Смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности

Адамов, Магомед Абдурахманович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Адамов, Магомед Абдурахманович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности"

На правах рукописи

Адамов Магомед Абдурахманович

Смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Асеев Владимир Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Анисимов Олег Сергеевич

кандидат психологических наук Куликов Иван Викторович

Ведущая организация: Международный независимый эколого-

политологический университет

Защита состоится 2004 г. в ^ час. на

заседаний диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус I, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан "/7^" /¿¿^У г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук,

профессор _/ ^е. С.А.Аннсимов

tmïA

243300$

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одной из важнейших проблем современной психолого-акмеодогической науки является проблема критериев, показателей и средств оценки личности в целом и в профессиональной деятельности в частности и в особенности. Важность >той проблемы связана со значимостью этого комплекса вопросов, значимостью как положительных, так и отрицательных последствий в случаях адекватного гага неадекватного оценивания личности. Оценка выполняет целый ряд функций, включая управленческие, воспитательные, функции реализации принципа справедливости и стимулирования поведения личности и так далее.

Вместе с тем в современной практике далеко еще не осознана односторонность бытующего в управленческой п воспитательной практике упрощенного «монокритериалыгото» подхода к оценке личности в профессиональной деятельности.

В современной управленческой практике сложилось противоречие между реальной изменчивостью критериев оценки в условиях быстро меняющегося общества - и тенденцией искусственного сохранения прежних критериев, между сложностью структурного строения и функционального назначения критериев оценки личности •••■ и неправомерно упрощенным пониманием тактики оценки в практике большинства руководителей.

Не в последнюю очередь актуальность данной темы исследования связана и с явно недостаточной разработкой данной проблемы в психологической науке, особенно в акмеологичсском аспекте.

Состояние разработки проблемы

Проблеме критериев оценки личности как таковой и показателям ее профессиональной деятельности в разные периоды развшня психологии

уделялось достаточно много внимания. На теоретико-методологическом уровне к отдельным вопросам критериев опенки личности в целом неоднократно обращались С.Л,Рубинштейн, Л.Н.Леонтьев, Б.Г.Лнаньев, КААбульханова, Л.И.Анныферова. Л.Н.Божович, К.К.Платонов.

B. А.Сухом л и не К11 и. Вопросы оценка личности в профессиональной деятельности, в особых условиях и с учетом стилевых, возрастных, тендерных, типологических характеристик личности и деятельности разрабатывались в трудах А.А.Деркача, А.А.Бодалева, Е.А.Климова, А.К.Марковой, АХ.Гусевой, В.Г.Зазыкина, Ю.В.Синягина, Л.В.Калинина, Н.П.Конюхова, А.В.Беляева. В.А.Бодрова, В.А.Толочека. Специфические особенноеги профессиональной деятельности отдельных категорий государственных служащих, специалистов и предпринимателей и соответствующие критерии и показа! ели оценки личности и деятельности, профессионального отбора и апестации изучали В.П.Почняков, В.А.Пьшж, Ф.С.Сафуапон, С.А.Смирно»,

C.С.Жидаев, С.Г.Фаитина, С.З.Кабулова и др. В рамках акмсологического направления в теоретическом н эмпирическом аспектах много работ поевяшеио вопросам условий формирования профессионально важных качеств, проявлений мотивации достижения, достижения личностного и профессионального акме (ААБодале», А.А.Деркач, А.К.Маркова, Е.А.Климов, В.Г.Зазыкин, О.С.А[шеимов. С.А.Анисимов н др.).

Вместе с тем следует отметить недостаточно последовательную н специальную разработку вопроса об истоках и механизмах смещения критериев оценки иод влиянием ряда внешних и внутренних обстоятельств жизнедеятельности в целом и профессиональной дея1едыюс1И в частное(и.

Цель данного диссертационного исследования - выявление исюков формирования, структурного строения критериев оценки личности в

профессиональной деятельности и их смещения в разных условиях этой деятельности.

Объектом исследования является профессиональная деятельность руководителей.

Прсдметол! исследования является формирование и функционирование системы критериев оценки личности в профессиональной деятельности, условия и факторы их смещения.

Основные гипотезы исследования

В исходной гипотезе предполагалось, что система критериев оценки личности в целом и в профессиональной деятельности в частности имеет сложную структуру, определяющуюся наличием существенно разных объективных и субъективных истоков формирования оснований оценки личносги. Предполагалось, что в основе критериев лежат объективно-результативные н субъективно-мотивационные показатели. В разных видах профессиональной деятельности, при решении разных задач могут происходить суиюствсиные смешения критериев оценки, выполняющих функцию определяющих. В особо значимых ситуациях профессиональной деятельности возникает тенденция к построению монистической, монокритериаяьиой системы оценки личности. Такая система вместе с тем имеет своя ограничения, и за пределами границ оказываете» неадекватной, неэффективной и воспринимается как несправедливая.

Задачи исследования 1. Выявить состояние разработки изучаемой проблемы и уточнить тсоретнко-метододогическне аспекты дичгюстно-професеиональной системы оценки личности в профессиональной деятельности.

2. Выявить основные истоки формирования, положительные и отрицательные стороны разных критериев оценки личности, определить сферу и к применения,

3. Обосновать принцип многокритериальное ги как условие успешности решения управленческих задач.

4. Выявить условия, определяющие тенденции смещения критериев опенки личности в разных: обстоятельствах и ситуациях управленческой деятельное!и,

5. Разработать практические рекомендации по оптимизации тактики применения критериев оценки личности в условиях профессиональной деятельности.

Теоретико-методологические основы исследованы« В работе используются системный подход к изучению личности и деятельности (Б.Г.Атшъеи, О.С.Анисимов, А.Л.Деркач, Б.Ф.Ломов, Л.К.Маркова и др.); принцип еубьектности (]СА.Лоуль,\а1юка, О.С.Аписп.мов, А.В.Бруишшский и др.); нриншш развития личности и процессе профессиональной деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Затыкпн, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, Л.В.Петровский, Л.К.Маркова, Ю.В.Смнягип и др.); принцип оптимальности (В.Г.Асеев. В,Г.Афанасьев и др.); принцип единства сознания и деятельности, единства содержательной и динамической сторон личности. Ме годы исследования:

Теоретический анализ концепций управленческой деятельности и ее оценки в современной исихолото-акмеоло! ической науке: изучение понятийного аппарата, разработанного в обшей и управленческой акмеолопш; методы наблюдения, опросные и тестовые приемы опенки эффективности деятельности при разных системах, оценки личности; методика экспертных оценок.

Эмпирической базой исследования явились руководители управлений и отделов министерств образования, здравоохранения и социальной защиты населения Республики Дагестан (26 чел.), специалисты государственных и негосударственных организаций (62 чел.), а также слушатели РАГС при Президенте РФ (48 чел.).

Всего в исследовании приняли участие 136 руководителей и специалистов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что в практике управленческой деятельности сложилась достаточно гибкая и многокритериальная система оценки личности. Среди основных критериев - объективная результативность (эффективность, успешность); профессионально важные качества; ведущие мотивы, включая нравственные; критерий личных функциональных и иных затрат.

