основными элементами выбранных процедур и алгоритмов измерения идентичности являются диагностика идентичности личности, мониторинг изменений идентичности или мониторинг процесса идентификации, анализ, экспертиза, консультирование и аттестация, обратная связь, оценка реализации намеченных мер, анализ воздействия на эффективность государственной службы.

Выявлено, что основными факторами оптимизации процесса формирования опережающей идентификации государственных служащих является эффективное применение коллективного психологического, нравственного и профессионального потенциала субъектов процессов формирования, использование профессиональных способностей сотрудников кадровых структур, волевых, перцептивных, коммуникативных, креативных, прогностических, организаторских, конструктивных способностей субъектов формирования, направленность их усилий на развитие личностно-профессиональных характеристик государственного служащего - порога восприятия общественного мнения, гибкости поведения, усиление волевых качеств, снижение влияния негативных психологических особенностей: тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций.

В работе диалоговая модель общения была адаптирована в отношении субъектов формирования опережающей идентификации государственных служащих. При этом диалог может быть прямым и непосредственным и опосредованным, виртуальным, растянутым во времени. В качестве существенных результатов проведенного исследования можно считать выявление необходимых и достаточных элементов диалоговой модели, а также обоснование методических приемов и технологий, позволяющих продуктивно проходить все этапы диалога.

В ходе исследования удалось разработь оригинальную концепцию мониторинга - акмеологическую концепцию мониторинга формирования опережающей идентификации государственных служащих, основными компонентами которого являются необходимый контроль идентичности, определение репрезентативности обратной связи, изучение ~ и учет общественного мнения, расчет и обоснование дискретности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход формирования опережающей идентичности государственного служащего, но постоянно вносить необходимые коррективы в идентификационные процессы.

В работе на основе структурно-функционального анализа реализован новый подход к выявлению и анализу структуры и функций опережающей идентичности государственных служащих. Выявленные структура и функции опережающей идентичности государственных служащих позволяют в полной мере включить в действие один из акмеологических резервов повышения эффективности государственной службы.

Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы для формирования опережающей идентификации государственных служащих в качестве целенаправленного управленческого процесса, прогнозировать результаты идентификационного процесса и вносить в него необходимые коррективы. Конкретно, было бы целесообразно использовать результаты проведенного исследования для согласованности и систематизации управленческих воздействий в интересах решения задачи оптимизации формирования опережающей идентичности личности с кадрами государственной службы различными социальными институтами с учетом их специфики и возможностей воздействия. С этой целью предлагается:

- современной российской семье оказывать консультационную, прежде всего, психологическую, методическую, материальную поддержку в подготовке членов семьи к непосредственной службе российскому государству.

- органам школьного образования на протяжении всего воспитательного процесса, особенно при выявлении и закреплении профессиональных наклонностей учеников, выделять группу школьников наиболее подходящих для государственной службы; рассмотреть возможность включения в школьные курсы по истории, современной политики и экономики тематического блока «Государственная служба»;

- органам среднего специального и высшего образования необходимо, продолжить и усилить, а в некоторых случаях начать процессы идентификации студентов с кадрами государственной службы, выделяя среди них «предметников» и «менеджеров». Иметь в каждом высшем учебном заведении, как минимум, факультативный курс «Государственная служба» или «Служение государству российскому». Особого внимания требует подготовка педагогических кадров в отношении их компетентности по влиянию на процессы идентификации;

- российским средствам массовой информации требуется в корне поменять информационную политику в отношении государства российского и кадров государственной службы как врагов гражданского общества и развития подлинной демократии в России. Нужно, чтобы в общественном мнении был в принципе сформирован позитивный образ кадров государственной службы, чтобы СМИ не делали героев и узников совести из олигархов, преступающих законы нашего государства.

- изучение динамики идентификационных процессов в разные возрастные периоды развития личности; разработка и применение новых психодиагностических и психокоррекционных методик для оценки и повышения уровня идентичности с кадрами государственной службы; разработка психологических алгоритмов и акмеологических технологий взаимодействия с объектом формирования опережающей идентичности как в системе государственной службы, так и за ее пределами;

В настоящее время особенно необходим всесторонний анализ связи основных направлений формирования опережающей идентификации государственных служащих, выявление тенденций развития идентификационных процессов. Но без комплексных исследований практически невозможно получить необходимую информацию о системе формирования опережающей идентификации государственных служащих. Для установления обратной связи и корректировки идентификационных процессов необходимы эмпирические исследования, осуществляемые в мониторинговом режиме.

Список литературы диссертации автор научной работы: доктора психологических наук, Орестова, Василиса Руслановна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. -М., 1973,288 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991, 229 с.

3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., 1995. 291 с.

4. Агапов B.C. АКмеологическое становление Я-концепции руководителя. Учебное пособие / Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 210.

5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990, 239 с.

6. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои способности. Кишинев: Гриф, 1992. 111 с.

7. Акмеология: методология, методы и технологии / Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО Н.В. Кузьминой / Под общей редакцией A.A. Деркача. М.: РАГС, 1998. -230 с.

8. Алексеева A.B. Идентичность: особенности становления в юношеском возрасте // Журнал практического психолога, 1999 № 1. с. 3-9.

9. Алешина Ю.Е., Волович A.C. Проблема усвоения ролей мужчины и женщины // Вопросы психологии, 1991, № 11. с. 22 — 31.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. -М.: Педагогика, т. I. 1980. 228 с.

11. П.Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности. В сб.: Проблемы способностей. - М.: АПН РСФСР, 1962.

12. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. -337с.

13. Анастази А. Психологическое тестирование, книга 1. М.: Педагогика, 1982.- 320 с.

14. М.Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 2. М.: Педагогика, 1982. - 295с.

15. Андреев В.И. Эвристика для творческого самообразования. Казань, 1994.-246 с.

16. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988. - 415с.

17. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997. 238 с.

18. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

19. Анисимова Н.И. Роль познавательных способностей в выполнении различных видов профессиональной деятельности. В сб.: Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Г. Дружинина. -М.: ИП АН, 1988, С. 170-184.

20. Антонова Н.В. Личностная идентичность педагога и особенности его общения // автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 1995.

21. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии // Вопросы психологии, 1996 №1 с. 131 143.

22. Анцыферова Л.И. Эпигенетическая концепция развития личности Э.Эриксона // Принцип развития в психологии. М.,1978. с. 212 - 242.

23. Анцыферова Л.И. Методологические проблемы психологии развития. В кн.: Принцип развития в психологии. - М.: Наука, 1978. - С.3-21.

24. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. -М.: Наука, 1977.- 184 с.

25. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. М.: Наука, 1976. - 225 с.

26. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

27. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984, 104 с.

28. Асмолов А.Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа: Учебник. -М:, 1990. 367 с.