Установлено, что многокритериальный характер оценки личности в профессии определяет неоднозначность всех основных критериев: вместе с тем на каждом этапе профессионального развития и в каждой отдельной ситуации оценки один из критериев выступает в качестве ведущего, выполняя системообразующую функцию.

Выявлены две основные стратегии использования критериев оценки личности: стратегия унификации, формирования стабильной системы критериев оценки - и стратегия гибкого изменения критериев оценки в

зависимости от изменения ряда существенных обстоятельств.

Установлены две основные тенденции в стратегии применения

критериев оценки личности в профессиональной деятельности: тенденция построения и использования монокритериальной системы оценки - и тенденция многокритериальной системы оценки,

комплексного использования разных критериев с учетом индивидуального веса каждого критерия в данной конкретной ситуации.

На разных этапах профессиогенеза в качестве ведущих актуализируются разные критерии оценки личности. Для периода освоения профессии на учебном этапе деятельности и первом этапе профессиональной активности характерно преобладание критериев динамического типа, отражающие ограниченные реальные возможности деятельности субъекта и динамику освоения профессиональных навыков. Для периода зрелого профессионализма характерны критерии типа объективно-результативных.

Определены основные условия смещения критериев оценки личности: характер и объективная важность управленческих задач, уровень стабильности ситуации, стадия профессиогенеза, характеристика психологического пространства. Выявлено, что содержание профессиональной деятельности и характер конкретных задач оказывает существенное влияние на структуру критериев оценки личности. Стабильные или нестабильные условия профессиональной деятельности, критические условия жизнедеятельности, рутинный или экстремальный характер задач существенно влияют на предпочтение тех или иных критериев оценки личности в профессиональной деятельности, определяя смещение с критериев профессионализма и объективной результативности деятельности на критерии типа лояльности управленческой команде, организации или лично руководителю.

Установлено, что с повышением объективной важности, профессиональной задачи и соответствующей субъекгивной значимости и ответственности критерии оценки деятельности и личности в целом смещаются в сторону объективно-результативных показателей деятельности за счет снижения веса собственно личностных критериев.

Решение чисто управленческих задач как ведущих ориентировано в основном на объективно-результативные критерии профессиональной деятельности, в то время как актуализация задач воспитательного типа приводит к повышению значимости собственно личностных критериев оценки.

Критерии оценки личности в профессиональной деятельности дифференцируются в отношении характера задач: рутинные - творческие; систематические - эпизодические; малозначимые - высоко ответственные; текущие - перспективные; штатные - нештатные, особые.

Определено, что в зависимости от психологического пространства управленческих взаимоотношений система актуальных критериев оценки существенно меняется. В ближайшем психологическом пространстве взаимоотношений критерии оценки личности смещаются в сторону учета индивидуальных особенностей, использования принципа дифференцированного подхода; в более отдаленных областях психологического пространства актуализируются критерии типа единства жестких объективных требований при существенно меньшем учете или даже игнорировании индивидуальных особенностей личности профессионала.

Надежность и достоверность результатов исследования

определяется теоретико-методологической базой исследования, адекватностью методического инструментария, репрезентативностью выборки и применением математико-статистических методов обработки результатов.

Практическая значимость результатов исследовании

Материалы исследования и публикации на тему диссертации могут быть использованы в учебно-образовательном процессе, при решении управленческих и воспитательных задач и в практике отбора, подготовки и переподготовки управленческих кадров в государственных и негосударственных учреждениях. Разработанный паучпо-практический инструментарий комплексного обследования управленческих кадров может быть использован при решении широкого круш исследовательских и диагностических задач.

Положепия, выносимые па защиту

В практике оценки личности в условиях профессиональной деятельности сложился целый ряд критериев оценки, отражающий сложность структурного строения личности и выполняемой ею профессиональной деятельности. В основе этого структурного строения лежит двойственный, содержательно-динамический характер личности. Это проявляется в двух основных критериях: объективно-результативном и собствешю личностном (в основном мотивационном).

В зависимости от характера профессиональной деятельности и ведущей задачи оценки личности определяющим оказывается либо один, либо другой критерий. С повышением ответственности профессиональной деятельности, увеличением цены возможной ошибки, а также в особых и экстремальных условиях деятельности критерии оценки смещаются в сторону объективно-результативных, за счет снижения значимости личностно-мотивационных критериев. При этом повышается роль принципа единства жестких требований и снижается роль принципа дифференцированного, в частности индивидуального подхода.

Приоритетность в использовании того или иного критерия в данный момент определяется в результате сопоставительного анализа значимости предполагаемых положительных и отрицательных последствий применения различных критериев.

Для начальной стадии профессиональной карьеры характерно преобладание личностно-мотивационных критериев, с повышением профессионализма и должностного статуса, с возрастом, происходит, как правило, смещение критериев оценки личности в сторону объективно-результативных.

В построении стратегии оценки личности наблюдается своеобразная конкуренция двух тенденций: тенденции построения стабильной и монокритериальной системы оценки личности - и тенденции сохранения на практике и теоретического обоснования гибкой и многокритериальной системы оценки.

Оптимизация системы критериев оценки личности в профессиональной деятельности связана с гибким учетом весовых характеристик комплекса основных критериев, отражающих конкретные обстоятельства деятельности.

Апробация и внсдрснпе результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (2001-2004), на конференции по проблемам кризисного развития личности в РУДЫ (2002). Материалы и рекомендации диссертационного исследования используются в учебном процессе при чтении спецкурса по проблемам мотивации профессиональной деятельности.

Структура днссертациопиого исследования

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Проблема критериев оценки личности в теории и практике общественной жизни, в области обучения, управления, воспитания, в юридической науке, в педагогике, социологии, психологии и других науках всегда была и остается одной из наиболее актуальных. Она важна для правильного решения вопросов диагностики, профессионального отбора, назначениях на должности госслужащих, аттестации кадров. Правильная постановка этой проблемы особенно важна в рамках акмеологического направления нашей отечественной науки. Именно эта проблема лежит в основе споров, дискуссий, научных направлений и целых общественных движений современности.

Истоки этих дискуссий находятся, во-первых, в сложности структурного строения самой личности, в невозможности однозначной, лилейной, монокритериальной ее оценки; во-вторых, эти истоки состоят и в неоднозначности субъективных оценок, отражающих, в свою очередь, реальные изменения объективной важности тех или иных характеристик личности в разные конкретно-исторические эпохи и в разных ситуациях жизнедеятельности.

В теории и практике управления, воспитания, политической пропаганды и рекламы бытует мнение о возможности и необходимости разработки некоторого единого критерия оценки личности в качестве основного, определяющего, системообразующего, более важного по отношению ко всем иным критериям.

Многие социологи и философы подчеркивают (приводя многочисленные высказывания авторитетов), что судить о человеке следует прежде всего и в основном по его делам, т.е. по объективной, результативной стороне его деятельности. Здесь подчеркивается предметная реальность, складывающаяся в ходе и в результате деятельности, в отличие от субъективной реальности (мотивы, цели, потребности, намерения, "умысел" и пр.). Действительно, совершенно очевидно значение этого объективно-результативного критерия оценки как поведения, так и формирования личности. Но в воспитании стоит вопрос: как сформировать заданную направленность поведения? При этом непосредственной целью формирования выступает как раз создание определенной системы побуждений (убеждений, целей, идеалов).

Ценность субъективных критериев состоит в том, что они относительно устойчивы, трудно изменяемы, представляют собой достаточно длительную во времени характеристику человека, которая в значительной мере гарантирует соответствующую направленность поведения, реальных поступков. Не случайно даже такой строгий юридический документ, как уголовный кодекс, предусматривает выяснение не только фактической стороны деяния, но и мотивов, без чего невозможна квалификация этого деяния в плане его общественной опасности. По существу то же самое, хотя и в менее формализованном виде проводится и в практике поощрений, наград: нравственная, правовая и административная квалификация инициативного и героического деяния также требует выяснения реальных мотивов, т.е. субъективной стороны объективного поступка. К аналогичной мысли неоднократно обращался еще Гегель. Он указывал, что человек может считать "своим", действительно ему принадлежащим только то в

объективных последствиях его поступка, что было его "умыслом", его намерением.

Не следует, разумеется, абсолютизировать субъективный критерий оценки личности. Насколько он важен в аспекте воспитания, настолько же он становится нередко несущественным в аспекте социально значимой профессиональной деятельности зрелой личности.

Стандартность объективно-результативной оценки по самому существу потенциально таит в себе несправедливость в отношении воспшуемого: нельзя разных людей, разные побуждения, разные усилия и старания оценивать одинаково только потому, что результат одинаков.

Существенно по-иному решаются такого рода вопросы в отношении взрослого работающего человека как активного субъекта своей жизнедеятельности. Здесь основным принципом управления и воспитания является принцип единства требований, условно уравнивающий людей в правах и профессиональных возможностях. Справедливость этого подхода - в следовании некоторому основному, существетгому критерию оценки личности, имеющему прочное правовое обоснование и игнорировании некоторых второстепенных критериев, которые могут стать основой субъективных и потому несправедливых оценок и соответствующих решений. Такой подход имеет и определенное стимулирующее значение: при всех реальных различиях в способностях и реальном положении люди должны ориентироваться на некоторый единый и обоснованный критерий и «подтягивать» свои профессионально важные качества до уровня соответствующих требований. К такой жесткости формальных требований безусловно нужно постепенно приучать и детей, иначе они не смогут эффективно жить и действовать в ожидающем их взрослом мире. Аналогично этому и в отношении взрослых, помимо основного

принципа оценки личности - принципа единства требований - нередко в качестве дополнительного и вспомогательного действует и другой принцип - дифференцированного подхода.

По результатам наблюдений, проведенных в ходе данного исследования, руководители в ряде случаев при распределении заданий перегружают работников более ответственных и профессионально подготовленных и явно недогружают менее надежных, что безусловно несправедливо ни в правовом, ни в моральном аспектах, но удобно в управленческом плане.

Общественно значимый результат может быть получен относительно случайно, без особых усилий. В принципе общество и отдельный человек в своем прогрессивном развитии стремятся к тому, чтобы тот же самый результат доставался меньшими усилиями, более экономно, при большей производительности труда. По тогда и поощрение, денежное вознаграждение соответственно уменьшаются, а результат, сохраняя свою объективную ценность, как бы девальвируется в субъективной оценке, снижается в значимости, становится обычным, повседневным.

Одним из актуальных вопросов разработки проблемы критериев оценки личности вообще и в условиях профессиональной деятельности в частности и в особенности является вопрос об оптимальном соотношении стабильности и гибкости, изменчивости критериев оценки личности.

Стабильность критериев оценки личности обеспечивает единство системы требований и единой основы для принятия решений в отношении профессиональной судьбы личности, в особенности в ходе профессионального отбора, аттестации, принятия решения об увольнении и так далее. В одной из серий данного исследования 78%

опрошенных высказались за стабильность критериев оценки в управленческой деятельности. Испытуемые отмечали, что стабильность критериев оценки личности обеспечивает справедливость оценки, сопоставимость результатов, единство стратегии управленческого или воспитательного плана, создает определенность в регуляции и саморегуляции поведения, систему социально значимых ожиданий, обеспечивает предсказуемость итогов оценки, дает ориентиры в рефляции профессиональной и иной деятельности.

С другой стороны, нет сомнений в том, что критерии не могут быть абсолютно ригидными, не могут не отражать существенные изменения в реальной жизни, в политических, экономических, социальных, бытовых реалиях жизнедеятельности личности, наконец, не могут не отражать изменившийся уровень развития самой личности, существенно повысившей свой личностный, профессиональный потенциал. Поэтому не случайно в той же серии мы получили данные о готовности гибкого изменения оценки при изменении условий - 54% опрошенных. В этом нет противоречия, поскольку и стабильность, и гибкость в некотором смысле одинаково необходимы. Характерно, что после обсуждения-дискуссии эти цифры выросли: за стабильность высказались 81%, за гибкость - 68%.

В серии конкретного исследования мы получили данные о предпочтении критериев оценки личности до и после проведения ряда обсуждений вопросов практики оценки личности (см. диаграмму 1).

Диаграмма 1. Смещение критериев оценки личности до и после обсуждения (п баллах).

Критерии оценки личности

Сред, значения

Главное - Учет Учет затрат Главное -результат мотивов мотив

поступка

Любое информирование, обсуждение, дискуссии, анализ практики в отдельных «трудных» случаях управления и воспитания приводил к существенным изменениям позиции испытуемых - руководителей и специалистов.

Эти и другие данные демонстрируют относительно низкий уровень осознанности, рефлексии реально используемых в практике критериев оценки личности.

Действительно, в разных обстоятельствах жизнедеятельности к личности предъявляются существенно разные требования. Например, в обычных, рутинных обстоятельствах жизнедеятельности и профессиональной работы, как правило, актуализируются одни качества, а в особых, эпизодических, по высоко значимых ситуациях типа аварийной, стрессовой оказываются востребованными совершенно иные качества, вплоть до противоположности.

Таблица 1. Изменения критериев оценки лпчпостп в евши с важпостыо профессиональной задачи (в баллах)

Степень важности задач Критерии объективной результативности Критерии индивидуальных особенностей

Важные задачи 9,8 6,6

Маловажиые задачи 7,4 7,5

А.В.Беляевым при исследовании стилевых особенностей аттестации госслужащих выявлена тенденция смещения критериев оценки с деятельностных показателей па поведенческие. Такого типа смещения выявляют фактическое влияние на критерии аттестации не только показателей успешности профессиональной деятельности, но и показателей, скажем, конфликтности личности, лояльности в отношении коллег и, главное, руководителя, оценки своеобразных показателей «управляемости» человека, показателей совместимости данного работника с другими работниками и руководителем (по горизонтали и по вертикали) по нравственным убеждениям, уровню профессионализма, стилевым особенностям, режимно-дисциплинарным предпочтениям и так далее.