29. Баклушинский С.А., Белинская Е.П. Развитие представлений о понятии «социальная идентичность» // Социальная психология. Хрестоматия. М., 1998. с. 356-364.

30. Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования.- Диссер. канд. психол. наук. М.: МГУ.- 1998г. — 274с.31 .Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. — М., 1990.

31. Белинская Е.П. Временные аспекты Я-концепции и идентичности // Мир психологии. 1999. №3. с. 140-147.

32. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. Социальная психология личности. М., 2001. 301с.

33. Бернс Р. Я-концепция и воспитание. Mi.,1986. 421 с.

34. Бехтерев В.М. Личность и условия ее развития и здоровья. — С-Пб., 1905. 225 с.

35. Богданов E.H. Формирование и развитие профессионально-нравственной культуры» будущего учителя: Автореф. дисс. . докт. психол. наук.- М., 1995. 35 с.

36. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: Изд-во РАУ, 1993. - 12 с.

37. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. -М.: Флинта: Наука, 1998. 168с.

38. Бодалев A.A. Личность в общении. М.: Педагогика, 1983. - 78 с.

39. Бодалев A.A. О направлениях и задачах научной разработки проблемы способностей//Вопросы психологии, 1984, № 1, С. 119-124.

40. Бодалев A.A. О предмете акмеологии // Психологический журнал. -1993. Т14, №5, С.73-79.

41. Бодалев A.A. Психология о личности. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 187с.

42. Бодалев A.A., Столин A.A. Общая психодиагностика. М.: МГУ, 1987. - 304 с.

43. Бодров В.А., Писаренко Ю.Э. Исследование способностей // Психологический журнал, 1994, № 3, С. 65-77.

44. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте.1. М.,1968. 464 с.

45. Божович Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии. 1979 №4. с. 23-34.

46. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров // Мир психологии. 1997, № 3, С. 166-172.

47. Блюм Г. Психоаналитические теории личности. М., 1996. 224 с.

48. Браун Д. Психология Фрейда и постфрейдисты. М., 1997. 304 с. 50.25. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. - М.: ИП РАН,1994. 492 с.

49. Бюлер Ш. Что такое пубертатный период // Психология подростка. Хрестоматия (сост. Фролов Ю.И.) М., 1997. с. 9 - 19.

50. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969, 159 с.

51. Вигдорчик H.A. Компенсаторное профессиональное приспособление. -В кн. История советской психологии труда. Тексты / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. -М.: МГУ, 1983. 159 с.

52. Виноградов A.A. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: 2001. — 25с.

53. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 194 с.

54. Выготский Л.С. Собрание сочинений в 6-ти томах. М.,1984.

55. Вяткин Б.А., Хрусталева Т.М. Специальные способности в структуре индивидуальности учителя // Вопросы психологии, 1994, № 4, С. 73-81.

56. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей. В сб. Прикладные проблемы психологии личности. - Саратов, 1985, С. 30-35.

57. Генезис сенсорных способностей / Под ред. Л.А. Венгера. М.: Педагогика, 1990. - 256 с.

58. Гинзбург М.Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема//Вопросы психологии, 1988 № 2, с. 19-26.

59. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля старшего подростка // Мир психологии и психология в мире, 1995, №3, 21-28 с.

60. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. -М.: Прометей, 1993. -306 с.

61. Гоноболин Ф.Н. Педагогические способности и их классификация. В кн. Материалы конференции по проблеме способностей. - М., 1970, С. 91-94.

62. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 189 с.

63. ГорбатенкоА.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. A.JI. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 108-116.

64. Гордеев А.Е. Профессиональные способности в структуре интегральной индивидуальности офицера ракетных войск. Автореф. канд. психолог, наук. Пермь, 1999. - 19 с.

65. Гордилов В.А. Идентификация и самооценка как факторы формирования ценностных ориентаций молодежи // Ценностный мир современной молодежи: на пути к мировой интеграции. М.: Изд-во «Социум», 1994, С.78-81.

66. Горячева Е.И. Идея самоактуализации в гуманистической психологии и ее реализация в педагогической практике / автореферат канд. диссертации. М.,1996.

67. Гоштаутас А., Семёнов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М.Рокича // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979, С. 208-209.

68. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1994.

69. Григорьева Т.Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дисс. канд. психол. наук.-М., 2001.-26с.

70. Гришина H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24с.

71. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. Дисс.докт.психол.наук. М.: РАГС, 1997. -450с.

72. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

73. Гусева А. С., Козлов В. В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности.-М., 1993.-201 с

74. Гусева Е.П. Соотношение возрастных и типологических предпосылок способностей. В кн. Способности и склонности: комплексные исследования. - М.: Педагогика, 1989, С. 33-56.

75. Дворянчиков Н.В. Полоролевая идентичность у лиц с девиантным сексуальным поведением// автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 1998.

76. Дементий Л.И. Типология ответственности и личностные условия ее реализации: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1990. - 21 с.

77. Демин А.Н. Типы трудового сознания незанятого населения // Социальные проблемы современной России. М., 1996, с. 4-11.

78. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн2. М.: РАГС, 2000. - 536с.

79. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. -М.: РАГС, 2000. 391 с.

80. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. — М.: РАГС, 1996. С. 20-38.

81. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

82. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М. РАГС , 1998. - 200с.

83. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 340 с.

84. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., РАГС, 1993. - 23 с.

85. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999 94 с.

86. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.- М.: изд-во РАГС, 1996.-129с.

87. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 250 с.

88. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. -М.: РАГС, 1999.- 103 с.

89. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. - 75 с.

90. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М., 1998. -247 с.

91. Деркач A.A., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996, С.39-58.

92. Джанис И.Л. Ключевые решения. Лидерство в политических акциях и кризисном менеджменте. М.: Прогресс, 1989. - 236 с.

93. Джеймс У. Психология. М., 1991. 367 с.

94. Дзугкоева М.Г. Психические новообразования студенческого возраста// диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. — М, 1999.

95. Диагностика профессиональных способностей, .система профессионального отбора социальных педагогов и социальных работников. М., 1994. - 127 с.

96. Донцов А.И., Стуфаненко Т.Г., Уталиева Ж.Т. Язык как фактор этнической идентичности // Вопросы психологии, 1997 №4, с.75 86.

97. Дружинин В.Н. Психологическая диагностика способностей. — Саратов, 1990.-231 с.

98. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М.: Лантерна Вита, 1995. - 150 с.

99. Дубровина И.В. Анализ компонентов математических способностей в младшем школьном возрасте. Автореф. дисс. канд. психол. наук. — М., 1967. 19 с.

100. Дубровина И.В. Формирование личности старшеклассника / ред. -М.,1989. 167 с.

101. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дисс.канд.психол.наук. — М., 1997.- 179с.

102. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дисс. канд. психол. Наук. М., 1997. - 24 с.

103. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации. М., 1996. - 199 с.

104. Ерина H.A. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1997. - 24 с.

105. Ермолаева-Томина Л.Б. Опыт экспериментального изучения творческих способностей // Вопросы психологии, 1977, № 4, С. 74-85.

106. Жичкина А.Е. Взаимосвязь идентичности и поведения в Интернете пользователей юношеского возраста// автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М.,2001

107. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.,1976, С. 254-277.

108. Ш.Журавлев А. Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива / Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.-211 с.

109. Журавлев А. Л. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 45-69.

110. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Шороховой Е.В., Бобневой М.И. М.: Наука, 1976.-224с.

111. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. - 47 с.

112. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. - 165 с.

113. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом. //Методики социально-психологической оценки личности и группы. /Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990. -С. 69-78.

114. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Просвещение, 1986. - 189 с.12055. Зейгарник Б.В. Теория личности К.Левина. М.: Педагогика, 1981. -53с.

115. Зелинский С.М. Половая идентичность у подростков//Психология и помощь детям и подросткам в норме и патологии. Л., 1986

116. Зинченко В.П. Проблемы психологии развития // Вопросы психологии,1991.-№6, №3-4.

117. Змановская Е.В. Личностный подход к учебным способностям школьника 10-11 лет. Дисс. . канд. психол. наук. — Томск, 1996. 127 с.

118. Зотова Т.В. Диагностика мнемических способностей школьников 1213 лет в учебной деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.,1992.- 19 с.

119. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. -М.: МГУ, 1992. 94 с.

120. Ильин Е.П. Проблема способностей: два подхода к ее решению // Психологический журнал, 1987, № 2, С. 37-47.

121. Ильин Е.П. Структура психомоторных способностей. Психомоторика. -Л, 1976, С. 4-22.

122. Ильясов И.И. Эвристические приемы. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 102 с.

123. Кабардов М.К. Коммуникативные и когнитивные составляющие языковых способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. — М., 2001. -52 с.

124. ИО.Кабаченко Т.С. Психология управления / Ч. I. Управленческая деятельность. М., 1996. - 119 с.

125. Каган.В.Е. Семейные и полоролевые установки у подростков // Вопросы психологии, 1987, № 2 . с.54 61.

126. Каган В.Е. Стереотипы мужественности женственности и «образ Я» у подростков// Вопросы психологии, 1989, №3. с. 53 -63.

127. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск, 1999. - 219 с.

128. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. М, 1996. 170 с.

129. Калинина C.B. Соотношение профессионального и личностного самоопределения в подростковом и юношеском возрасте//диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. СПб, 1998.

130. Кандыбович С.Л. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999. -285 с.

131. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. - 187 с.

132. Каптюшин A.B. Повышение эффективности социальных технологийуправления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2001.-26 с.

133. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -239с.

134. Карпов A.B. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.

135. Карпов A.B., Михайлова C.B. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность. В сб.: Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В. Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина. - М., 1988, С. 109-123.

136. Карсаевская Т.В. Этапы жизненного цикла человека. В кн.: Что такое человек? - С-Пб., 1996. - С.52-61.

137. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

138. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. - 248с.

139. Кле М. Психология подростка. Психосексуальное развитие. М. 1991. 171 с.

140. Климанова Н.Г. Динамика интеллектуальных (общих и специальных) способностей у старшеклассников. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -Казань. 2000.

141. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие для студентов вузов. Ростов-на-Дону, 1996. 509 с.

142. Климов Е.А. Основы психологии. -М.: ЮНИТИ, 1997. 295 с.

143. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. - 400 с.

144. Климова С.Г. Изменение ценностных оснований идентификации (80-90 гг.) // Социологические исследования. 1995. №1. С.59-71.

145. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24с.

146. Ковалев А.Г. К теории литературных способностей. В сб.: Способности и потребности (Ученые записки ЛГУ, № 287.). - Л.: ЛГУ, 1960, с.12-15.

147. Ковалевский C.B. Руководитель и подчиненный. М., 1975. - 96 с.

148. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. -24с.

149. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979.-310 с.

150. Козловская С.Н. Личностное самоопределение и формирование индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 24 с.

151. Козырева А.Ю. Лекции по педагогике и психологии творчества. -Пенза, 1999. 340 с.

152. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. -М.: КВАНТ, 2001. 193с.

153. Кон И.С. Открытие Я. М.,1978. 367 с.

154. Кон И.С. Психология ранней юности. М.,1989. 255 с.

155. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М., 1984. 336 с.

156. Кон И.С. Введение в сексологию. М., 1988. 319 с.

157. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. -М.: Наука, 1988.-256 с.

158. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996. -378 с.

159. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М., 1995.-24 с.

160. Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 24с.

161. Коул М., Скрибнер С. Культура и мышление. М.: Прогресс, 1977. -255 с.

162. Крайг Г. Психология развития. СПб, 2000, 992 с.

163. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 118 с.

164. Крутецкий В.А. Исследование специальных способностей, их структуры и условий формирования и развития. В кн.: Проблемы общей, возрастной и педагогической психологии. - М.: Педагогика. 1978.-287 с.

165. Крутецкий В.А., Балбасова Е.Г. Педагогические способности, их структура, диагностика, условия формирования и развития. — М.: Прометей, 1991. 111 с.

166. Крягжде С.П. Психология формирования профессиональных интересов. — Вильнюс, 1981. 196 с.

167. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986.- 110 с.

168. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. М.: Высшая школа, 1990. - 120 с.

169. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. С-Пб., 1993. - 54 с.

170. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина,. 1984. - 216 с.

171. Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. М., 1970. - 136 с.

172. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С., Зырянова Н.Т. Индивидуально-психологические особенности мыслительной деятельности. В кн.: Развитие психофизиологических функций взрослых людей. - М.: Педагогика, 1972, С. 202-226.

173. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512с.

174. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981.-330 с.

175. Кэхил Дж. Как сформировать команду менеджеров/ Проблемы теории и практики управления. N 2, 1993.

176. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

177. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

178. Лебедева Н.М. Социальная идентичность на пост-советском пространстве от поисков самоуважения к поискам смысла // Психологический журнал, 1999 № 3. Том 20. с. 48 58.

179. Левитов Н.Д. Проблема экспериментального изучения способностей. -В сб. Проблемы способностей. М.: АПН РСФСР, 1962. - 148 с.

180. Леевик Г.Е. Руководство по методике изучения ценностных ориентаций личности. -Л., -1990. 214с.

181. Лейтес Н.С. Возрастные и типологические предпосылки развития способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М., 1970. — 32 с.

182. Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. М.: Педагогика, 1971.-208 с.

183. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.,1975. 303 с.

184. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.- 345 с.

185. Леонтьев А.Н. О формировании способностей // Вопросы психологии. 1960, № 1, с.8-10.

186. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М., 1992. -17с.

187. Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей госслужащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2000. -25 с.

188. Липман О. Профессиональные способности и выбор профессии. -Берлин, 1923.- 134 с.

189. Логинова H.A. Становление комплексного подхода в психологических школах В.М.Бехтерева и Б.Г.Ананьева: Автореф. дисс. . докт. психол. наук.-Л., 1990.-32 с.

190. Локк Д. Собрание сочинений в 3-х томах. М, 1985.

191. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 192 с.

192. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - 444 с.

193. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. В кн.: Познание человека. - М.: Наука, 1988, с.7-34.

194. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 245 с.

195. Лосский Н.О. Чувственная, интеллектуальная и мистическая интуиция / Составители А.П.Поляков, Р.К.Медведев. М., 1995. - 285 с.

196. Лук А.Н. Мышление и творчество. М.: Политиздат, 1976. - 144 с.

197. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: акмеологическое системное исследование: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1993. - 24 с.

198. Маликонов А.Г. Принятие решений и информация. — М., 1983. 178 с.

199. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н. Новы, 1995.-210 с.

200. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308 с.

201. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. -143 с.

202. Маслоу А. Самоактуализация (Психология личности). М., 1982. -291с.

203. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб, 1999. 479 с.

204. Мастеров Б.М. Психология саморазвития: психотехника риска и правила безопасности: пособие для учителей. М., 1994.153 с.

205. Материалы конференции по проблеме способностей. / Под ред. В.А. Крутецкого. М., 1970. - 174 с.

206. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

207. Мерлин B.C. Принципы психологической характеристики типов личности. В кн.: Теоретические проблемы психологии личности. - М.: Наука, 1974, С.226-249.

208. Мерлин B.C. Структура личности: характер, способности, самосознание. Пермь, 1990. - 110 с.

209. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

210. Михайлов Г.С. Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений. Дисс. на соиск. уч. степ, доктора психол. наук. М., 2004. - 430 с.

211. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, В А им. Ф. Э. Дзержинского, 1995.-260 с.

212. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 2001.-23с.

213. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования / Под ред. Е.Э. Смирновой. Л., 1989. 238 с.

214. Моляко В.А. Психология творческой деятельности. Киев, 1978. - 47 с.

215. Мухина B.C. Возрастная психология: Учебное пособие для студентов ВУЗов.-М., 1997. 430 с.

216. Мухина B.C. Проблемы генезиса личности. М.: Педагогика, 1985. -151с.

217. Мухина С.Е. Парциальность познавательных способностей младших школьников. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2001. 20 с.

218. Мялкин A.B. Способности и потребности личности. М.: Мысль, 1983. -188 с.

219. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 224 с.

220. Мясищев В.Н. Проблема способностей в советской психологии и ее ближайшие задачи. В сб. Проблемы способностей. - М.: АПН РСФСР, 1962, с.24-28.

221. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 150с.

222. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 22с.

223. Немов P.C. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

224. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

225. Никифорова H.A. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. -Иваново, 1998.-24с.

226. Новак 3. Вопросы изучения и диагностики развития вербальной способности учащихся II Вопросы психологии, 1983, № 3, С. 46-50.

227. Обухова Л.Ф. Возрастная психология. Учебное пособие. М.,1999, 442 с.

228. Общая психодиагностика / Под ред. A.A. Бодалева, В.В. Столина. М.: изд-во МГУ, 1987. - 356 с.

229. Общение и формирование личности. / Под ред. А.А.Бодалева, Р.И.Кричевского. -М., 1987.149 с.

230. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих: акмеологическая концепция. — М.: , 2007. 12, 5 п.л.

231. Орестова В.Р. Формирование личностной идентичности // монография.- М.; Международная академия акмеологических наук, 2005. 11,3 п.л.

232. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственных служащих // Акмеология, 2007, №2, , с.

233. Орестова В.Р. Акмеологическая концепция опережающей идентификации // Акмеология, 2007, № , е.

234. Орестова В.Р. Управление идентификацией личности профессионала // Акмеология, 2007, № , е.

235. Орестова В.Р. Опережающая профессиональная самоидентификация подростков // Акмеология, 2007, № , е.

236. Орестова В.Р. Опережающая идентификация государственного служащего // Государственнвя служба, 2007, № , е.

237. Орестова В.Р. Психологические особенности развития самосознания в старшем подростковом и юношеском возрасте // Вестник МГУ, сер. Психология, № 1, 1998.

238. Орестова В.Р., Карабанова O.A. Методы исследования идентичности в концепции статусов идентичности Д.Марсиа // Журнал практического психолога, 2005, № 1.

239. Орестова В.Р., Мохов В.А. Проблема профессионального самоопределения студентов ВУЗов // Сборник научных статей, ВГНА, 2005, 22-29.

240. Орестова В.Р., Мохов В.А. Становление идентичности в межличностных отношениях в юношеском возрасте // Сборник научных статей, ВГНА, 2005, с.34-43.

241. Орлов А.Б. Склонность и профессия. М.: Знание, 1998. - 96 с.

242. Основы общей и прикладной акмеологии. / Под ред. A.A. Деркача. -М.: РАП, 1994. 388 с.

243. Павленко В.Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии // Вопросы психологии, 2000 № 1. С. 135 141.

244. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. - 112 с.

245. Петровская JI.A. Компетентность в общении. М.: МГУ, 1990. - 331 с.

246. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

247. Петровский A.B. Возрастная и педагогическая психология / ред. -М.,1973.

248. Петровский А.В Психологическая теория коллектива / ред. М, 1979, 239 с.

249. Петровский В.А. Личность в психологии.-М.- Р-Д.: изд-во Феникс, 1996.-512 с.

250. Петухова И.А. Умственные способности как компонент интеллектуальной инициативы // Вопросы психологии, 1976, № 4, С. 80

251. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.:Педагогика, 1969. -659с.

252. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972. - 312 с.

253. Познавательные процессы и способности в обучении // Под ред. В.Д. Шадрикова. М.: Просвещение, 1994. - 242 с.

254. Полуянов Ю.А. Воображение и способности. М.: Знание, 1982. - 96 с.

255. Поливанова К.Н. Психологическое содержание подросткового возраста//Вопросы психологии, 1996 №1, с.20 — 34.

256. Поливанова К.Н. Психология возрастных кризисов. М., 2000. 184 с.

257. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. -М.: Мысль, 1988.-316 с.

258. Пономарев Я.А. Фазы творчества и структурные уровни его организации // Вопросы психологии, 1982. № 2.- С.38-54.

259. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. - 296 с.

260. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979. -232 с.

261. Посталюк Н.Ю. Творческий стиль деятельности. Казань: КУ, 1989. -205 с.

262. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анцыферова. М.: Наука, 1978. - 368 с.

263. Проблемы личности. М.: Ин-т философии АН СССР, 1969. - 519 с.

264. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976.-319 с.

265. Проблемы психодиагностики способностей. Ярославль: ЯрГПИ, 1987. - 182 с.

266. Проблемы способностей в советской психологии / Под ред. A.A. Бодалева. М.: АПН СССР, 1984. - 144 с.

267. Прихожан А.Н., Толстых H.H. Подросток в учебнике и жизни. -М.,1990.

268. Пряжников H.H. Профессиональное и личностное самоопределение. -М.,Воронеж, 1996. 256 с.

269. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. A.A. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАП, 1996. - 182 с.

270. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мокшанцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова. -Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. 268 с.

271. Психология личности и образ жизни / Под ред. Шороховой E.B. М., 1987.219 с.

272. Пушкин В.Н. Эвристическая деятельность человека // Наука и жизнь, 1964, № 10, с.14-16.

273. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. -М.:«Дружба народов», 1996. 142с.

274. Рабочая книга практического психолога / Под ред. A.A. Бодалева, A.A. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во инс-та психотерапии, 2001. -629 с.

275. Развитие и диагностика способностей / Отв. ред. В.Н. Дружинин, В':Д. Шадриков. М.: Наука, 1991. - 179 с.

276. Развитие познавательных способностей в; процессе дошкольного воспитания / Под ред. Л.А. Венгера. М.: Педагогика, 1986. - 224 с.

277. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАП, 1988. - 102 с.

278. Реан A.A. Рефлексивно-перцертивный анализ в деятельности педагога // Вопросы психологии, 1990. № 2. - С.30-43.

279. Регуш Л.А. Развитие способности к прогнозированию педагогических явлений // Вопросы психологии, 1985, № 1, С. 94-102.

280. Ремшмидт X. Подростковый и юношеский возраст: проблемы становления личности. М., 1994.317 с.

281. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М., 1994. 479 с.

282. Рождественская H.H. Как понять подростка. М.,1995.74 с.

283. Романов И.В. Половая идентичность в подростковом возрасте// диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук.-М., 1996

284. Романова Е.С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ, 1990. - 183 с.

285. Рубинштейн С. Л. Методологические и теоретические проблемыпсихологии. M.: Наука, 1969. - 179 с.

286. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М., 1973, 423 с.

287. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. Изд. 3-е. М.: Педагогика, 1989. - Т.1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

288. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. JI

289. Саари С. Опосредование стрессовых факторов через внутриличностные факторы // Психология личности и образ жизни. М., 1987. 219 с.

290. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. -Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 1999.-46с.

291. Самарин Ю.А. Проблемы развития общих и специальных способностей к обучению. В сб. Способности и потребности // Ученые записки ЛГУ. № 287. Л.: ЛГУ, 1960, с.15-19.

292. Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологические аспекты самоопределения личности// Психологический журнал, 1984, т.5 № 4, с.65 73.

293. Секач М.Ф. Психологические приемы работы с офицерами по повышению эффективности управленческой деятельности. М.: МО РФ, 1997.-216 с.

294. Селезнева Е.В. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. — Дис. докт. психол. наук. М., 1997.-556с.

295. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике. В кн.: Духовная деятельность и ее специфика. - Запорожье, 1993. - С.21-27.

296. Семенов И.Н. Методологические проблемы акмеологии. В кн.: Общие и прикладные проблемы акмеологии. - М.: РАГС, 1995. - С.58-68.

297. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

298. Семенов И.Н. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М., 1992. - 51 с.

299. Семененко C.B. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд.психол. наук. М., 2001. - 25с.

300. Семененко С.В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001. -25с.

301. ЗП.Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. -118с.

302. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

303. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1997. - 25с.

304. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

305. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов организационного развития на эффективность их деятельности

306. Слободчиков В.И. Развитие субъективной реальности в онтогенезе // автореферат диссертации в форме научного доклада, представленной на соискание ученой степени доктора психологических наук, М., 1994.

307. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998.-512 с.

308. Солдатова Г.У. Этнические идентичности народов России и границы межкультурного понимания // Психологическое обозрение, 1997 № 2 (5), с. 17-21

309. Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.-288 с.

310. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1997. - 115 с.

311. Сохань Л.В., Кириллова М.В. Жизненное пространство личности как способ сознательной организации ее жизнедеятельности//Стиль жизни личности. Теоретические и методологические проблемы, Киев, 1982, с.223-225.

312. Социальная идентичность и изменение ценностного сознания в кризисном обществе: Методология и методика измерения социальной идентичности // Информационные материалы Российской Академии наук. Институт Социологии. М., 1992. 70 с.

313. Спиркина Е.А. История развития и современное состояние эго-психологии: Критический анализ// диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 1987.

314. Способности и интересы / Под ред. Н.Д. Левитова, В.А. Крутецкого. -М., 1962.-251 с.

315. Старовойтенко Е.Б. Система жизненных отношений личности и общий психолого-педагогический принцип их развития. В кн.: А.А.Деркач, Е.Б.Старовойтенко, А.Ю.Кривокулинский. Реализация концепции "Я" в системе жизненных отношений,- М.,1992. - С.7-45.

316. Степанов С. Ю., Полищук O.A., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996-80 с.

317. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

318. Стефаненко Т.Г. Этническая идентичность в ситуации социальной нестабильности // Этническая психология и общество, М., 1997. с. 97 -104.

319. Столин В.В. Самосознание личности. М., 1983. 286 с.

320. Стюхина Г.А. Развитие мнемических способностей. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1996. 16 с.

321. Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В.Брушлинского . М.: ИП РАН, 1995.- 167 с.

322. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: "Просвгга", 1996.-404 с.

323. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961. - 536 с.

324. Терентьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Дис. канд. психол. наук. М., 2001.-24с.

325. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

326. Тихомиров O.K. Структура мыслительной деятельности. М.: МГУ, 1969. - 304 с.

327. Толстых H.H. Жизненные планы подростков и юношей // Вопросы психологии, 1984 № 3. с. 79 86.

328. Тюменева Ю.Л. Половозрастная идентичность как опосредующий фактор становления социальной компетенции подростков//диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Красноярск, 1998

329. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования, 1992, № 1.

330. Тихомирова И.В, Способности и когнитивный стиль. В кн. Способности и склонности: комплексные исследования. - MI: Педагогика, 1989, С. 84-102.

331. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: Флинта, 1998.-271 с.

332. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута. 1967. вып. 21.

333. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. М.: Просвещение, 1968. - 31 с.

334. Ушаков K.M. Руководитель и ближний круг. — М.: Директор школы, 2000. 187с.

335. Фельдштейн Д.И. Психологические закономерности социального развития личности в онтогенезе // Вопросы психологии 1985, № 6. с. 26-37.

336. Д.И.Фельдштейн. Психология современного подростка / ред. -М.,1987.349: Фельдштейн Д.И. Психология- развивающейся личности. Москва-Воронеж, 1996. 512 с.

337. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Mi, 1989. 455 с.

338. Фрейд 3. «Я» и «ОНО». Харьков, 1998. 1037 с.

339. Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. — М., 1993. 140 с.

340. Формирование личности в переходный период от подросткового к юношескому возрасту// Под ред. И.В.Дубровиной. М., 1987. 181 с.

341. Фромм Э. "Бегство от свободы ", М.,1987. 269 с.

342. Фуре Р.Ф. Имидж политического лидера: психологическая структура и пути оптимизации: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 22 с.

343. Харчев В.Н. Ценностные ориентации личности. Проблемы их типологического исследования // Социальная структура социалистического общества и всестороннее развитие личности. М.: Наука, 1983.-96с.

344. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998.-24с.

345. Холодная-М.А. Когнитивные стили и интеллектуальные способности //

346. Психологический журнал, 1993, № 3, С. 84-93.

347. Хорни К. Наши внутренние конфликты: Конструктивная теория неврозов// Психоанализ и культура М.,1995, 5 - 191 с.

348. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. - 26 с.

349. Хрусталева Т.М. Специальные способности в структуре интегральной индивидуальности учителя. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -Пермь, 1993.- 19 с.

350. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности СПб, 1999, 608 с.

351. Цукерман Г.А. Психология саморазвития: задача для подростков и их педагогов. Рига, 1997. 276 с.

352. Чамата П.Р. Вопрос самосознания личности в советской психологии // Психологическая наука в СССР. Т.2. -М., 1960. с. 91 109.

353. Черемошкина JI.B. Психология мнемических способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М., 2000. - 43 с.

354. Збб.Чеснокова И.И. Самосознание личности // Теоретические проблемы психологии личности. М., 1974. с. 209 - 225.

355. Чеснокова И.И. Особенности развития самосознания в отногенезе // Принцип развития в психологии. — М., 1978. с. 316 337.

356. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 1998.-24с.

357. Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. -М.: Знание, 1986.-80 с.

358. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1994. - 320 с.

359. Шадриков В.Д. Духовные способности. М.: Магистр, 1996. - 103 с.

360. Шадриков В.Д. О содержании понятий «способности» и «одаренность» //Психологический журнал. 1983. № 5, С. 3-10.

361. Шадриков В.Д. О структуре познавательных способностей. // Психологический журнал. 1985. № 3, С. 38-46.

362. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.-317 с.

363. Шадриков В.Д., Анисимова Н.И. Проблемы диагностики профессиональных способностей. В кн. Проблемы индустриальной психологии / Отв. ред. A.B. Карпов, М.М. Князев. - Ярославль, 1983, с.10-13.

364. Шадриков В.Д., Черемошкина Л.В. Мнемические способности. Развитие и диагностика. М.: Педагогика, 1990. - 176 с.

365. Шарапов Е.П. Автоматизированная система оценки индивидуального стиля руководства. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко, М., 1990., С. 116-125.

366. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -244 с.

367. Щедровский Т.П. Структурный анализ и моделирование сложных систем. В кн.: Проблемы исследования систем и структур.- М., 1965, С. 15-22.

368. Юнг К. Психологические типы. Цюрих, Дорндорф, 1920. - 387 с.

369. Якубова З.Ю. Соотношение направленности личности и специальных способностей у старшеклассников. Автореф. дисс. канд. психол. наук.--М., 1988.- 19 с.

370. Ясюкова JI.A. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии, 1990, № 5, С. 72-81.

371. Эльконин Д.Б. К проблеме периодизации психического развития в детском возрасте//Вопросы психологии. 1971, Ksi. с. 6 — 20;

372. Эльконин Д.Б. Избранные.психологические труды. М., 1989. 554 с.

373. Эльконин Б. Д. Введение в психологию развития. -М., 1994. 168 с.

374. Эриксон Э. Детство и общество.- С.-П;, 1996. 592 с.

375. Эриксон Э; Идентичность:юность и кризис. М., 19966. 344 с.

376. Юнг К. Психологические типы. Цюрих, Дорндорф, 1920. - 387 с.

377. Юрефева Т.И. Формирование психологического пола//Формирование личности в переходный период: от подросткового к юношескому возрасту / Под ред. И.В.Дубровиной. М., 1987. 181 с.

378. Якубова З.Ю. Соотношение направленности личности и специальных способностей у старшеклассников. Автореф. дисс. канд. психол. наук.--М., 1988,- 19 с.

379. Ярошевский М.Г. История психологии: от античности до середины XX века. — М., 1997,416 с.

380. Ясюкова JI.A. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей //Вопросы психологии, 1990, № 5, С. 72-81.

381. Adams G.R. and Jones R.M. Female adolescents' Identity development: age comparisons and perceived child-rearing experience// Developmental Psychology, 1983, 19: 249 256.

382. Adams G.R. and Fitch S.A. Ego stage: and identity status development: A cross-sequential analysis// Journal of Personality and Social

383. Psychology, 1982, 43: 289 314.

384. Adams G.R. and Shea J. The relationship between identity status, locus of control and ego development// Journal of Youth and Adolescence, 1979, 1: 81 89.

385. Adams G.R., Shea J.and Fitch S.A. Toward the development of an objective assessment of ego identity status// Journal of Youth and Adolescence, 1979, 8: 223 237.

386. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP. 155-211.

387. Allport G.W. Becoming: Basic Considerations for a Psychology of Personality. New Haven: Yale Univ. Press, 1956

388. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

389. Anderson R.A., Worthington L., Anderson W., Zennings J. Personality Development: from dependency to autonomy // Jornal of Personality an social psycology, 1993 vol. 19: 12-24/

390. Archer S.L. Career and/or family: The identity process for adolescent girls//Youth and Society, 1985, 16: 289 314.

391. Archer S.L. Adolescent identity: Need and opportunity for intervention. Symposium presented at the Biennial Metteng of Society for Research in Child Development. Baltimore, MD.

392. Bilsker D., Shiedel D.G. and Marcia J.E. Six differences in identity statuses//Sex Roles, 1988, 18 (2/4): 231 236.

393. Block J. Ego identity, role variability and adjustment// Journal of Cansult.Psycology, 1961, 25: 392-397.

394. Bob S. An invistigation of the relationship between ego identity status, cognitive stily and stress/ZDissertation Abstracts Intecnational, 1968, 30, 4358B.