Обобщая опыт управленческой деятельности в ее ведущих ценностно-целевых и стилевых ориентациях, начиная с эпохи Петра 1 в России и кончая текущими реформаторскими преобразованиями (Е.А.Климов, О.Г.Носкова), можно сделать вывод о том, что в переломные периоды развития страны проявляется явная тенденция к смещению критериев оценки личности с чисто профессиональных

качеств на качества типа «преданности делу реформирования», «преданности революции», личной преданности лидеру, вождю и т.д.

В одной из серий нашего исследования были получены данные о влиянии возраста на предпочтение критериев оценки личности. Молодые руководители (25-32 года) заметно выше ценят профессионализм как актуальную задачу данного возраста, в то время как руководители среднего возраста (36-60 лет) несколько больше предпочитают критерий лояльности но отношению к другим членам организации, включая вышестоящее руководство (см. диаграмму 2).

Диаграмма 2. Показатели критериев оценки личности в зависимости от возраста (в баллах).

Ш Молодые

руководители 0 Руководители среднего возраста

Профессионализм

Лояльность

Достаточно вспомнить, как решались вопросы приоритетов в отношении «спецов» и «революционеров» в период 1917-1920-х годов в нашей стране, а также при любых авторитарных режимах прошлого и настоящего. В эти периоды ценность чисто профессиональных качеств не дискредитировалась полностью, они оставались достаточно важными,

но значимость и приоритет качеств, связанных с преданностью личности решаемой задаче, надежностью ее, устойчивостью по отношению к соблазнам предательства, измене этим задачам и соответствующим вождям и просто руководителям - эта значимость и приоритет были, несомненно, выше ценности профессионализма.

И, наоборот, в относительно стабильные периоды жизни общества формируется однозначная тенденция к смещению критериев оценки личности при подборе кадров, в управленческой и воспитательной деятельности, при решении вопросов назначения поощрений или наказаний, с критериев типа «революционной» или личной преданности на критерии профессионализма, профессиональной компетентности, деловых качеств. Существенно повышается терпимость, толерантность к лицам «оппозиционного» склада, фрондерам, маргиналам, проявляющим нетрадиционные качества и позиции, проявляющим инициативу и творчество, в чем-то «неудобные» руководителю и окружающим, но эти позиции, взгляды и идеи могут оказаться как раз новаторскими и перспективными в дальнейшем.

Это ярко проявляется при проведении выборных кампаний (исследования под руководством В.Г.Зазыкина, В.М.Герасимова, В.А.Толочека, А.П.Федоркиной, С.А.Анисимова и других), при смещениях и назначениях на видные должности управленческого аппарата, при смене лидера партии или движения, смене руководителя республики, области, города. Одним из проявлений такой тенденции выступают феномены стилевых особенностей деятельности типа формирования управленческой команды (исследования Ю.В.Синягина, И.В.Калинина и других).

Велики различия между профессионалами общеуправленческого типа и профессионалами, решающими некоторые оперативные задачи

(например, по данным исследования С.Г.Фантиной, подразделения кадровой службы - и подразделения досмотровой деятельности в системе таможенной службы).

Характерно, что критерии оценки личности существенно меняются и в зависимости от цели такого типа воздействия: цели типа стимулирования - или цели типа «возмездия» (поощрения или наказания за те или иные действия). Например, при стимулировании уровень поощрения или наказания, как правило, должен несколько (и заметно) превышать степень деяния в оценке руководителя или воспитателя, поскольку только такое превышение и создает некий стимулирующий эффект. Иначе человек был бы не заинтересован в том, чтобы повторять полезное деяние и прекратить вредное. В отличие от этого, воздействие в функции воссоздания справедливости, в функции «возмездия» за добрые или злые дела должно развертываться по принципу эквивалентности уровня деяния и уровня воздействия в виде поощрения или наказания в некоторой универсальной значимостной оценке со стороны руководителя того и другого.

Проведенный в ходе конкретного исследования опрос показал, что при решении чисто управленческих задач руководители чаще обращаются к критерию объективно результативного типа, в то время как при решении воспитательных задач - к критерию, максимально учитывающему индивидуальные особенности личности (см. таблицу 3).

Таблица 2. Различия в использовании интегральных критериев оцепкп лпчпостп прп решеппп управленческих п воспптательпых задач (в баллах)

Обективно- результативные критерии Критерии с учетом индивидуальных особенностей

При решении управленческих задач 8,9 7,2

При решении воспитательных задач 5,4 9,1

Выводы н рекомендации

Обобщение имеющихся работ и результатов данного исследования приводит к выводу о реально сложившейся в практике управленческой работы многокритериальной системе оценки личности и профессиональной деятельности.

В зависимости от уровня объективной важности ряда факторов профессиональной деятельности (характер задач, социальные условия, стилевые характеристики, возраст и пр.), критерии оценки, наряду с тенденцией к стабильности, проявляют и тенденцию к вариативности, гибкости.

Важным акмеологическим условием успешной управленческой деятельности является гармонизация гибких критериев оценки личности с ориентацией на оптимальное сочетание определяющих критериев и

уходом от крайностей одностороннего использования одних и игнорирования других.

Одной из задач подготовки и переподготовки управленческих кадров является освоение оптимальной логики построения системы критериев оценки личности с учетом значимостных весовых характеристик каждого критерия, с выделением ведущего, системообразующего в данных условиях критерия оценки.

Перспективы дальнейших исследований связаны с углублением анализа генетических истоков формирования, структурного строения и функционального назначения разных критериев оценки личности в профессиональной деятельности; разработка более эффективных методических средств диагностического, исследовательского и развивающего назначения.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Критерии оценки личности в управленческом и воспитательном процессах - (в соавторстве с В.Г. Асеевым). М.: РАГС, 2001 - 1 п.л.

2. Смещения критериев оценки личности в критических ситуациях жизнедеятельности личности // Личность в критических ситуациях -

М.-.РУДН, 2002-0,5 п.л. 3. Критерии оценки личности в условиях профессиональной деятельности. М.: МААН, 2002 - 1,9 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата наук

Адамов Магомед Абдурахманович Смещения критериев опенки личности в профессиональной деятельности

Научный руководитель доктор психологических наук,

профессор Асеев Владимир Георгиевич

Изготовление оригшш-макета Аламо» Магомед Абдурахшиовнч

Подписано в печать"_" мая 2004 г. Тираж 80 экз.

1,5 уел. п.л.

Российская академия государетаенпой службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОМПТ РАГС. Заказ Ха....................

119606, Москва, пр-т Вернадского, 84

РНБ Русский фонд

7-4

23 1.,,,..

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Адамов, Магомед Абдурахманович, 2004 год

Введение

Глава 1. Разработка проблемы критериев оценки личности в современной психологии

§ 1. Основные направления в оценке личности в профессиональной деятельности

§ 2. Стабильность и изменчивость критериев оценки

§ 3. Соотношение объективно-результативных и субъективных критериев оценки личности

Глава 2. Исследование смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности

§ 1. Условия смещения критериев оценки личности

§ 2. Формирование стратегий применения критериев оценки

§ 3. Обсуждение результатов конкретного исследования

Выводы

Введение диссертации по психологии, на тему "Смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности"

Актуальность темы исследования. Одной из важнейших проблем современной психолого-акмеологической науки является проблема критериев, показателей и средств оценки личности в целом и в профессиональной деятельности в частности и в особенности. Важность этой проблемы связана со значимостью этого комплекса вопросов, значимостью как положительных, так и отрицательных последствий в случаях адекватного или неадекватного оценивания личности. Оценка выполняет целый ряд функций, включая управленческие, воспитательные, функции реализации принципа справедливости и стимулирования поведения личности и так далее.

Вместе с тем в современной практике далеко еще не осознана односторонность бытующего в управленческой и воспитательной практике упрощенного «монокритериального» подхода к оценке личности в профессиональной деятельности.

В современной управленческой практике сложилось противоречие между реальной изменчивостью критериев оценки в условиях быстро меняющегося общества — и тенденцией искусственного сохранения прежних критериев, между сложностью структурного строения и функционального назначения критериев оценки личности - и неправомерно упрощенным пониманием тактики оценки в практике большинства руководителей.

Не в последнюю очередь актуальность данной темы исследования связана и с явно недостаточной разработкой данной проблемы в психологической науке, особенно в акмеологическом аспекте.

Проблеме критериев оценки личности как таковой и показателям ее профессиональной деятельности в разные периоды развития психологии уделялось достаточно много внимания. На теоретико-методологическом уровне к отдельным вопросам критериев оценки личности в целом неоднократно обращались С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, К. А. Абульханова, Л.И.Анцыферова, Л.И.Божович, К.К.Платонов, В.А.Сухомлинский. Вопросы оценки личности в профессиональной деятельности, в особых условиях и с учетом стилевых, возрастных, тендерных, типологических характеристик личности и деятельности разрабатывались в трудах А.А.Деркача, А.А.Бодалева, Е.А.Климова,

A.К.Марковой, АС.Гусевой, В.Г.Зазыкина, Ю.В.Синягина, И.В.Калинина, Н.И.Конюхова, А.В.Беляева, В.А.Бодрова, В.А.Толочека. Специфические особенности профессиональной деятельности отдельных категорий государственных служащих, специалистов и предпринимателей и соответствующие критерии и показатели оценки личности и деятельности, профессионального отбора и аттестации изучали С.С.Жидаев,

B.П.Позняков, В.А.Пызин, Ф.С.Сафуанов, С.Г.Фантина, С.З.Кабулова, М.А.Ковалева, В.Н.Марков, Л.В.Свиридова, Е.П.Костенко, Г.Н.Терентьева и др. В рамках акмеологического направления в теоретическом и эмпирическом аспектах много работ посвящено вопросам условий формирования профессионально важных качеств, проявлений мотивации достижения, достижения личностного и профессионального акме (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.К.Маркова, Е.А.Климов, В.Г.Зазыкин, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов и др.).

Вместе с тем следует отметить недостаточно последовательную и специальную разработку вопроса об истоках и механизмах смещения критериев оценки под влиянием ряда внешних и внутренних обстоятельств жизнедеятельности в целом и профессиональной деятельности в частности.

Цель данного диссертационного исследования — выявление истоков формирования, структурного строения критериев оценки личности в профессиональной деятельности и их смещения в разных условиях этой деятельности.

Объектом исследования является профессиональная деятельность руководителей.

Предметом исследования является формирование и функционирование системы критериев оценки личности в профессиональной деятельности, условия и факторы их смещения.

Основные гипотезы исследования

В исходной гипотезе предполагалось, что система критериев оценки личности в целом и в профессиональной деятельности в частности имеет сложную структуру, определяющуюся наличием существенно разных объективных и субъективных истоков формирования оснований оценки личности. Предполагалось, что в основе критериев лежат объективно-результативные и субъективно-мотивационные показатели. В разных видах профессиональной деятельности, при решении разных задач могут происходить существенные смещения критериев оценки, выполняющих функцию определяющих. В особо значимых ситуациях профессиональной деятельности возникает тенденция к построению монистической, монокритериальной системы оценки личности. Такая система вместе с тем имеет свои ограничения, и за пределами границ оказывается неадекватной, неэффективной и воспринимается как несправедливая.

Задачи исследования

Выявить состояние разработки изучаемой проблемы и уточнить теоретико-методологические аспекты личностно-профессиональной системы оценки личности в профессиональной деятельности.

Выявить основные истоки формирования, положительные и отрицательные стороны разных критериев оценки личности, определить сферу их применения.

Обосновать принцип многокритериальное™ как условие успешности решения управленческих задач.

Выявить условия, определяющие тенденции смещения критериев оценки личности в разных обстоятельствах и ситуациях управленческой деятельности.

Разработать практические рекомендации по оптимизации тактики применения критериев оценки личности в условиях профессиональной деятельности.

Теоретико-методологические основы исследования В работе используются системный подход к изучению личности и деятельности (Б.Г.Ананьев, О.С.Анисимов, А.А.Деркач, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова и др.); принцип субъектности (К.А.Абульханова, О.С.Анисимов, А.В.Брушлинский и др.); принцип развития личности в процессе профессиональной деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, А.В.Петровский, А.К.Маркова, Ю.В.Синягин и др.); принцип оптимальности (В.Г.Асеев, В.Г.Афанасьев и др.); принцип единства сознания и деятельности, единства содержательной и динамической сторон личности. Методы исследования:

Теоретический анализ концепций управленческой деятельности и ее оценки в современной психолого-акмеологической науке; изучение понятийного аппарата, разработанного в общей и управленческой акмеологии; методы наблюдения, опросные и тестовые приемы оценки эффективности деятельности при разных системах оценки личности; методика модальностного анализа и методика зонального анализа управленческих решений.

Всего в исследовании приняли участие 136 руководителей и специалистов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Установлены две основные тенденции в стратегии применения критериев оценки личности в профессиональной деятельности: тенденция построения и использования монокритериальной системы оценки — и тенденция многокритериальной системы оценки, комплексного использования разных критериев с учетом индивидуального веса каждого критерия в данной конкретной ситуации.

Установлено, что с повышением объективной важности, профессиональной задачи и соответствующей субъективной значимости и ответственности критерии оценки деятельности и личности в целом смещаются в сторону объективно-результативных показателей деятельности за счет снижения веса собственно личностных критериев.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется теоретико-методологической базой исследования, адекватностью методического инструментария, репрезентативностью выборки и применением математико-статистических методов обработки результатов.