395. Bourne E.The states of research on ego inentity: A review and appraisal//Journal of Youth and Adolescence, 1978, 7, Part I: 221 251.

396. Bourne E.The states of research on ego inentity: A review and appraisal//Journal of Youth and Adolescence, 1978, 7, Part II: 371 392.

397. Breakwell G.M. Threatened identity (ed). Chichester:Wiley, 1983

398. Broohover W.B. Self-concept of ability and school achievement. Sociology of Education. 1966. V 3. P. 36-52.

399. Cassidy C. and Trew K. Identities in Northern Ireland: A

400. Multidimentsional Approach // Journal of Social Issues, Vol. 54, No.4: 725 -740. Cattell R.B. Abilities: their structure, growth and action. Boston: Houghton Mifflin Company, 1991.

401. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford, 1986.

402. Coleman J.C. Relationships in adolescence. — Routledge and Kegan Paul, London, 1974.

403. Cote J.E. and Levine C. Marcia and Erikson: The relationship among ego identity status, neuroticism, and purposes in life// Journal of Youth and Adolescence, 1983, 12: 43 53.

404. Cote J.E. and Levine C. A critical examination on the Ego Identity Status Paradigm // Developmental Review, 1988, 8: 147 184.

405. Cote J.E. and Levine C. On critiquing to Identity Status Paradigm: A rejoinder to Waterman // Developmental Review, 1988, 8: 209 218.

406. Craig-Bray L., Adams G.R. and Dobson W.R. Identity formation and social relations during late adolescence// Journal of Youth and Adolescence, 1988, Vol. 17, n.2: 173 187.

407. Delias M. & L.P.Jernigan. Development of objective instrument to measure identity status in terms of occupation crisis and commitment // Educational and Psychological Measurement, 1981, 41: 1039 -1050 .

408. Donovan J.M. Identity status and interpersonal style // Journal of Youth and Adolescence, 1975, vol.4 n.l: 37-55.

409. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

410. Enright R.D., Ganiere D.M., Buss P.R., Lapslay D.K. and Olson L.M. Promoting identity development in adolescents//Journal of early adolescence, 1983, 3: 247 255.

411. Erikson E.H. Children and sociery. N.Y., 1950.

412. Erikson E.H. Identity. Youth and crizis. N.Y.- L.,1968.

413. Erikson E.N. Life History and the Historical Moment. N.Y., 1975

414. Fannin P.M. The relation between ego-identity status and sex-role attitude, work role salience, atypically of major, and self-esteem in college women //Journal of Voc. Behavior, 1979,14: 12 22.

415. Ferguson I.A. Human abilities "Annual Review of Psychology". Vol. 16. 1965.

416. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfuetm und Industrial Endineering. 1980. - 29, №6.

417. Fitch S.A. and Adams G.R. Ego identity and intimacy status: replication and extension // Developmental psychology, 1983, 19: 839 -845.

418. Forsyth, Donelson R., Group dinamics: Brooks/Cole Publishing Company. Pacific Grove, California. 1990. 515p.

419. Fregeau D.L. and Barker M. A Measurement of the process of adolescence: standardization and interpretation// Adolescence, 1986, 21: 913 -919.

420. Freud A. The Ego and the mechanisms of defence. N.Y., 1946.

421. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/ Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

422. Goffman E. The neglected situation // Amer.Antropol., 1964, V.66 n.5, Part 2.

423. Grotevant H.D. and Adams G.R Development of objective measure to assess ego-identity in adolescence: Validation and replication // Journal of Youth and Adolescence, 1984, vol. 13 n.5: 419 438.

424. Grotevant H.D. and Cooper C.R. Patterns of interaction in family relationships and the development of identity exploration in adolescence // Child development, 1985; 56: 415 428.

425. Grotevant H.D., Thorbecke W. and Meyer M.L. An Extention of Marcia's Identity Status Interview into the Interpersonal Domain// Journal of Youth and Adolescence, 1982,Vol. 11 n.2: 33 47.

426. Jones R.M. and Streitmatter J.L. Validity and reability of the EOM-EIS for early adolescents// Adolescence, Vol. XXII n. 87: 647 659.

427. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987. 1740p.

428. Hartmann H. Comments on the psychoanalytic theory of ego// Psychoanalytic study of child, 1950, 5: 74-96 .

429. Hartmann H, Kris H. and Lowenstein R. Comments of the form of psychic structure // Psychoanalytic study of child, 1947, 38: 11-38.

430. Havighurst R.J. Human development and educayion. N.Y., 1953

431. Hoare C.H. Psychosocial Identity Development and Cultural Others// Journal of counseling and Development, 1991, Vol. 70: 45 -53.

432. Horn I.M., Lochlin I.C., Willerman L. Aspects of inheritance of intellectual abilities. Behavior Genetics, 1982. Vol. 12. No. 5.

433. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of coflict, choice and comintment. A.P., 1977.

434. Kardiner A. The Psychological Frontiers of Society. N.Y., 1945.

435. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. 560p.

436. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton, 1955.

437. Kelly G. A. Theory of personality. NJ. 1963.

438. Kroger J. A longitudinal study of ego identity status interview domain // Journal of Adolescence, 1988, 11: 49 64.

439. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

440. Levinson D.J. The seasons of a man's life. N.Y., 1978.

441. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

442. Marcia J.E. Defermination and construct validity of ego-identity status// Unpublished doctoral dissertation The Ohio State Unio,1964.

443. Marcia J. E. Development and validation of ego-identity status//Journal of personality., 1966, p. 551 558.

444. Marcia J.E. Ego-identity status: relationship to change in self-esteem, general maladjustment and autorism // Journal of personality, 1967, p. 113133.

445. Marcia J.E. Identity six years after: A follow up study // Journal of Youth and Adolescence,5: 145 160.

446. Marcia J.E. and Friedman M.L. Ego identity status in college women //Journal of Personality, 1970, 38, p. 249 263.

447. Marcia J.E. Comments and discussant. In Archer S.L. (Chair), Adolescent identity: Need and opportunity for intervention. Symposium presented at the Biennial Meeting of Society for Research in Child Development. Baltimore, MD.

448. Marcia J.E. Identity in adolescence // Handbook of Adolescents Psychology .In Adelson J. (ed). -N.Y., 1980: 159-183.

449. Marcia J.E. Some directions for the investigation of ego identity development in early adolescence // Journal of early adolescence, 1983, 3: 215 -233.

450. Marcia J.E., Waterman A.S., Matterson D.R., Archer S. and Orlofsky J.L. (ed). Ego identity. -N.Y, 1993.

451. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

452. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N. Y., 1971

453. Matteson D.R. Alienation vs. Exploration and commitment: Personality and correlation of adolescent identity issues. Report from the project for youth research. Copenhagen:Royal Danish School of Educational Studies, 1974.