Практическая значимость результатов исследования

Материалы исследования и публикации на тему диссертации могут быть использованы в учебно-образовательном процессе, при решении управленческих и воспитательных задач и в практике отбора, подготовки и переподготовки управленческих кадров в государственных и негосударственных учреждениях. Разработанный научно-практический инструментарий комплексного обследования управленческих кадров может быть использован при решении широкого круга исследовательских и диагностических задач.

Положения, выносимые на защиту

В практике оценки личности в условиях профессиональной деятельности сложился целый ряд критериев оценки, отражающий сложность структурного строения личности и выполняемой ею профессиональной деятельности. В основе этого структурного строения лежит двойственный, содержательно-динамический характер личности. Это проявляется в двух основных критериях: объективно-результативном и собственно личностном (в основном мотивационном).

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (2001-2004), на конференции по проблемам кризисного развития личности в РУДН (2002). Материалы и рекомендации диссертационного исследования используются в учебном процессе при чтении спецкурса по проблемам мотивации профессиональной деятельности.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы

Анализ теоретических и эмпирических исследований и сложившейся практики управленческой деятельности показывает, что к настоящему времени сложился целый ряд критериев оценки личности в условиях профессиональной деятельности, отражающий сложность структурного строения личности и выполняемой ею профессиональной деятельности. В основе этого структурного строения лежит двойственный, содержательно-динамический характер личности. Это проявляется в двух основных критериях: объективно-результативном и собственно личностном (в основном мотивационном).

Важным резервом повышения эффективности применения системы критериев оценки личности является ее комплексный, системный характер. Оптимизация системы критериев оценки личности в профессиональной деятельности связана с гибким учетом весовых характеристик комплекса основных критериев, отражающих конкретные обстоятельства деятельности.

Заключение

Подводя итоги теоретическому обсуждению проблемы критериев оценки личности в условиях профессиональной деятельности и условиям смещения этих критериев под влиянием ряда существенных факторов внешнего и внутреннего порядка, следует еще раз подчеркнуть важность и в то же время недостаточно глубокую проработку данного круга вопросов в современной психологической науке, в том числе и в акмеологическом аспекте.

Между тем именно для акмеологического подхода важно определение оптимальной стратегии учета целого ряда существенно разных, нередко внешне противоположных критериев оценки личности в профессиональной деятельности, что единственно может обеспечить достижение действительно высших результатов в управленческой деятельности и в профессиональной деятельности самих рядовых работников.

В то же время нужно еще раз подчеркнуть относительно низкий уровень осознания управленцами самой проблемы оптимального соотношения стабильности и изменчивости критериев оценки личности, учета тонких значимостных характеристик разных критериев, отражающих в своеобразной субъективной форме вполне объективные реалии продуктивности деятельности, реальных затрат, лежащих в основе деятельности побуждений, личностно-профессиональных качеств и так далее. Характерно, что обсуждение и простое информирование управленцев по ряду этих вопросов дает немедленный положительный эффект осознания и практического использования психолого-акмеологических приемов учета критериев оценки личности.

Перспективы дальнейших исследований по данной проблеме связаны с углублением анализа генетических истоков формирования, структурного строения и функционального назначения разных критериев оценки личности в профессиональной деятельности и во внепрофессиональных видах активности; разработка более эффективных методических средств диагностического, исследовательского и развивающего назначения.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Адамов, Магомед Абдурахманович, Москва

1. Абульханова К.А. Жизненные перспективы личности //Психология личности и образ жизни. М., 1987. С. 17-26.

2. Абульханова К.А. Стратегия жизни. М, 1991 299 с.

3. Абульханова К.А., Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г. Акмеология вчера, сегодня, завтра// Практическая психология и психоанализ.-1997.-N1.-С. 12-27.

4. Абульханова К.А., Брушлинский А.В. Философско-психологическая концепция С.Л.Рубинштейна. М, 1989.- 347 с.

5. Абрамов В.Л., Деркач А.А. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод.пособие.- М.: Изд-во РАГС, 1997.-536 с.

6. Агапов B.C. Становление Я-концепции в управленческой деятельности руководителей. Дисс.докт.психол.наук.М. 1999. 494с.

7. Агапов И.В., Писаренко Ю.Э. Индивидуально-психологические основы успешности деятельности специалистов УВД // Психология сегодня, т.2, вып.2, М., 1996.

8. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для атестации кадров— М.: МГУ, 1986.-34 с.

9. Авакьян С.А. Конституция России: природа, эволюция, современность. М., 2000.- 528 с.

10. Авакьян С.А. Федеральное собрание парламент России. М., 1999. -432 с.

11. П.Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., 1995.-334 с.

12. Акмеология. М.:РАГС, 2004 681 с.

13. Акмеологический словарь. М.: РАГС, 2004 160 с.

14. Н.Алексеев Н.А., Гайдаржи С.Г. «Матричный» подход к оценке личности руководителя // Методики социально-психологической оценки личности и группы. Под ред. А.Л.Журавлева, В.Е.Семенова, Е.В.Тугаревой, В.А.Хащенко. М., 1990- 158 с.

15. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х тт. М.,1980.-386 с.

16. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977. -380 с.

17. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968. -337 с.

18. Анисимов О.С. Профессионализм в воспитании и образовании.// Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995. С 205-219.

19. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М.,1981. С. 3-18.

20. Артемьева Е.Ю., Вяткин Ю.Г. Психосемантические методы описания профессии// Вопросы психологии, № 3, 1986. С. 39-46.

21. Артемьева Е.Ю., Лучко Л.Н., Стрелков Ю.К. Методика изучения трудовых действий// Вопросы психологии, № 5, 1984. С. 38-41.

22. Асеев В.Г. Единство содержательной и динамической сторон личности в воспитательном процессе // Психология формирования и развития личности. М., 1981. С. 198-222.

23. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М., 1993- 156 с

24. Асеев В.Г., Адамов М.А. Критерии социальной оценки личности в управленческой и воспитательной деятельности. М.-2001- 32 с.

25. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990 167 с.

26. Ахмеров Р.А. Биографические кризисы личности. Автореферат канд. дисс. М., 1994.- 23 с.

27. Бадоев Т.Л. Методика изучения структуры мотивов трудовой деятельности // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1981. С. 37-43.

28. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды. М.: РАГС, 2003-130 с.

29. Беляев А.В. Психологические особенности аттестации государственных служащих. М., -2001.

30. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1974 — 159 с.

31. Богданов Е.Н., Зазыкин В .Г. Прикладная психологическая диагнорстика для специалистов и руководителей кадровых служб. Калуга, КГПУ им. К.Э.Циолковского. 2003 288 с.

32. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М., 1993.-12 с.

33. Бодал ев А. А., Рыбалко Е.Ф. Ананьев Б.Г. Первооткрыватель и исследователь сложнейших проблем психологии.// Психологически журнал, № 6, 1997. С. 23-28.

34. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности// Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала (под ред. В.А.Бодрова и др.) М., 1991. С. 3-17.

35. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. Москва-Воронеж, 1995.-343 с.

36. Брушлинский А.В. О природных предпосылках психического развития человека. М., 1977.- 63 с.

37. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.,1984.- 234 с.

38. Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление// Библиотека Ленинградского института по изучению профессиональных заболеваний, вып. XX, Л., 1934. С. 1927.

39. Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление// История советской психологии труда. Тексты 2030.е годы XX века). Под ред. В.П.Зинченко, В.П.Мунипова, О.Г.Носковой. М, МГУ, 1983. С. 47-53.

40. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи // Психология личности и образ жизни. М., 1987. С. 58-64.

41. Воробьев Г.Г. Оценка кадров специалистов с помощью профессиограмм и тестов в научно-исследовательских и проектных учреждениях. М., 1975 147 с.

42. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991- 247 с.

43. Выготский Л.С. Педагогическая психология. М., 1996.-288 с.

44. Гаевая Т.Г. Моральная ответственность как качество личности. М., 1984. -18 с.

45. Гальперин ПЛ. Экспериментальное формирование внимания. М., 1974.-78 с.

46. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. Л., ЛГУ. 1982-167 с.

47. Гегель Г. Сочинения. Т. 4. М.; Л., 1934 314 с.

48. Герасимов В.М., Деркач А.А., Косопкин А.С., Нефедова Т.Н. Психология парламентаризма. М., 1999- 200 с.

49. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание профессионального самоопределения// Вопросы психологии, № 3, 1994. С. 34-42.

50. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.-РАГС, -1996 312 с.

51. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970 239 с.

52. Гусева А.С. Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма госслужащих // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.:РАГС, 1996 с. 86-118.

53. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. Книга 2. М.-2000-535 с.

54. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 2000.-368 с.

55. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М. 2000 124 с.

56. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1997. С. 3-24.

57. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. Конспект лекции по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М., 1995.-38 с.

58. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993.-23 с.

59. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя М.:РАГС, 1999-103 с.

60. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и ценка персонала: учебное пособие. Киев: МАУП. 2002 248 с.

61. Дмитриева М.В. Мотивационные установки личности в ситуации потери работы. Автореферат канд. дисс. СПб, 1999.-23 с.

62. Дружинин В.Н. Особенности перестройки мотивационной подсистемы личности в процессе профессиональной подготовки// Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1981. С. 56-64.

63. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития госслужащих регионального уровня. М., 1997.-68 с.

64. Ерофеев А.К., Зотова Ю.Д. Методы психологической диагностики в персонал-ассесменте. // Психология сегодня, т.2, вып.2, М., 1996.

65. Жизненный путь личности (Отв. ред. Л.В.Сохань), Киев, 1987 234 с.

66. Енакаева P.P. Психологические резервы совершенствования экспертных оценок при проведении акмеологических экспертиз. Дисс. канд. психол. наук. М., 1999 24 с.

67. Иберли К. Факторный анализ. М.,1980. -198 с. Математические методы анализа и интерпретации социологических данных, под ред. В.Г. Андреенкова. М., 1989.- 238 с.

68. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.-234 с.

69. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.-252 с.

70. Измайлов С.Г. Развитие индивидуального стиля деятельности преподавателей в процессе повышения их квалификации. М.:РАГС, -2001-32 с.

71. Ильин Е.П. Успешность деятельности компенсации и компенсаторные отношения между способностями.// Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1981. С. 21-34.

72. Кабулова С.З. Совершенствование личностно-деловых качеств депутатов в ходе парламентской деятельности. Автореферат канд. дисс. М.- 2001-24 с.

73. Каверина Р.Д. Личность и профессия. Л., 1985. -159 с.

74. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. Под общей ред. В.Е.Хруцкого.-М.- Политиздат, 1991- 211с.

75. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация // Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002 80 с.

76. Калинин И.В. Об одном из подходов к проблеме подбора кадров в управленческую группу. // Психолого-педагогические проблемы управления и организации учебного и воспитательного процессов. -Ульяновск, 1995.- С. 89-98.

77. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Автореферат канд. дисс. М., 1996 26 с.

78. Калин В.К. Система многопрофильной оценки личности в коллективе // Методики социально-психологической оценки личности и группы. Под ред. А.Л.Журавлева, В.Е.Семенова, Е.В.Тугаревой, В.А.Хащенко. М., 1990 116 с.

79. Кирьянова Е.И. Психология формирования личности профессионала // Психологический журнал, т. 16, № 4, 1995. С. 23-30.

80. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998. -321 с.

81. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969- 157с.

82. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.- 224 с.

83. Климов Е.А. Основы психологии. Практикум. М., 1999. -236 с.

84. Климов Е.А. Путь в профессию. JL, 1974. -187 с.

85. КлимовЕ.А.Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996-258с.

86. Клищевская М.В. Профессионально-важные качества врача. Определение и практическое применение // Вестник РТМУ, М., 1999, №3(8). С. 42-47.

87. Клищевская М.В., Солнцева Г.Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозированияуспешности деятельности // Вестник МГУ, сер. 14. Психология, № 4, 1999. С. 51-60.

88. Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Психологические особенности человека. Т. 2. Способности. Д., 1950.-248 с.

89. Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал, т. 3, № 6, 1982. С. 31-40.

90. Ковалева М.А. Оптимизация индивидуальной; работы с персоналом в государственной службе. Автореферат канд. дисс. М., 2002-21 с.

91. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М., МГУ, 1990. -24 с.

92. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: на примере машиностроительного предприятия. Дисс. канд. экон. наук. М., 1997 21 с.

93. Кон И.С. Открытие «Я». М., 1978.- 238 с.

94. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии, № 5,1989. С. 36-43.

95. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996-378 с.

96. Косова Л.Б. Удовлетворенность жизнью и интенсивность реформ.// Социологические исследования, № 10,1994. С. 78-83.

97. Крау Э. Начальная профессиональная адаптация и пути ее определения//Вопросы психологии, № 1, 1972. С. 17-23.

98. Крягжде С.П. Управление формированием профессиональных интересов.//Вопросы психологии, № 3,1985. С. 21-30.

99. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.-154

100. Кудрявцев Т.В. Исследование психологических особенностей профессионального становления. М., 1988.-203 с.

101. Кудрявцев Т.В., Шегуров В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального становления личности.// Вопросы психологии, № 2, 1983. С. 27-33.

102. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров. Автореферат дисс. доктора психол. наук. М., 1995. -55 с.

103. Ларцев М.А. Организационно-правовые основы психофизиологического обеспечения профессиональных контингентов, участвующих в ликвидации ЧС. // Психология сегодня т.2, вып.2, М., 1996.

104. Леонтьев А.Н. Деятельность.Сознание.Личность. М.,1975-267 с.

105. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты отбора и проверки персонала. Приложение к журналу «Управление персоналом». М., 1997-399 с.

106. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь // Принцип развития в психологии. М., 1978. С. 156-172.

107. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. -362 с.

108. Лызлов В.Е. Победа, только победа! Методика предвыборной работы с кандидатами на выборные должности в России. М., 1999-110с.

109. Ляшенко А.И. профессиональное становление социального работника. Автореферат канд. дисс. М., 1993 — 25 с.

110. Макаренко Н.В. и др. Основы профессионального психофизиологического отбора. Киев, 1987.-231 с.

111. Малетин Е.А. Критерий профессиональной подготовленности специалистов // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1989. С. 31-40. .

112. Марасанов Г.И. Личностно-профессиональное становление государственного служащего как объект исследования // Проблемы психологии развития. М., 2000. С. 62-71.

113. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001 264 с

114. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. -308 с.

115. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.-432 с.

116. Методы акмеологического исследования . Под ред. С.А.Анисимова, А.А.Деркача, Н.И.Конюхова. М., 1994 291 с.

117. Митина Л.М. Психологические аспекты труда учителя. Тула, 1991.-218 с.

118. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал: психологические проблемы. М., 1994.-188 с.

119. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. М., 2002 159 с.

120. Михайловский В.Г. Организационно-педагогические основы профессионального становления офицерских кадров. Автореферат дисс. докт. педагогич. наук. М., 1995. —45 с.

121. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии, № 3, 1998. С. 37-44.

122. Молоткова Е.А. Жизненные планы личности при смене профессии. Автореферат канд. дисс. Ростов-на-Дону, 1997 22 с.

123. Мясищев В.Н. Психология отношений. Москва-Воронеж, 1995.-346 с.

124. Никол аичев Б.О. Осознаваемое и неосознаваемое в нравственном поведении личности. М., МГУ, 1976 48 с.

125. Овсянникова В.В. Динамика образа своей профессии в зависимости от степени приобщения к ней // Вопросы психологии, №5,1981.С. 22-30.

126. Оллпорт Г. Личность: психологическая интерпретация. М., 1997.-231 с.

127. Оценка работников управления. М.- 1976 234 с.

128. Парламентаризм и многопартийность в современной России. М., 2000.- 272 с.

129. Петров В.П. Психологические проблемы профессиональной переориентации взрослых // Психологический журнал, т. 14, № 3, 1993. С. 23-29.

130. Пономарев Я.А. Психология творчества и педагогика. М., 1976.-328 с.

131. Принцип развития в психологии. М., 1978 368 с.

132. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.-Воронеж, 1996.-344 с.

133. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. М., 1996.-388 с.

134. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб, 1991.-288 с.

135. Психологическое сопровождение выбора профессии. Под ред. Л.М.Митиной. М., 1998-156 с.

136. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. М.:РАГС, 1999 264 с.

137. Рабочая книга практического психолога. Уч. пособие под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. -М.: Академпрект, 2001.640 с.

138. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М.: Когито-центр, 2002 396 с.

139. Ратннкова М.А. Исследование психологических особенностей профессиональной переориентации в зрелом возрасте. Автореферат канд. дисс. М., 1999.-22 с.

140. Реан А. А. Психологический анализ проблемы удовлетворенности профессией // Вопросы психологии, № 1, 1988. С. 22-27.

141. Роджерс К. К науке о личности // История зарубежной психологии. М., 1986.-322 с.

142. Родионов А.В. Психология спорта высших достижений. Учебное пособие. М., 1979.-218 с.

143. Рубинштейн СЛ. Основы общей психологии. М., 1989- 543 с.

144. Самохвалов А.И. Система оценки персонала. // Психология сегодня т.2, вып.2, М., 1996.

145. Самоукина Н.В. Проблема активности личности в профессиональном самоопределении // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1989. С. 88-94.

146. Сафуанов Ф.С. Судебно-психологическая экспертиза в уголовном процессе. М.: Смысл, -1998 214 с.

147. Свиридова Л.В. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления. Авторефрат канд. дисс. М., 1996 -25 с.

148. Семенов И.Н. Методологические проблемы акмеологии. М., 1995.-168 с.

149. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. Учебное пособие. Ульяновск, 1995 — 114 с.

150. Синягин Ю.В .Руководите ль организации и его команда. М.Ульяновск: фирма DARp, 1996 112 с.

151. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. М., 1996 169 с.

152. Служебная карьера. М.: Экономика,- 1998.

153. Смирнов С.А. Экспертная оценка персонала организации. М.:МААН, 2003 -32 с.

154. Собчик JI.H. Методы психологической диагностики .М., 1990 -98 с.

155. Солнцева Г.Н. Психологический анализ проблемы принятия решения. М., 1985.-218 с.

156. Суворов А.В. Некоторые проблемы прогноза деятельности человека в экстремальных условиях // Вопросы психологии, № 4, 1973. С. 12-18.

157. Сухо млинский В.А. Сердце отдаю детям. М., 1973 214 с.

158. Терен тьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Автореферат канд. дисс. М., 2001 24 с.

159. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема. М., 1975.-234 с.

160. Титма М.Х. Ценности, влияющие на выбор профессии // Вопросы философии, № 4,1969. С.14-19.

161. Толстов С.Н. Развитие творческой готовности организатора здравоохранения к профессиональной деятельности. Автореферат докт. дисс. М., 2004 59 с.

162. Томэ Г. Теоретические и психологические основы психического развития человеческой жизни // Принцип развития в психологии. М., 1978. С. 148-153.

163. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ (под ред. И.С.Енюкова). М., 1989.-211 с.

164. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе профессионализации // Вопросы психологии, № 2,1997. С. 34-39.

165. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель дезадаптации учителей // Вопросы психологии, № 6, 1994. С. 34-41.

166. Фрейд 3. Психология бессознательного. М., 1989.-233 с.

167. Хрусталева Т.А. Психологические особенности формирования личности оперативного работника уголовного розыска. Автореферат канд. дисс. М., 2004 25 с.

168. Черепанов B.C. Экспертные оценки в психологических исследованиях. М.: Педагогика, 1989 — 112 с.

169. Шанина В.П. К вопросу о профессиональной составляющей в структуре образа мира // Вестник МГУ, сер. 14, Психология, № 3, 1990. С. 67-72.

170. Шорни К.Невротическая личность нашего времени.М., 1993 326с.

171. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994.- 320 с.

172. Шадриков В.Д.^Дружинин В.Н. Формирование подсистемы профессионально-важных качеств в профессионализации // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1979. С. 12-23.

173. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984. -328 с.

174. Шкаликов В.Л. Экспериментальная психология развития ПВК у учеников-электросварщиков на начальных этапах освоения профессии // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1982. С. 93-98.

175. Шледер Б. Структура ценностных ориентаций. Эмпирическое исследование // Иностранная психология. Т. 2, № 2 (4), 1994.С. 2230.

176. Шмерлинг Д.С. и др. Экспертные оценки. Методы и применение (обзор) // Статистические методы анализа экспертных оценок. М., 1977- 132 с.

177. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.-183 с.

178. Юнг К. Проблемы души нашего времени. М., 1993.- 238 с.

179. Яковлева Н.В., Урванцев Л.П. Формирование психологической компетентности врача в процессе обучения в медицинском вузе.// Психологический журнал, т. 16, № 4, 1995. С. 17-22.

180. Ясюкова Л.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии, № 5, 1990. С. 21-30.