454. Matteson D.R. Exploration and Commitment: Sex differences and methodological problems of use ego identity status categories// Journal of Youth and Adolescence, 1977, 6: 353 374.

455. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

456. Meeus W. Occupational identity development, school performance, and social support in adolescence /Adolescence, 1993, 28: 809 819.

457. Meilman P.W. Cross-sectional age changes in ego identity status during adolescence // Developmental Psychology, 1979, 15: 230-231.

458. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

459. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

460. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

461. Offer D., Marcus D. and Offer J.L. A longitudinal study of normal adolescent boys // American Journal of Psychiatry, 1970, 126: 917 — 924.

462. Orlofsky J.L., Marcia J.E. and Lesser I.M. Ego identity status and intimacy versus isolation crisis of young adulhood//Journal of Personality and Social psychology, 1973, Vol.27, n.2: 211 219.

463. Orlofsky J.L. Intimacy Status: Relationship to Interpersonal Perception// Journal of Youth and Adolescence, 1976, Vol. 5, n.l: 73 89.

464. Patterson S., Sochting I. and Marcia J.E. The inner space and beyond: women and identity. In G.Adams, T.Gullotta and R.Montemayor (Eds.), Adolescent identity formation. Newbury Park, CA: Cage., 1992: 9-24

465. Pastorino E., Dunham, R.M, Kidwell J., Bacho R., Lamborn S.D. Domain-specific gender comparisions in identity development among college youth: Ideology and relationships// Adolescence, 1997, Vol. 32 (127): 559-577.

466. Phinney J. The multigroup ethic identity measure// Journal of Adolescence, 1992, 7: 156 176. Phinney J. and Alipula L .Ethnic identity in college students from for ethnic group // Journal of Adolescence, 1990, 13: 171-183.

467. Podd M.H. Ego identity status and morality: Relationship between two development constructs // Developmental Psychology, 1972, 6: 497 -507.

468. Prager K.J. The relationship between identity status, self-esteem, and psychological androgyny in college women// Unpublished doctoral dissertation. University of Texas, Austin, 1976.

469. Raskin P.M. The relationship between identity and intimacy in early adulthood // Journal of genetic psychology, 1986, 147: 167 181.

470. Rodriguez — Tome H. Le moi et l'autre dans la conscience d'adolescent. — Neuchatel, 1972.

471. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995. -700p.

472. Rogers C. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

473. Rogow A.M., Marcia J.E. and Slugloski B.R. The relative importance of identity status interview component// Journal of Youth and Adolescence, 1983, 12:387-399.

474. Rosenthal D.A., R. M.Gurney and S.M.Moore. From trust to Intimacy: A New Inventory foe Examining Erikson's Stages of Psychosocial Development// Journal of Youth and Adolescence, 1981, Vol.10, n.6: 525 -537.

475. Rotheram -Boras M.J. Ethnic differences in adolescents' identity status and associated behavior problems// Journal of Adolescence, 1989, 12: 361 -374.

476. Schenkel S. Relationship among ego identity status and field independence in traditional femininity // Journal of Youth and Adolescence, 1975,4: 73-82.

477. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

478. Schenkel S. and Marcia J.E. Attitudes toward premarital intercourse in determining ego identity ststuses in college women // Journal of personality, 1972, 3: 472 482.

479. Shiedel D.G. and Marcia J.E. Ego identity, intimacy, sex role orientation and gender // Developmental Psychology, 1985, 21: 472 482.

480. Simmons D. Development of an objective measurement of identity achievement status.// Journal of Projective Techniques and Personality Assessment, 1970, 34: 241 -244.

481. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

482. Skoe E.E. Sex role orientation and its relationship to the development of identity and moral thought // Scandinavian Journal of Psychology, 1995, 36: 235 -245.

483. Slavic P., Fischuoft B., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchological Factors and Social Implications. L., 1981.

484. Sluglosky B.R., Marcia J.E. and Koopman R.F. Cognitive and social interactional characteristics of ego-identity statuses• in college males // Journal of personality and social, psychology, 1984, 47: 646 661.

485. Spearman C., Jones L. Human ability. London. 1950.

486. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977.

487. Sternberg R. General intellectual ■ ability. Human abilities by R. Sternberg. 1985. P. 5-31.

488. Streitmatter J.L. (1988) Ethnicity as a mediating variable of early adolescent identity developmant // Journal of Adolescence, 1988, 11: 335 -346.

489. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N.Y.,1984. 499p.

490. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. — 1972. V 8.

491. Tajfel H. Social identity and in intergroup relations. Cambridge, 1982.

492. Torrans E.P. Examples and rationales of test tasks for assessing creative abilities. "J. of creative behavior", vol. 2. 1968. №3.

493. Tverski A., Kanneman D. Jcedgement under Uncertoinify. 1982.

494. Turner J. Categorization and Self-concept: A social cognitive theory of group behavior // Advances in group processes. London, 1985: 77 - 121.

495. Valde G.A. Identity Closure: A Fifth Identity Status // Journal of Genetic Psychology, 1996, 157 (3): 245 254. Vernon Rh. E. The measurement of abilities. New York. Philosophical Library. 1961

496. Waterman A.S. Identity development from adolescence to adulthood:

497. An extension of theory and a review of research // Developmental psychology, 1982, 18: 341 358.

498. Waterman A.S. , Geary P.S. and Waterman C.K. Longitudinal study of changes in ego identity status from freshman to senior year at college// Developmental psychology, 1974, 10: 387 392.

499. Waterman A.S. and Goldman J.A. A longitudinal study of ego identity development at a liberal art college// Journal of Youth and Adolescence, 1976, 5: 361-369.

500. Waterman A.S. and Waterman C.K. The relationship between ego -identity status and satisfaction with college// Journal of Educational Research, 1970, 64 (4): 165 168.

501. Waterman A.S and Waterman C.K. A longitudinal study of changes ego identity status during the freshman year at college// Developmental psychology, 1971, 5: 167- 173.

502. Waterman A.S. Identity Status theory and Erikson's theory: Communications and Differences // Developmental Review, 1988, 8: 185 -208.

503. Waterman C.K. and Waterman A.S. Ego identity status and decision styles // Journal of Youth and Adolescence, 1974, Vol.3, n.l: 1-6.

504. Waterman C.K. and Nevid J.S. Sex differences in the resolution of the Identity crisis// Journal of Youth and Adolescence, 1977, Vol., 6, n.4: 337-342.

505. Wottawa H., Gluminski I. Psychologische Theorien filer Unternehmen. Goettingen: Hogrefe, 1995

506. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985. PP. 3-80.